Employer of Record im Vereinigten Königreich: 21 Anbieter im Vergleich (2026)

Mitarbeiter im Vereinigten Königreich beschäftigen: die wichtigsten Fakten

Das Vereinigte Königreich kennt keine regionale Mindestlohn-Aufteilung wie die Provinzen Kanadas — der National Living Wage variiert nach Alter, nicht nach Landesteil oder Region, und die meisten übrigen Regeln unten gelten im gesamten Vereinigten Königreich (einige für England und Wales spezifische Werte sind vermerkt).

Mindestlohn

Der National Living Wage wurde zum 2026-04-01 angehoben, nachdem die Regierung die Empfehlungen der Low Pay Commission vollständig übernommen hatte (gov.uk, geprüft am 2026-09-30).

Auszubildende erhalten den Satz für Auszubildende nur, wenn sie unter 19 sind oder 19+ und im ersten Jahr ihrer Ausbildung; andernfalls erhalten sie den Satz ihrer Altersgruppe (gov.uk, geprüft am 2026-09-30).

Arbeitgeberbeiträge

Die Employment Allowance (bis zu GBP 10.500 pro Jahr, mindert die Class-1-Arbeitgeberbeiträge zur National Insurance) ist für EORs nicht ausdrücklich ausgeschlossen, gilt aber unabhängig von der Beschäftigtenzahl nur einmal je PAYE-Schema — für einen EOR, der viele Kunden über ein Schema abrechnet, ist ihr Wert je Beschäftigtem vernachlässigbar, weshalb sie in den Kostenzahlen unten nicht angesetzt wird (gov.uk, geprüft am 2026-09-30).

Arbeitszeit und Überstunden

• Es gibt keine gesetzliche Standardarbeitswoche. Die Working Time Regulations 1998 begrenzen die durchschnittliche Arbeitszeit auf 48 Stunden pro Woche, gemittelt über 17 Wochen, sofern der Arbeitnehmer nicht wirksam auf diese Grenze verzichtet (Opt-out) (legislation.gov.uk, geprüft am 2026-09-30).
• Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Überstundenvergütung — die einzige Grenze ist, dass die durchschnittliche Vergütung für tatsächlich geleistete Stunden in der Zahlungsperiode den Mindestlohn nicht unterschreiten darf (gov.uk, geprüft am 2026-09-30).

Jahresurlaub und Feiertage

• 5,6 Wochen (28 Tage bei einer 5-Tage-Woche, anteilig bei Teilzeit), auch bei 6- oder 7-Tage-Wochen auf 28 Tage begrenzt (gov.uk, geprüft am 2026-09-30).
• 8 Bank Holidays pro Jahr in England und Wales (Schottland und Nordirland weichen ab); der Vertrag muss angeben, ob diese in den 28 Tagen enthalten oder zusätzlich sind (gov.uk, geprüft am 2026-09-30).

Probezeit

• Es gibt kein gesetzliches Konzept der Probezeit. Arbeitgeber vereinbaren üblicherweise einen vertraglichen Zeitraum von 3–6 Monaten (acas.org.uk, geprüft am 2026-09-30).
• Das praktische Äquivalent ist die Wartezeit für den Kündigungsschutz (Unfair Dismissal): 2 Jahre ununterbrochene Beschäftigung, ab 2027-01-01 nur noch 6 Monate — davor sind die meisten Kündigungsschutzklagen nicht möglich (acas.org.uk, geprüft am 2026-09-30).

Kündigungsfrist und Abfindung

Quelle: legislation.gov.uk, geprüft am 2026-09-30. Ein Vertrag kann eine längere Frist festlegen, nie eine kürzere.

Die gesetzliche Abfindung bei Redundancy (Stellenabbau) gilt erst nach 2+ Jahren Beschäftigung: 0,5–1,5 Wochenlöhne je Beschäftigungsjahr, je nach Alter, begrenzt auf 20 Jahre und auf einen Wochenlohn von GBP 751 (ab 2026-04-06) — maximal GBP 22.530 (gov.uk, geprüft am 2026-09-30).

13. Gehalt und Boni

• Nirgends im Vereinigten Königreich verpflichtend. Jeder Bonus ist Vertragssache, nicht gesetzlich geregelt (acas.org.uk, geprüft am 2026-09-30).

Gesetzliche Leistungen

• Statutory Sick Pay (gesetzliches Krankengeld), die Arbeitgeberrente von 3 % nach Auto-Enrolment, 5,6 Wochen bezahlter Urlaub und gesetzliche familienbezogene Zahlungen (Mutterschaft, Vaterschaft, Adoption, geteilte Elternzeit, Trauerzeit für Eltern, neonatale Pflege) sind die verpflichtenden Ansprüche der Beschäftigten (gov.uk, geprüft am 2026-09-30).
• Keine verpflichtende private Kranken-, Zahn- oder Lebensversicherung — der NHS wird über allgemeine Steuern und die National Insurance finanziert, nicht über eine Arbeitgeberprämie.
• Arbeitgeber müssen zusätzlich eine Employers’-Liability-Versicherung (mindestens GBP 5.000.000) abschließen — eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, keine Leistung für Beschäftigte.

Arbeitserlaubnis

• Britische und irische Staatsangehörige sowie Personen mit Settled oder Pre-settled Status dürfen ohne Erlaubnis arbeiten; die meisten übrigen Ausländer brauchen ein Visum, am häufigsten das Skilled Worker Visa.
• Dieses Visum erfordert eine Sponsor-Lizenz des Home Office, die von der Organisation gehalten wird, die den Arbeitnehmer tatsächlich beschäftigt und steuert. Nach Sponsor Guidance Part 2 darf ein Sponsor eine Lizenz nicht für „the hiring out of the worker to another organisation (third party)… regardless of any genuine contract between you and the third party“ halten oder nutzen (gov.uk PDF, geprüft am 2026-09-30).
• In der Praxis bedeutet das: Ein EOR kann in der Regel nicht der Skilled-Worker-Sponsor für eine Rolle sein, die der Kunde täglich steuert — die Sponsorschaft muss normalerweise bei der eigenen britischen Gesellschaft des Kunden liegen.

Währung und Lohnabrechnung

• Die Lohnabrechnung läuft in Pfund Sterling (GBP); am 2026-09-28 lag der Tageskurs der Bank of England bei 1 GBP = 1,3250 USD (bankofengland.co.uk, geprüft am 2026-09-30).
• Es gibt keine gesetzliche Mindesthäufigkeit der Zahlung — der Arbeitgeber muss den Zahlungszeitraum in der schriftlichen Erklärung zu den Beschäftigungsbedingungen angeben (Employment Rights Act 1996 s.1). Monatliche Zahlung ist für Gehaltsempfänger marktüblich (gov.uk, geprüft am 2026-09-30).

Ist Employer of Record im Vereinigten Königreich legal?

Zulässig, mit Einschränkungen. Es gibt im Vereinigten Königreich keine Lizenz und keine Registrierung speziell für „Employer of Record“, und die Einstellung eines britischen Mitarbeiters über einen EOR statt über eine eigene Gesellschaft ist üblich und rechtmäßig. Doch EOR bewegt sich in zwei vom Einzelfall abhängigen Regimen:

• Umqualifizierung als Agenturarbeit (Agency Worker). Steuert in der Sache der Kunde — nicht der EOR — die tägliche Arbeit und erteilt die Weisungen, kann die Konstellation unter die Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003 und die Agency Workers Regulations 2010 fallen, die dem Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von 12 Wochen Gleichbehandlungsrechte mit dem eigenen Personal des Kunden geben (legislation.gov.uk, geprüft am 2026-09-30).
• Die Umbrella-Company-Reform 2026. Ab 2026-04-06 verlagern neue Regeln zur gesamtschuldnerischen Haftung für PAYE/Class-1-NIC die Verantwortung in der Arbeitskräfte-Lieferkette nach oben — auf die Agentur oder, wo es keine gibt, auf den Endkunden — bei „Umbrella-Company“-Konstellationen. Die Kanzlei Lewis Silkin sagt das ausdrücklich: „Employers of record or ‚EORs‘ act as employing agents… They therefore fall squarely within the new definition of an ‚umbrella company‘“ (lewissilkin.com, geprüft am 2026-09-30).
• Die Hürde der Sponsor-Lizenz. Die Leitlinien des Home Office untersagen die Sponsorschaft für eine Rolle, die auf das Verleihen des Arbeitnehmers an einen Dritten hinausläuft — der Sponsor muss die tägliche Kontrolle über die Aufgaben des Arbeitnehmers behalten (gov.uk PDF, geprüft am 2026-09-30).
• Neue Durchsetzung. Ab 2026-04-07 übernimmt die Fair Work Agency die Durchsetzung bei Agenturverhalten, Mindestlohn (National Minimum Wage), SSP und Urlaubsgeld, mit Befugnissen zu Kontrollen, Bußgeldern und in einigen Fällen zur Verfolgung strafbarer „labour market offences“ (cipd.org, geprüft am 2026-09-30).

Für den Kunden ergeben sich drei Risiken: Die Umqualifizierung als Agenturarbeit löst Pflichten aus, die keine der beiden Seiten eingepreist hat; nach der Umbrella-Reform kann HMRC den Kunden für nicht gezahlte PAYE/NIC in Anspruch nehmen, wenn der EOR Fehler macht, ohne zuvor die Rechtsbehelfe gegen den EOR auszuschöpfen (lewissilkin.com, geprüft am 2026-09-30); und ein neuer ausländischer Mitarbeiter bekommt in der Regel kein Skilled Worker Visa über die Sponsor-Lizenz eines EOR — die Checkliste von PwC für Kunden weist zudem gesondert darauf hin, dass die unterlassene Prüfung von Lizenzierung und echter britischer Präsenz eines EOR dazu führen kann, dass der Kunde als tatsächlicher Arbeitgeber behandelt wird, mit den damit verbundenen steuer- und arbeitsrechtlichen Folgen (pwc.co.uk, geprüft am 2026-09-30).

Wer Ihren Mitarbeiter im Vereinigten Königreich tatsächlich beschäftigt

Anbieter beschreiben ihr Gesellschaftsmodell global („150+ Länder“, „eigene Gesellschaften + Partnernetzwerk“) weit häufiger, als sie es konkret für das Vereinigte Königreich bestätigen. Das zeigen die jeweils eigene UK-Seite des Anbieters, Companies House oder das Sponsorenregister des Home Office tatsächlich:

Elf dieser 21 sagen nicht, ob das Vereinigte Königreich über ihre eigene Gesellschaft oder die eines Partners bedient wird — darunter Oyster, Rippling und Safeguard Global. Das ist hier wichtiger als in den meisten Ländern: Nach der Umbrella-Company-Reform vom 2026-04-06 kann die Haftungskette für PAYE-Fehler bis zum Kunden reichen, sodass das Wissen, wer tatsächlich in der Lohnabrechnung haftet, nun eine Compliance-Frage ist. Fragen Sie vor Vertragsabschluss direkt: „Können Sie die britische Gesellschaft benennen, die meinen Mitarbeiter beschäftigen wird, und hält sie unter genau diesem Namen eine Sponsor-Lizenz des Home Office?“

So wählen Sie einen EOR im Vereinigten Königreich aus

Brauchen Sie die klarsten Belege dafür, wer Ihren Mitarbeiter tatsächlich beschäftigt? Deel und Justworks nennen beide ihre eigene britische Gesellschaft und tauchen unter genau übereinstimmendem Namen bei Companies House auf; die Gesellschaft von Justworks hält unter demselben Namen zudem eine Sponsor-Lizenz des Home Office. Remote hat die stärkste Bestätigung in diesem Set — eine Aussage in der ersten Person („wir besitzen unsere Gesellschaft“), einen übereinstimmenden Registereintrag und eine bestätigte Sponsor-Lizenz —, allerdings ohne einen UK-spezifischen Preis.

Müssen Sie einen ausländischen Staatsangehörigen mit einem neuen Skilled Worker Visa einstellen? Keiner der 21 Anbieter hier kann für diese Einstellung der Sponsor sein, unabhängig davon, welcher eine eigene Sponsor-Lizenz hält — die Regeln des Home Office untersagen die Sponsorschaft für eine Rolle, die auf das Verleihen des Arbeitnehmers an einen Kunden hinausläuft. Diese Lizenz deckt das eigene Personal des Anbieters ab, nicht Ihren Mitarbeiter; Sie brauchen Ihre eigene britische Gesellschaft und Sponsor-Lizenz.

Wägen Sie den Preis gegen die Stärke der Bestätigung ab? Boundless legt den niedrigsten UK-spezifischen Preis offen, $199 pro Monat, gestützt durch eine Namensgleichheit bei Companies House. Die €399–499 pro Monat von Rivermate kommen mit einer angegebenen Regelung ohne Einrichtungs- und Kündigungsgebühr, doch Rivermate sagt nicht, ob das Vereinigte Königreich zu den eigenen Gesellschaften oder zu den Partnermärkten gehört. Remote People veröffentlicht das ausführlichste UK-Kostenbeispiel aller Anbieter hier, doch seine Angabe zur „eigenen Gesellschaft“ ist die einzige in diesem Set, die öffentliche Register nicht bestätigen konnten.

Beunruhigt Sie die Umbrella-Company-Reform 2026? Sie gilt nach der Lesart von Lewis Silkin für das EOR-Modell als solches, nicht für einen Anbieter stärker als für einen anderen — fragen Sie jeden in die engere Wahl gezogenen Anbieter vor Vertragsabschluss direkt, wie er seinen britischen PAYE-Prozess an die Regeln vom April 2026 anpasst.

Was es kostet, im Vereinigten Königreich über einen EOR jemanden zu beschäftigen

Ein EOR rechnet für viele Kunden auf einer zusammengefassten britischen Lohnsumme ab, die weit über der Schwelle der Apprenticeship Levy von GBP 3 Millionen liegt; die Abgabe fällt daher bei jeder Einstellung an, und die Employment Allowance — eine je PAYE-Schema — senkt die Kosten einer einzelnen Einstellung nicht nennenswert.

Quelle: gov.uk, geprüft am 2026-09-30.

Die eigene Gebühr des EOR kommt zu den obigen Beträgen hinzu. Die veröffentlichten UK-spezifischen Werte in unseren Daten reichen von $199 pro Monat (Boundless, EUR 175) bis GBP 5.295 pro Jahr (etwa £441 pro Monat) bei Deel; Justworks und G-P nennen beide pauschal $599 pro Monat, Rivermate €399–499 pro Monat plus eine erstattbare Kaution, und Remote People $300–$600 pro Monat mit einem angegebenen Gesamtaufschlag auf die Arbeitgeberkosten von etwa 27 % auf das Brutto bei einem Beispiel mit GBP 60.000. Der UK-Leitfaden von Playroll nennt £300–£900 pro Monat als allgemeine Marktspanne, nicht als eigenes Angebot. Die meisten anderen Anbieter veröffentlichen nur einen globalen Listenpreis ($99–$699 pro Monat) oder gar nichts, nur auf Anfrage.

Versteckte Kosten, soweit tatsächlich veröffentlicht: Rivermate nennt über seinen Monatspreis hinaus keine Gebühr für Onboarding, Offboarding, Einrichtung oder Kündigung, erhebt aber eine erstattbare Kaution (Betrag nicht angegeben). Borderless AI nennt weder eine Einrichtungsgebühr noch eine Kaution. Justworks und RemoFirst nennen beide keine Einrichtungsgebühren und keine Mindestbindung. Kein anderer Anbieter in diesem Set legt eine Kaution, Mindestlaufzeit oder Kündigungsgebühr speziell für das Vereinigte Königreich offen — wo ein Feld leer ist, gilt das als nicht veröffentlicht, nicht als null.

Grundlage: England, Steuerjahr 2026/27 (ab 2026-04-06); National Insurance des Arbeitgebers ohne Obergrenze oberhalb der Schwelle von GBP 5.000; Auto-Enrolment-Rente nur auf Qualifying Earnings (GBP 6.240–50.270), nicht auf das ganze Gehalt; Apprenticeship Levy mit vollen 0,5 % und ohne Employment Allowance, da die zusammengefasste Lohnsumme eines EOR die Größenschwellen übersteigt, die für einen einzelnen kleinen Arbeitgeber das eine oder das andere ändern würden.

Wann Sie keinen EOR brauchen

• Ein wirklich selbstständiger Auftragnehmer. Günstiger und näher an der tatsächlichen Beziehung, wenn die Person ihre Arbeitszeit und Werkzeuge selbst bestimmt und für andere Kunden tätig sein kann. Siehe So bezahlen Sie Auftragnehmer im Vereinigten Königreich und unseren Leitfaden zur Einstellung für die Abgrenzungstests — und beachten Sie, dass eine Auftragnehmer-Konstellation, die in Wahrheit ein Arbeitsverhältnis ist, ein eigenes Risiko der Scheinselbstständigkeit birgt.
• Ihre eigene britische Gesellschaft. Der einzige Weg, wenn der Mitarbeiter ein neues Skilled Worker Visa braucht, da eine britische Sponsor-Lizenz in der Regel keinen an einen Kunden verliehenen Arbeitnehmer abdecken kann.
• Ein PEO. Co-Employment neben einer Gesellschaft, die Sie bereits haben, statt des EOR als alleinigem rechtlichen Arbeitgeber — siehe unseren PEO-Glossareintrag und EOR vs PEO dazu, wie sich die Haftungsaufteilung unterscheidet; keiner der Anbieter in diesem Set veröffentlicht in unseren Daten ein UK-spezifisches PEO-Produkt.

Was sich 2026 geändert hat

• 2026-04-01 — National Living Wage (21+) steigt auf GBP 12,71 pro Stunde, von GBP 12,21; der Satz für 18–20 auf GBP 10,85; der Satz für unter 18 / Auszubildende auf GBP 8,00.
• 2026-04-06 — Statutory Sick Pay wird ab dem ersten Krankheitstag gezahlt (die 3 Karenztage entfallen) und die Prüfung der Lower Earnings Limit entfällt; der wöchentliche SSP-Satz steigt auf GBP 123,25.
• 2026-04-06 — Der Class-1-NI-Satz des Arbeitgebers (15 %) und die Secondary Threshold (GBP 5.000 pro Jahr) gelten unverändert aus 2025/26 weiter, ebenso die Employment Allowance (GBP 10.500), die Auto-Enrolment-Schwellen und die Apprenticeship Levy.
• 2026-04-06 — Die Obergrenze des Wochenverdiensts für die gesetzliche Redundancy-Abfindung steigt auf GBP 751, womit die maximale gesetzliche Abfindung GBP 22.530 beträgt; die Protective Award bei Massenentlassungen verdoppelt sich auf höchstens 180 Tage Lohn je Beschäftigtem.
• 2026-04-06 — Neue Regeln zur gesamtschuldnerischen Haftung machen eine Personalagentur — oder, falls es keine gibt, den Endkunden — für nicht gezahlte PAYE/Class-1-NIC einer Umbrella Company haftbar; das Briefing von Lewis Silkin für Mandanten gibt an, dass EORs unter die für diese Regeln verwendete Definition der „Umbrella Company“ fallen.
• 2026-04-07 — Die Fair Work Agency nimmt ihre Arbeit auf und übernimmt nach dem Employment Rights Act 2025 die Durchsetzung bei Agenturverhalten, Gangmaster-Lizenzierung und bei National Minimum Wage, SSP und Urlaubsgeld.
• 2027-01-01 (außerhalb dieses Jahres, aber angekündigt) — Kündigungsschutz (Unfair Dismissal) gilt nach 6 Monaten Beschäftigung statt bisher 2 Jahren, und die Obergrenze für die Entschädigung entfällt.

Zahlen, die Anbieter nicht aktualisiert haben

• Die UK-Blogseite von Papaya Global nennt Statutory Sick Pay mit £99,35 pro Woche; der aktuelle Satz seit 2026-04-06 beträgt GBP 123,25 pro Woche (legislation.gov.uk, geprüft am 2026-09-30).

So haben wir diese Seite erstellt

Die Fakten wurden am 2026-09-30 gesammelt und geprüft, anhand britischer Regierungsquellen (gov.uk, legislation.gov.uk, Bank of England) und, für die Umbrella-Company-Reform 2026, eines Briefings von Lewis Silkin für Mandanten. Die Angaben der Anbieter zu ihrer Gesellschaft wurden mit Companies House und dem Register der lizenzierten Sponsoren des Home Office abgeglichen, soweit ein übereinstimmender Name gefunden werden konnte; wo ein Anbieter nur ein globales Gesellschaftsmodell nennt oder seine Angabe keinem Registereintrag zugeordnet werden konnte, haben wir das Vereinigte Königreich als nicht offengelegt erfasst, statt etwas anzunehmen. Das Ranking oben stellt bestätigte, UK-spezifische eigene Gesellschaften an die erste Stelle. Niemand zahlt für eine Platzierung auf dieser Seite.