Employer of Record in den USA: 20 Anbieter im Vergleich (2026)

Mitarbeiter in den USA beschäftigen: die wichtigsten Fakten

Das US-Arbeitsrecht läuft auf drei Ebenen — Bund, Bundesstaat und teils Stadt —, und der Bundesstaat, in dem Sie einstellen, ändert fast jede Zahl unten; als Bundesstaaten mit der klarsten Datenlage für 2026 nennen die Zahlen Kalifornien, New York und Washington, mit Texas und Florida als Gegenpolen mit geringer Regulierung.

Mindestlohn

Die bundesweite Untergrenze gilt überall dort, wo ein Bundesstaat keinen höheren eigenen Satz festlegt; die meisten Bundesstaaten und mehrere Städte tun das.

Arbeitgeberbeiträge

Jeder Bundesstaat betreibt zudem eine eigene State Unemployment Insurance (SUI/SUTA) mit Sätzen und Bemessungsgrenzen, die je nach Bundesstaat und Branche variieren — die Tabelle verwendet die Werte für neue Arbeitgeber in Kalifornien. Der reguläre FUTA-Nettosatz beträgt 0,6 %, doch Kalifornien ist seit 2021 in jedem Jahr bis auf eines ein bundesweiter „Credit-Reduction“-Staat — von 0 % im Jahr 2021 auf 1,2 % im Jahr 2025, plus weitere 1,5 % auf der vorläufigen Liste des DOL vom 2026-01-15, was einen korrigierten Nettosatz von 2,1 % ergibt (nicht die veraltete Basis von 0,6 %). Ein weiterer Zuschlag über die Benefit Cost Rate von bis zu 3,8 % ist möglich und wird erst nach dem 2026-11-10 festgelegt; er könnte den FUTA-Nettosatz auf bis zu 5,9 % anheben (payroll.org, geprüft am 2026-09-30). Fast jeder Bundesstaat schreibt außerdem eine vom Arbeitgeber bezahlte Workers’-Compensation-Versicherung (Arbeitsunfallversicherung) mit branchenabhängigen Klassensätzen vor — Texas ist der einzige Bundesstaat, in dem private Arbeitgeber darauf verzichten dürfen.

Arbeitszeit und Überstunden

Die bundesweite Gehaltsschwelle für Ausnahmen von der Überstundenregel (Exempt Salary Floor) liegt bei USD 684 pro Woche (USD 35.568 pro Jahr) — die Schwelle von 2019, die das DOL am 2026-05-14 durch eine technische Änderung wiederhergestellt hat, nachdem Gerichte die Regel aus der Biden-Zeit aufgehoben hatten, die sie auf USD 43.888 pro Jahr angehoben hätte; die Schwelle für Hochverdiener (Highly Compensated Employee) beträgt USD 107.432 pro Jahr. Mehrere Bundesstaaten setzen höhere Schwellen als der Bund, und ein Arbeitgeber muss die jeweils höhere anwenden.

Jahresurlaub und Feiertage

• Weder ein Bundesgesetz noch (mit engen Ausnahmen für einzelne Städte) ein einzelstaatliches Gesetz verpflichtet private Arbeitgeber zu bezahltem Urlaub oder bezahlten Feiertagen — beides ist Sache der Unternehmensrichtlinie, nicht des Gesetzes (dir.ca.gov, geprüft am 2026-09-30).
• Kalifornien ist die Ausnahme, die gerade einen EOR trifft: Erworbener Urlaub wird mit dem Ansammeln als eine Form von Arbeitslohn unverfallbar, „Use-it-or-lose-it“-Regelungen sind unzulässig, und nicht genommener, erworbener Urlaub muss bei Beendigung vollständig ausgezahlt werden (dir.ca.gov, geprüft am 2026-09-30).

Probezeit

• Eine gesetzliche „Probezeit“ gibt es weder auf Bundesebene noch in den meisten Bundesstaaten — die Beschäftigung ist vom ersten Tag an At-will, in 49 Bundesstaaten, alle außer Montana (dol.gov, geprüft am 2026-09-30).
• Arbeitgeber vereinbaren üblicherweise eine vertragliche Einführungsphase von 90 Tagen (manchmal 30–180 Tage) für interne Zwecke wie die Berechtigung zu Leistungen, doch sie bietet keinen eigenen Rechtsschutz und kein Kündigungsrecht über den gewöhnlichen At-will-Status hinaus.

Kündigungsfrist und Abfindung

• Weder ein Bundesgesetz noch (in der großen Mehrheit der Bundesstaaten) ein einzelstaatliches Gesetz verlangt eine Vorankündigung vor einer gewöhnlichen, individuellen At-will-Kündigung.
• Der WARN Act verlangt eine schriftliche Ankündigung 60 Tage im Voraus nur bei einem qualifizierten Massenabbau oder einer Betriebsschließung — im Allgemeinen bei einem Arbeitgeber mit 100+ Vollzeitbeschäftigten, wenn an einem Standort innerhalb von 30 Tagen 50+ Beschäftigte betroffen sind (dol.gov, geprüft am 2026-09-30).
• Kaliforniens Cal-WARN ist strenger: Es gilt ab 75+ Beschäftigten, greift bei einem Abbau von 50+ Beschäftigten in einem beliebigen 30-Tage-Zeitraum und kennt keinen Prozenttest zur Mindestgröße des Arbeitgebers.
• Weder ein Bundesgesetz noch (in den meisten Bundesstaaten) ein einzelstaatliches Gesetz verlangt bei einer gewöhnlichen Kündigung eine Abfindung; eine versäumte WARN-Ankündigung begründet stattdessen eine Nachzahlungspflicht für jeden Tag des Verstoßes, bis zu 60 Tage, die einer Abfindung ähnelt, ohne eine zu sein.

13. Gehalt und Boni

• Keine US-Rechtsordnung schreibt ein 13. Monatsgehalt oder einen anderen gesetzlichen Jahresbonus vor; jeder Bonus ist vertraglich (dol.gov, geprüft am 2026-09-30).

Gesetzliche Leistungen

• Gesetzliche, vom Arbeitgeber finanzierte Programme sind FICA (Social Security + Medicare), die bundes- und einzelstaatliche Arbeitslosenversicherung (FUTA/SUTA) und — in fast jedem Bundesstaat — die vom Arbeitgeber bezahlte Workers’-Compensation-Versicherung.
• Unterhalb der Schwelle des ACA für einen Applicable Large Employer (50+ Vollzeitäquivalente) schreibt kein Bundesgesetz eine vom Arbeitgeber bezahlte Krankenversicherung vor — der eigene Kundenbestand eines großen EOR überschreitet diese Schwelle in der Regel unabhängig von der Größe des Kunden (siehe Abschnitt zur Rechtmäßigkeit).
• Kalifornien verlangt von jedem Arbeitgeber mit mindestens einem W-2-Beschäftigten und ohne qualifizierten Altersvorsorgeplan, die Anmeldung bei CalSavers zu ermöglichen — seit 2026-01-01 auch für Arbeitgeber mit 1–4 Beschäftigten, mit Strafen von USD 250–750 je berechtigtem Beschäftigten (calsavers.com, geprüft am 2026-09-30).
• Kalifornien schreibt außerdem bezahlten Krankheitsurlaub und bezahlte Familienzeit vor, wobei Letztere über Arbeitnehmerbeiträge zu SDI/PFL finanziert wird und keine Kostenposition des Arbeitgebers ist.

Arbeitserlaubnis

• Ein Arbeitnehmer ohne US-Staatsbürgerschaft und ohne Green Card braucht in der Regel eine vom Arbeitgeber gesponserte Arbeitserlaubnis (H-1B, L-1, O-1, TN, E-3 usw.) oder einen eigenständigen Status wie ein EAD.
• Die USCIS verlangt vom antragstellenden Arbeitgeber den Nachweis eines tatsächlichen „Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses“ — des Rechts, einzustellen, zu bezahlen, zu kündigen, zu beaufsichtigen und die Arbeit zu steuern — für H-1B und die meisten gesponserten Petitionen (uscis.gov, geprüft am 2026-09-30).
• Ein reiner EOR, der dem Kunden konstruktionsbedingt erlaubt, die tägliche Arbeit zu steuern, kann diesen Nachweis typischerweise nicht erbringen; mehrere EOR-Anbieter vermarkten EOR als Alternative zur US-Visumsponsorschaft (die Person in ihrem Heimatland einstellen) statt als Weg dorthin.
• In der Praxis funktioniert EOR sauber für US-Staatsbürger, Green-Card-Inhaber und Personen, die bereits eine eigenständige Arbeitserlaubnis besitzen — er ist kein verlässlicher Weg zu einem neuen US-Arbeitsvisum.

Währung und Lohnabrechnung

• Die Lohnabrechnung läuft in US-Dollar (USD).
• Kein einzelnes Bundesgesetz legt die Zahlungshäufigkeit fest — sie wird je Bundesstaat bestimmt; Kalifornien verlangt für die meisten Beschäftigten nach Labor Code §204 eine halbmonatliche Zahlung, und einige Bundesstaaten verlangen für bestimmte körperlich Tätige oder Tagelöhner wöchentliche Zahlung (dol.gov, geprüft am 2026-09-30).
• Ein EOR muss die Zahlungsregel des Bundesstaats befolgen, in dem der Beschäftigte tatsächlich arbeitet, nicht die des Bundesstaats, in dem der EOR selbst gegründet ist.

Ist Employer of Record in den USA legal?

Zulässig, mit Einschränkungen. Kein Bundes- oder Landesgesetz nennt und verbietet das EOR-Modell, und die Einstellung eines US-Mitarbeiters über einen EOR statt über eine eigene US-Gesellschaft ist in den meisten Bundesstaaten üblich und weitgehend legal. Die eigentlichen Grenzen setzen die inländische Co-Employment-Doktrin und einige einzelstaatliche Lizenzgesetze, die für „employee leasing“ oder PEOs geschrieben wurden und nach Ansicht von Aufsichtsbehörden und Kanzleien auch EOR-Konstellationen mit nur einem Kunden erfassen können, obwohl EOR-Anbieter sich nicht als PEO bezeichnen:

• Florida Statutes Chapter 468, Part XI definiert „employee leasing“ als jede Konstellation, in der eine Leasinggesellschaft einer „Client Company“ Beschäftigte zuweist und Weisungs- und Kontrollrechte zwischen beiden verteilt — ohne die Anforderung, dass der Kunde bereits eine eigene Belegschaft hat. Eine enge Ausnahme gibt es nur für Beschäftigte, die Arbeit „separate and divisible“ vom Kerngeschäft des Kunden leisten, was einen vom EOR gestellten Beschäftigten, der die Kernarbeit des Kunden erledigt, typischerweise nicht abdeckt. Der Betrieb ohne Lizenz ist ein Verstoß gegen Chapter 468 (leg.state.fl.us, geprüft am 2026-09-30).
• Texas Labor Code Chapter 91 verlangt eine Lizenz für das Anbieten von „professional employer services“ durch ein „coemployment relationship“. Anders als in Florida knüpft die Definition in Texas an dieses Co-Employment-Konzept an und nicht einfach daran, dass jemand „Kunde ist und Beschäftigte erhält“ — ob eine Konstellation mit nur einem Beschäftigten und einem ausländischen Kunden darunter fällt, ist eine Frage der Gesetzesauslegung, zu der wir keine abschließende Gerichtsentscheidung gefunden haben (statutes.capitol.texas.gov, geprüft am 2026-09-30).
• IRS/DOL-Doktrin der gemeinsamen Arbeitgeberschaft (Joint Employer). Nach dem Common-Law-Arbeitgebertest (IRS Publication 15-A) und den Joint-Employer-Leitlinien von DOL/NLRB kann diejenige Stelle, die die Arbeit tatsächlich steuert und kontrolliert, unabhängig von der Vertragsbezeichnung als Joint Employer eingestuft werden — die doktrinäre Grundlage für das Co-Employment-Risiko in inländischen US-EOR-Konstellationen allgemein (irs.gov, geprüft am 2026-09-30).

Für den Kunden ergeben sich daraus unmittelbar drei Risiken: Eine Konstellation, die später als nicht lizenziertes „employee leasing“ in Florida eingestuft wird, stellt den eigenen Kostenschutz des Kunden auf wackelige Füße, da das Leasing nie gültig lizenziert war; genügend kundenseitige Kontrolle über die tägliche Arbeit kann eine Joint-Employer-Feststellung stützen, die einen ausländischen Kunden ohne US-Gesellschaft in die US-Haftung für Lohn und Arbeitszeit, Workers’ Comp oder Arbeitslosenversicherung zieht; und ein großer EOR ist sehr wahrscheinlich ein Applicable Large Employer nach dem ACA, sodass seine ACA-konformen Deckungspflichten — und deren Kosten — in der Gebühr eingepreist sind, ob der Kunde eine Krankenversicherung wollte oder nicht (irs.gov, geprüft am 2026-09-30).

Wer Ihren Mitarbeiter in den USA tatsächlich beschäftigt

Anbieter beschreiben ihr Gesellschaftsmodell markenweit („100 % im Eigentum“, „150+ Länder“) weit häufiger, als sie es für die USA konkret bestätigen. Das sagt die jeweilige US-bezogene Seite jedes Anbieters — oder, wo verfügbar, ein Register — tatsächlich:

Elf dieser 20 sagen nicht, ob ihre beschäftigende US-Gesellschaft ihnen selbst oder einem Partner gehört — darunter Oyster, Multiplier und Safeguard Global, drei der bekannteren Namen der Kategorie. Das ist wichtig, weil es entscheidet, wer tatsächlich einsteht, wenn bei Lohnabrechnung, Steuereinbehalt oder Kündigung etwas schiefgeht, und weil keine der sieben Angaben zur „eigenen Gesellschaft“ hier unabhängig anhand eines Eintrags beim Secretary of State von Delaware oder Kalifornien verifiziert wurde — es sind Marketingaussagen der Anbieter selbst, keine Registereinträge. Fragen Sie den Anbieter vor Vertragsabschluss direkt: „Gehört die Gesellschaft, die meinen Mitarbeiter in den USA beschäftigen wird, vollständig Ihnen, und können Sie sie benennen und belegen?“

So wählen Sie einen EOR in den USA aus

Brauchen Sie die klarsten Belege des Anbieters selbst für das Eigentum an der Gesellschaft? Deel nennt eine hundertprozentige US-Tochtergesellschaft, die die Lohnabrechnung über die eigene Engine abwickelt, und Remote erklärt unmissverständlich, die US-Gesellschaft zu besitzen — beide veröffentlichen zudem einen US-spezifischen Preis. Keine der Aussagen ist in diesen Daten durch einen öffentlichen Registereintrag gestützt; „am klarsten“ heißt hier also die stärkste Formulierung des Anbieters selbst, kein Registernachweis.

Stellen Sie in Florida oder Texas ein, wo die einzelstaatliche Lizenzierung nach PEO-Art eine aktuelle Frage ist? Kein Anbieter in diesem Set legt eine einzelstaatliche Staffing- oder PEO-Lizenz für die USA offen. Rippling und G-P ziehen auf ihren eigenen US-Seiten zumindest eine ausdrückliche Linie zwischen ihrem EOR-Produkt und den einzelstaatlichen PEO-Regelwerken — das sollten Sie vor einer Einstellung in Florida oder Texas mit jedem Anbieter direkt ansprechen.

Wägen Sie den Preis gegen einen länderspezifischen Wert ab? Skuad legt den niedrigsten bestätigten US-spezifischen Preis offen, $199 pro Monat. Der Bannerpreis von Native Teams liegt mit ab $99 pro Monat niedriger, doch die eigene US-Seite bestätigt nicht, dass dieser Wert für die USA gilt und nicht nur ein allgemeiner globaler Satz ist.

Brauchen Sie Tiefe je Bundesstaat, weil Sie in mehreren Bundesstaaten wachsen? Remote People veröffentlicht eigene EOR-Seiten für Kalifornien, New York, Washington, Pennsylvania und Ohio; Playroll verlinkt auf eigene Leitfäden für New York, Kalifornien, Texas und Florida; der US-Leitfaden von Rippling selbst behandelt die Unterschiede im Recht zur Gehaltstransparenz in sechs Bundesstaaten (CA, CO, NY, WA, IL, DE).

Was es kostet, in den USA über einen EOR jemanden zu beschäftigen

Der EOR, nicht der Kunde, ist der rechtliche Arbeitgeber, und jede Ausnahme für kleine Arbeitgeber ist außer Reichweite, sobald die Lohnabrechnung über seinen Kundenbestand läuft. Die Zahlen unten verwenden Kalifornien — einen der Bundesstaaten, die unsere Recherche ausführlich abdeckt — mit den Sätzen für 2026.

Dasselbe kalifornische Gehalt von $50.000 kostete den Arbeitgeber 2021 $4.112 an gesetzlichen Beiträgen und 2026 $4.217. Der gesamte Anstieg um $105 geht auf FUTA zurück: Kaliforniens Credit-Reduction-Satz stieg von 0 % im Jahr 2021 auf 1,5 % für 2026, während FICA, SUI und ETT unverändert blieben (irs.gov, payroll.org, geprüft am 2026-10-01).

Die eigene Gebühr des EOR kommt zu den obigen Beträgen hinzu. Die veröffentlichten US-spezifischen Werte in unseren Daten reichen von $199 pro Monat (der reduzierte Satz von Skuad) bis $699 pro Monat (Remote); Deel und G-P nennen beide pauschal $599 pro Monat, Borderless AI $579 pro Monat. Die meisten anderen Anbieter veröffentlichen nur einen globalen Listenpreis ($99–$699 pro Monat) oder gar nichts, nur auf Anfrage — Safeguard Global veröffentlicht für kein Produkt und kein Land einen Preis.

Versteckte Kosten, soweit tatsächlich veröffentlicht: Die allgemeine Preisseite von Borderless AI nennt keine Einrichtungsgebühr und eine Kaution von $0, gegenüber einer von ihr zitierten Branchennorm von $7.000–$20.000, wobei diese Angabe nicht als US-spezifisch bestätigt ist. RemoFirst nennt weltweit keine Einrichtungsgebühr, keine Mindestlaufzeit und keine Kündigungsgebühr. Die globale Regelung von Playroll ist eine erstattbare Kaution in Höhe eines Monatsgehalts je Mitarbeiter. Kein Anbieter legt eine US-spezifische Einrichtungsgebühr, Kaution, Mindestlaufzeit oder Kündigungsgebühr offen — wo die Tabelle oben leer ist, gilt das als nicht veröffentlicht, nicht als null.

Annahmen: Die Tabelle verwendet Kalifornien, Büro- bzw. IT-Rollen mit oder ohne Überstundenausnahme, den Satz der SUI für neue Arbeitgeber des Bundesstaats (3,4 %) und den korrigierten FUTA-Nettosatz von 2,1 % statt der möglichen, aber unbestätigten Obergrenze von 5,9 %; bundesstaatsspezifische, branchenabhängige Prämien für Workers’ Compensation sind nicht eingepreist.

Wann Sie keinen EOR brauchen

• Ein wirklich selbstständiger Auftragnehmer. Günstiger und näher an der tatsächlichen Beziehung, wenn die Person ihre Arbeitszeit und Werkzeuge selbst bestimmt und für andere Kunden tätig sein kann. Siehe So bezahlen Sie Auftragnehmer in den USA und unseren Leitfaden zur Einstellung — mehrere Bundesstaaten, vor allem mit Kaliforniens ABC-Test, prüfen das genau.
• Ihre eigene US-Gesellschaft. Der einzige Weg, wenn der Mitarbeiter ein neues H-1B oder ein ähnliches gesponsertes Arbeitsvisum braucht oder wenn Sie in einem Bundesstaat wie Florida oder Texas einstellen, wo das einzelstaatliche Lizenzrisiko rund um EOR eine offene Rechtsfrage ist und Sie nicht von der Compliance-Haltung eines Anbieters abhängen möchten.
• Ein PEO. Co-Employment neben einer gesellschaftlichen Struktur, die Sie bereits haben, kein Ersatz für eine solche. Justworks ist das klarste Beispiel: Das EOR-Produkt deckt 21 andere Länder ab, schließt die USA aber ausdrücklich aus und verkauft dort nur PEO an Unternehmen, die bereits eine US-EIN besitzen. Siehe unseren PEO-Glossareintrag und EOR vs PEO.

Was sich 2026 geändert hat

• 2026-01-01 — Die Beitragsbemessungsgrenze der Social Security steigt auf $184.500 (von $176.100); der maximale OASDI-Arbeitgeberbeitrag je Beschäftigtem steigt auf $11.439.
• 2026-01-01 — Der Einbehaltssatz für die kalifornische SDI (vom Arbeitnehmer gezahlt) steigt auf 1,3 %, weiterhin ohne Obergrenze.
• 2026-01-01 — Jeder kalifornische Arbeitgeber mit mindestens einem W-2-Beschäftigten und ohne arbeitgebergesponserten Altersvorsorgeplan muss sich bei CalSavers registrieren (oder die Befreiung bescheinigen) — die Pflicht erfasst nun Arbeitgeber mit 1–4 Beschäftigten.
• 2026-01-01 — Kaliforniens landesweiter Mindestlohn steigt auf $16,90 pro Stunde; New York steigt auf $17,00 (NYC/Long Island/Westchester) bzw. $16,00 (übriger Bundesstaat); Washington steigt auf $17,13, den höchsten Satz eines Bundesstaats im Land.
• 2026-01-01 — Kalifornische Arbeitgeber, die dem CCPA unterliegen, müssen vor vielen Tätigkeiten, die personenbezogene Daten von Beschäftigten, Bewerbern oder Auftragnehmern betreffen, eine Datenschutz-Risikobewertung durchführen.
• 2026-05-14 — Das US-Arbeitsministerium (DOL) stellt die FLSA-Gehaltsschwellen für Ausnahmen für Angestellte (White-Collar) von 2019 wieder her ($684 pro Woche Standard, $107.432 pro Jahr für Hochverdiener), nachdem es seine Berufung gegen die Aufhebung der Biden-Regel von 2024 zurückgezogen hat.
• 2026-09-30 — Floridas gesetzlicher Mindestlohn schließt die stufenweise Einführung nach Amendment 2 ab und steigt landesweit auf $15,00 pro Stunde, gültig bis 2027-12-31.
• Ausstehend, nach 2026-11-10 — Kaliforniens endgültiger FUTA-Credit-Reduction-Satz für 2026: Eine bestätigte Basisreduktion von 1,5 % ist bereits in den obigen Kostenzahlen enthalten, ein weiterer Zuschlag über die Benefit Cost Rate von bis zu 3,8 % (FUTA netto bis zu 5,9 %) wird jedoch erst nach diesem Datum festgelegt.

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Die Fakten wurden zwischen 2026-09-30 und 2026-10-01 gesammelt und geprüft, anhand von Primärquellen des Bundes, soweit erreichbar (ssa.gov, irs.gov, uscis.gov), von Kopien der Wayback Machine, wo eine Quelle automatisierte Abrufe blockierte (dol.gov, dol.ny.gov), und von Seiten der Landesregierungen für Besonderheiten Kaliforniens und Washingtons (dir.ca.gov, edd.ca.gov, lni.wa.gov, floridajobs.org). Die Angaben der Anbieter zu ihrer Gesellschaft wurden anhand der jeweils eigenen US-bezogenen Seite des Anbieters geprüft; für keine genannte Tochtergesellschaft konnte in der verfügbaren Zeit ein Eintrag im Register von Delaware oder Kalifornien unabhängig bestätigt werden, „eigene Gesellschaft“ bedeutet hier daher die klarste Aussage des Anbieters selbst, keinen verifizierten Registereintrag. Das Ranking oben stellt diese US-spezifischen Aussagen der Anbieter an die erste Stelle, danach partnerbasierte Anbieter, dann Anbieter, die ihr US-Gesellschaftsmodell gar nicht offenlegen. Niemand zahlt für eine Platzierung auf dieser Seite.