Employer of Record au Royaume-Uni : 21 fournisseurs comparés (2026)

Employer au Royaume-Uni : les faits essentiels

Le Royaume-Uni n’a pas de salaire minimum différencié par région comme les provinces du Canada : le National Living Wage varie selon l’âge, pas selon la nation ni la région, et la plupart des autres règles ci-dessous s’appliquent à l’ensemble du pays (quelques chiffres propres à l’Angleterre et au pays de Galles sont signalés).

Salaire minimum

Le National Living Wage a augmenté le 2026-04-01, après que le gouvernement a accepté en totalité les recommandations de la Low Pay Commission (gov.uk, vérifié le 2026-09-30).

Un apprenti ne perçoit le taux d’apprenti que s’il a moins de 19 ans, ou 19 ans et plus et se trouve dans la première année de son apprentissage ; sinon, il perçoit le taux de sa tranche d’âge (gov.uk, vérifié le 2026-09-30).

Cotisations patronales

L’Employment Allowance (jusqu’à GBP 10 500 par an, réduisant la NI de classe 1 patronale) n’est pas expressément exclue pour les EOR, mais elle ne s’applique qu’une fois par schéma PAYE quel que soit le nombre de salariés — pour un EOR qui fait passer de nombreux clients par un même schéma, sa valeur par salarié est négligeable ; elle n’est donc pas appliquée dans les chiffres de coût ci-dessous (gov.uk, vérifié le 2026-09-30).

Durée du travail et heures supplémentaires

• Pas de semaine de travail standard légale. Les Working Time Regulations 1998 plafonnent la durée moyenne de travail à 48 heures par semaine, calculée sur 17 semaines, sauf si le travailleur signe une dérogation (opt-out) valable (legislation.gov.uk, vérifié le 2026-09-30).
• Pas de droit légal à la rémunération des heures supplémentaires — la seule contrainte est que la rémunération moyenne des heures effectivement travaillées ne peut pas passer sous le salaire minimum pour la période de paie concernée (gov.uk, vérifié le 2026-09-30).

Congés annuels et jours fériés

• 5,6 semaines (28 jours pour une semaine de 5 jours, au prorata pour le temps partiel), plafonnées à 28 jours même pour des semaines de travail de 6 à 7 jours (gov.uk, vérifié le 2026-09-30).
• 8 bank holidays par an en Angleterre et au pays de Galles (l’Écosse et l’Irlande du Nord diffèrent) ; le contrat doit préciser si elles sont comprises dans les 28 jours ou s’y ajoutent (gov.uk, vérifié le 2026-09-30).

Période d’essai

• Pas de notion légale de période d’essai. Les employeurs fixent couramment une période contractuelle de 3 à 6 mois (acas.org.uk, vérifié le 2026-09-30).
• L’équivalent pratique est l’ancienneté minimale pour contester un licenciement abusif : 2 ans de service continu, ramenés à 6 mois à partir du 2027-01-01 — en deçà, la plupart des recours en cas de licenciement ne sont pas ouverts (acas.org.uk, vérifié le 2026-09-30).

Préavis et indemnités de départ

Source : legislation.gov.uk, vérifié le 2026-09-30. Un contrat peut prévoir une durée plus longue, jamais plus courte.

L’indemnité légale de licenciement économique (redundancy pay) ne s’applique qu’après 2 ans d’ancienneté : 0,5 à 1,5 semaine de salaire par année de service selon l’âge, plafonnée à 20 ans et à un salaire hebdomadaire de GBP 751 (à partir du 2026-04-06) — soit un maximum de GBP 22 530 (gov.uk, vérifié le 2026-09-30).

13e mois et primes

• Non obligatoire nulle part au Royaume-Uni. Toute prime relève du contrat, pas de la loi (acas.org.uk, vérifié le 2026-09-30).

Avantages obligatoires

• Le Statutory Sick Pay (indemnité légale de maladie), la retraite patronale à adhésion automatique de 3 %, 5,6 semaines de congés payés et les indemnités légales liées à la famille (maternité, paternité, adoption, congé parental partagé, deuil parental, soins néonatals) constituent les droits obligatoires des salariés (gov.uk, vérifié le 2026-09-30).
• Pas d’assurance santé, dentaire ou vie privée obligatoire — le NHS est financé par l’impôt général et la National Insurance, pas par une prime patronale.
• Les employeurs doivent par ailleurs souscrire une assurance Employers’ Liability (GBP 5 000 000 au minimum) — une obligation légale de l’employeur, pas un avantage pour le salarié.

Permis de travail

• Les ressortissants britanniques et irlandais et les personnes disposant du statut settled ou pre-settled peuvent travailler sans permis ; la plupart des autres ressortissants étrangers ont besoin d’un visa, le plus souvent le visa Skilled Worker.
• Ce visa exige une sponsor licence du Home Office détenue par l’organisation qui emploie et dirige réellement le travailleur. Selon la Sponsor Guidance Part 2 du Home Office, un sponsor ne peut pas détenir ni utiliser une licence pour « the hiring out of the worker to another organisation (third party)… regardless of any genuine contract between you and the third party » (gov.uk PDF, vérifié le 2026-09-30).
• En pratique, cela signifie qu’un EOR ne peut généralement pas être le sponsor Skilled Worker d’un poste que le client dirige au quotidien — le parrainage doit normalement relever de l’entité britannique propre du client.

Devise et paie

• La paie se fait en livres sterling (GBP) ; au 2026-09-28, le taux quotidien de la Bank of England était de 1 GBP = 1,3250 USD (bankofengland.co.uk, vérifié le 2026-09-30).
• Pas de fréquence de paie minimale légale — l’employeur doit indiquer la période de paie dans la déclaration écrite des conditions d’emploi (Employment Rights Act 1996 s.1). La paie mensuelle est la norme du marché pour les salariés mensualisés (gov.uk, vérifié le 2026-09-30).

L’Employer of Record est-il légal au Royaume-Uni ?

Autorisé, avec des limites. Il n’existe pas de licence ni d’enregistrement propre à l’« Employer of Record » au Royaume-Uni, et recruter un salarié britannique par ce biais plutôt que d’ouvrir sa propre entité est courant et licite. Mais l’EOR relève de deux régimes sensibles aux faits :

• Requalification en agency worker. Si, en substance, c’est le client — et non l’EOR — qui exerce la supervision et la direction au quotidien, le montage peut relever des Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003 et des Agency Workers Regulations 2010, qui donnent au travailleur des droits d’égalité de traitement avec le personnel du client après une période d’ancienneté de 12 semaines (legislation.gov.uk, vérifié le 2026-09-30).
• La réforme 2026 des umbrella companies. À partir du 2026-04-06, de nouvelles règles de responsabilité solidaire en matière de PAYE/NIC de classe 1 remontent la responsabilité dans la chaîne d’approvisionnement en main-d’œuvre — vers l’agence, ou vers le client final s’il n’y a pas d’agence — pour les montages d’« umbrella company ». Le cabinet Lewis Silkin l’affirme explicitement : « Employers of record or ‘EORs’ act as employing agents… They therefore fall squarely within the new definition of an ‘umbrella company’ » (lewissilkin.com, vérifié le 2026-09-30).
• L’obstacle de la sponsor licence. Les consignes du Home Office interdisent de parrainer un poste qui revient à mettre le travailleur à disposition d’un tiers — le sponsor doit conserver le contrôle quotidien des tâches du travailleur (gov.uk PDF, vérifié le 2026-09-30).
• Nouveau contrôle. À partir du 2026-04-07, la Fair Work Agency reprend le contrôle de la conduite des agences, du National Minimum Wage, du SSP et des congés payés, avec des pouvoirs d’inspection, d’amende et, dans certains cas, de poursuite pénale pour des « labour market offences » (cipd.org, vérifié le 2026-09-30).

Pour le client, trois risques en découlent : la requalification en relation d’agency worker déclenche des obligations que ni l’un ni l’autre n’avait chiffrées ; avec la réforme des umbrella companies, la HMRC peut poursuivre le client pour le PAYE/NIC impayé si l’EOR se trompe, sans devoir d’abord épuiser ses recours contre l’EOR (lewissilkin.com, vérifié le 2026-09-30) ; et une nouvelle recrue étrangère ne peut généralement pas obtenir de visa Skilled Worker via la sponsor licence d’un EOR — la liste de contrôle client de PwC signale par ailleurs que ne pas vérifier l’agrément d’un EOR et sa réelle présence au Royaume-Uni peut conduire à ce que le client soit traité comme le véritable employeur, avec les conséquences fiscales et de droit du travail que cela suppose (pwc.co.uk, vérifié le 2026-09-30).

Qui emploie réellement votre recrue au Royaume-Uni

Les fournisseurs décrivent bien plus souvent leur modèle d’entités à l’échelle mondiale (« 150+ countries », « owned + partner network ») qu’ils ne le confirment pour le seul Royaume-Uni. Voici ce que montrent réellement la page britannique de chaque fournisseur, le Companies House ou le registre des sponsors du Home Office :

Onze de ces 21 fournisseurs ne précisent pas si le Royaume-Uni est servi par leur propre entité ou par celle d’un partenaire — dont Oyster, Rippling et Safeguard Global. Cela compte plus ici que dans la plupart des pays : avec la réforme des umbrella companies du 2026-04-06, la chaîne de responsabilité pour les erreurs de PAYE peut remonter jusqu’au client ; savoir qui figure réellement sur la paie est donc désormais une question de conformité. Avant de signer, demandez directement : « Pouvez-vous nommer l’entité britannique qui emploiera ma recrue, et détient-elle une sponsor licence du Home Office sous ce nom exact ? »

Comment choisir un EOR au Royaume-Uni

Vous voulez les éléments les plus clairs sur l’employeur réel de votre recrue ? Deel et Justworks nomment toutes deux leur propre entité britannique et apparaissent sous un nom exact et concordant au Companies House ; l’entité de Justworks détient en outre une sponsor licence du Home Office sous ce même nom. Remote présente la confirmation la plus solide de ce panel — une déclaration à la première personne « nous détenons notre entité », une inscription concordante au registre et une sponsor licence confirmée — mais sans prix propre au Royaume-Uni.

Vous devez faire venir un ressortissant étranger avec un nouveau visa Skilled Worker ? Aucun des 21 fournisseurs ne peut être le sponsor de cette recrue, quel que soit celui qui détient sa propre sponsor licence — les règles du Home Office interdisent de parrainer un poste qui revient à mettre le travailleur à disposition d’un client. Cette licence couvre le personnel du fournisseur, pas votre recrue ; il vous faudra votre propre entité britannique et votre propre sponsor licence.

Vous arbitrez entre prix et solidité de la confirmation ? Boundless divulgue le prix propre au Royaume-Uni le plus bas, 199 $ US par mois, appuyé par un nom concordant au Companies House. Les 399–499 € par mois de Rivermate s’accompagnent d’une politique annoncée sans frais de mise en place ni de résiliation, mais elle ne précise pas si le Royaume-Uni fait partie de ses entités propres ou d’un marché partenaire. Remote People publie l’exemple de coût britannique le plus détaillé de tous les fournisseurs ici, mais sa déclaration d’« entité propre » est la seule de ce panel que les registres publics n’ont pas pu confirmer.

La réforme 2026 des umbrella companies vous inquiète ? Elle s’applique au modèle EOR en tant que tel, selon la lecture de Lewis Silkin, et non à un fournisseur plutôt qu’à un autre — demandez directement à chaque fournisseur présélectionné comment il adapte son processus PAYE britannique aux règles d’avril 2026 avant de signer.

Ce que coûte l’emploi d’une personne au Royaume-Uni via un EOR

Un EOR fait tourner la paie de nombreux clients sur une masse salariale britannique cumulée bien supérieure au seuil de GBP 3 millions de l’Apprenticeship Levy : le levy s’applique donc à chaque recrutement, et l’Employment Allowance — une par schéma PAYE — ne réduit pas de façon significative le coût d’une seule recrue.

Source : gov.uk, vérifié le 2026-09-30.

Les frais de l’EOR lui-même s’ajoutent à ce qui précède. Les montants publiés propres au Royaume-Uni dans nos données vont de 199 $ US par mois (Boundless, EUR 175) à GBP 5 295 par an (environ 441 £ par mois) chez Deel ; Justworks et G-P annoncent toutes deux 599 $ US par mois forfaitaires, Rivermate 399–499 € par mois plus un dépôt remboursable, et Remote People 300–600 $ US par mois avec une charge totale employeur indiquée d’environ 27 % au-dessus du brut pour un exemple à GBP 60 000. Le guide britannique de Playroll indique 300–900 £ par mois comme fourchette générale du marché, pas comme sa propre offre. La plupart des autres fournisseurs ne publient qu’un prix catalogue mondial (99–699 $ US par mois), voire rien, sur devis.

Coûts cachés, là où ils sont réellement publiés : Rivermate n’indique aucun frais d’intégration, de départ, de mise en place ni de résiliation au-delà de son tarif mensuel, mais prélève un dépôt remboursable (montant non précisé). Borderless AI n’indique ni frais de mise en place ni dépôt de garantie. Justworks et RemoFirst n’indiquent ni frais de mise en place ni engagement minimal. Aucun autre fournisseur de ce panel ne divulgue de dépôt, de durée minimale ou de frais de résiliation propres au Royaume-Uni — quand un champ est vide, comprenez « non publié », pas « zéro ».

Base de calcul : Angleterre, exercice fiscal 2026/27 (à partir du 2026-04-06) ; NI patronale sans plafond au-delà du seuil de GBP 5 000 ; retraite à adhésion automatique sur la seule rémunération éligible (GBP 6 240–50 270), et non sur l’ensemble du salaire ; Apprenticeship Levy à son taux plein de 0,5 % et sans Employment Allowance, puisque la masse salariale cumulée d’un EOR dépasse les seuils de taille qui modifieraient l’un ou l’autre pour un seul petit employeur.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire réellement indépendant. Moins cher et plus proche de la relation réelle si la personne fixe ses horaires et ses outils et peut servir d’autres clients. Voir comment payer des prestataires au Royaume-Uni et notre guide de recrutement pour les critères de qualification — et sachez qu’une relation avec un prestataire qui relève en réalité du salariat expose à son propre risque de requalification.
• Votre propre entité britannique. La seule voie si la recrue a besoin d’un nouveau visa Skilled Worker, puisqu’une sponsor licence britannique ne peut généralement pas couvrir un travailleur mis à disposition d’un client.
• Un PEO. Un co-emploi aux côtés d’une entité que vous possédez déjà, plutôt qu’un EOR seul employeur légal — voir notre entrée de glossaire sur le PEO et EOR vs PEO pour la différence de répartition de la responsabilité ; aucun des fournisseurs de ce panel ne publie de produit PEO propre au Royaume-Uni dans nos données.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-04-01 — Le National Living Wage (21 ans et plus) passe à GBP 12,71 par heure, contre GBP 12,21 ; le taux 18–20 ans à GBP 10,85 ; le taux moins de 18 ans/apprenti à GBP 8,00.
• 2026-04-06 — Le Statutory Sick Pay est dû dès le premier jour de maladie (les 3 jours de carence sont supprimés) et le critère de la Lower Earnings Limit est aboli ; le taux hebdomadaire du SSP passe à GBP 123,25.
• 2026-04-06 — Le taux de NI de classe 1 patronale (15 %) et la Secondary Threshold (GBP 5 000 par an) sont reconduits sans changement par rapport à 2025/26, de même que l’Employment Allowance (GBP 10 500), les seuils de l’adhésion automatique et l’Apprenticeship Levy.
• 2026-04-06 — Le plafond de rémunération hebdomadaire de l’indemnité légale de licenciement économique passe à GBP 751, portant le maximum de l’indemnité légale à GBP 22 530 ; la protective award en cas de licenciement collectif double, jusqu’à un maximum de 180 jours de salaire par salarié.
• 2026-04-06 — De nouvelles règles de responsabilité solidaire rendent une agence de recrutement — ou, à défaut, le client final — responsable du PAYE/NIC de classe 1 impayé d’une umbrella company ; la note de Lewis Silkin à ses clients indique que les EOR entrent dans la définition d’« umbrella company » utilisée pour ces règles.
• 2026-04-07 — La Fair Work Agency est lancée et reprend le contrôle de la conduite des agences, de l’agrément des gangmasters et du respect du National Minimum Wage, du SSP et des congés payés en vertu de l’Employment Rights Act 2025.
• 2027-01-01 (hors de cette année, mais annoncé) — Le licenciement abusif peut être invoqué après 6 mois d’ancienneté, contre 2 ans, et le plafond de l’indemnité compensatoire est supprimé.

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• La page de blog britannique de Papaya Global cite le Statutory Sick Pay à 99,35 £ par semaine ; le taux actuel, depuis le 2026-04-06, est de GBP 123,25 par semaine (legislation.gov.uk, vérifié le 2026-09-30).

Comment nous avons construit cette page

Les faits ont été recueillis et vérifiés le 2026-09-30 auprès de sources gouvernementales britanniques (gov.uk, legislation.gov.uk, Bank of England) et, pour la réforme 2026 des umbrella companies, d’une note de Lewis Silkin à ses clients. Les déclarations d’entité des fournisseurs ont été comparées au Companies House et au registre des sponsors agréés du Home Office lorsqu’un nom concordant a pu être trouvé ; lorsqu’un fournisseur n’indique qu’un modèle d’entités mondial, ou que sa déclaration n’a pu être rapprochée d’aucune inscription au registre, nous avons noté le Royaume-Uni comme non divulgué plutôt que de le supposer. Le classement ci-dessus place en premier les entités propres confirmées et propres au Royaume-Uni. Personne ne paie pour figurer sur cette page.