Employer of Record en Turquie : 17 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne en Turquie : les faits essentiels

L’emploi relève de la loi sur le travail 4857 et la sécurité sociale de la loi 5510, et tous les chiffres en livres ci-dessous sont nominaux : la livre turque est une devise à forte inflation et nous n’appliquons aucune conversion en USD aux séries chronologiques.

Salaire minimum

Un seul taux national, sans variation régionale, fixé en vertu de l’art. 39 de la loi sur le travail et publié au Resmi Gazete du 2025-12-26, n° 33119.

Le tableau du ministère s’arrête à 2025 ; le chiffre 2026 provient donc du texte de la circulaire tel que reproduit par alomaliye.com. Nous n’avons trouvé aucune hausse en cours d’année 2026, seulement des spéculations de presse.

Cotisations patronales

Parts patronales des gains mensuels assurables (PEK) pour un salarié du secteur privé assuré au titre de l’art. 4(1)(a) de la loi 5510, 2026. Le PEK a pour plancher le salaire minimum brut (TRY 33 030) et pour plafond 9 fois ce montant, soit TRY 297 270 par mois (TRY 9 909 par jour), contre 7,5 fois en 2017-2025.

La réduction est de 2 points pour les employeurs hors industrie manufacturière à partir du 2026-01-01 (4 points de février à décembre 2025, 5 auparavant). L’industrie manufacturière conserve 5 points jusqu’au 2026-12-31. Elle est conditionnelle : documents mensuels déposés, cotisations payées à temps et aucune dette de cotisations ou de pénalités envers la SGK, les plans d’échelonnement étant admis.

Les primes de santé privée ou de retraite BES prises en charge par l’employeur jusqu’à 30 % du salaire minimum par mois, ainsi qu’une indemnité de repas jusqu’à TRY 300 par jour lorsqu’aucun repas n’est fourni, sont exclues du PEK (loi 5510, art. 80(b), vérifié le 2026-10-05).

Durée du travail et heures supplémentaires

• Maximum de 45 heures par semaine, réparties également sur les jours ouvrés sauf accord contraire ; par accord, jusqu’à 11 heures par jour avec une période de référence de deux mois (quatre mois par convention collective). Un jour de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (loi sur le travail, art. 63, 46, vérifié le 2026-10-05).
• Les heures supplémentaires au-delà de 45 heures sont payées au salaire horaire majoré de 50 %, ou, à la demande du salarié, compensées par 1 heure 30 minutes de repos par heure, à prendre dans les six mois. Les heures entre une semaine contractuelle inférieure à 45 heures et 45 heures sont payées avec une majoration de 25 % (art. 41, vérifié le 2026-10-05).
• Le total des heures supplémentaires ne peut dépasser 270 heures par an et par salarié (règlement sur les heures supplémentaires, art. 5, vérifié le 2026-10-05).

Congés annuels et jours fériés

Le congé payé s’ouvre après un an d’ancienneté, période d’essai comprise. Les contrats peuvent accorder davantage (loi sur le travail, art. 53-56, vérifié le 2026-10-05).

Les jours fériés et les jours de repos hebdomadaire tombant pendant le congé ne sont pas décomptés. Selon la loi 2429, les jours fériés fixes d’une journée entière sont les 1er janvier, 23 avril, 1er mai, 19 mai, 15 juillet, 30 août et 29 octobre (ce dernier commence à 13 h 00 le 28 octobre), plus Ramazan Bayrami (3,5 jours) et Kurban Bayrami (4,5 jours), chacun commençant à 13 h 00 la veille ; leurs dates changent chaque année (loi 2429, vérifié le 2026-10-05).

Période d’essai

• Une clause d’essai de 2 mois au plus ; une convention collective peut la porter à 4 mois.
• Chaque partie peut mettre fin au contrat pendant l’essai sans préavis et sans indemnité.

Source : loi sur le travail, art. 15, vérifié le 2026-10-05.

Préavis et indemnité de départ

Le préavis minimum des contrats à durée indéterminée s’applique aux deux parties et ne peut être allongé que par contrat. Une indemnité compensatrice est admise (loi sur le travail, art. 17, vérifié le 2026-10-05).

• Sécurité de l’emploi : dans les établissements de 30 salariés ou plus, les salariés ayant 6 mois et plus d’ancienneté exigent un motif valable de licenciement ; la sanction est la réintégration ou 4 à 8 mois de salaire (art. 18, 21, vérifié le 2026-10-05).
• Kıdem tazminatı (indemnité de fin de contrat) : après au moins un an chez le même employeur, et un mode de rupture du contrat prévu par la loi (selon la synthèse d’un cabinet d’avocats : licenciement sans juste motif, ou démission pour des motifs reconnus tels que des salaires impayés), 30 jours de salaire brut par année complète, au prorata pour les années incomplètes (Mondaq, vérifié le 2026-10-05).
• Plafond par année d’ancienneté : TRY 64 948,77 du 2026-01-01 au 2026-06-30 et TRY 73 729,87 du 2026-07-01 au 2026-12-31, révisé chaque janvier et juillet (Cott Group, vérifié le 2026-10-05). L’indemnité jusqu’au plafond est exonérée d’impôt sur le revenu ; le droit de timbre s’applique.
• Elle s’accumule comme un passif de l’employeur et ne figure pas dans les totaux de cotisations de cette page.

13e mois et primes

Aucun 13e ni 14e mois légal. Des primes (ikramiye) existent lorsque le contrat, une convention collective ou la pratique de l’entreprise les prévoient ; nous n’avons trouvé aucune disposition légale sur les primes dans le texte de la loi sur le travail (loi sur le travail, art. 32, vérifié le 2026-10-05).

Prestations obligatoires

• Sécurité sociale : le salarié est déclaré auprès de la SGK pour la retraite, la santé et le chômage (cotisations ci-dessus).
• Congé parental : à partir du 2026-05-01, le congé de maternité est de 8 semaines avant et 16 semaines après la naissance (24 semaines) et le congé de paternité payé est de 10 jours (loi sur le travail, art. 74, Ek Madde 2, vérifié le 2026-10-05).
• Autres congés payés : 3 jours pour un mariage ou le décès d’un proche.
• Quota de travailleurs handicapés : les employeurs de 50 salariés ou plus doivent employer 3 % de personnes handicapées dans le secteur privé (art. 30).

Permis de travail

• Les étrangers ne peuvent pas travailler en Turquie sans permis de travail (loi 6735, art. 6, vérifié le 2026-10-05).
• Le premier permis est lié à un employeur et à un lieu de travail nommés, valable jusqu’à un an, avec des prolongations à 2 puis 3 ans. Le ministère du Travail et de la Sécurité sociale décide, avec un objectif de 30 jours à compter d’un dossier complet. Des voies de séjour permanent et de Turquoise Card existent pour les résidents de longue durée et les travailleurs qualifiés.
• La loi ne dit pas si un EOR peut être l’employeur parrain, et aucune source de ministère ou de cabinet d’avocats que nous avons trouvée ne le confirme.
• Un cabinet d’avocats indique des critères côté employeur (capital libéré de TRY 500 000 et cinq salariés turcs par étranger, avec des exceptions qui s’appliqueraient à partir du 2026-08-03) ; nous n’avons pas pu les vérifier au Resmi Gazete (Mondaq, vérifié le 2026-10-05).

Devise et paie

• Les salaires sont versés en livres turques (TRY), au moins une fois par mois ; un contrat ou une convention collective peut raccourcir la période à une semaine. Un salaire en devise étrangère peut être payé en TRY au taux du jour du paiement (loi sur le travail, art. 32, vérifié le 2026-10-05).
• Les créances salariales se prescrivent par cinq ans.
• Taux indicatif : 1 USD = 48,9699 TRY (bulletin CBRT 2026/186 du 2026-10-02) (tcmb.gov.tr, vérifié le 2026-10-05). Il s’agit d’un chiffre à une date donnée.

L’Employer of Record est-il légal en Turquie ?

Zone grise. Ni la loi sur le travail (4857) ni la loi SGK (5510) ne mentionnent un employer of record. Une entité turque qui est l’employeur réel en vertu de son propre contrat et déclare le travailleur à la SGK constitue une relation de travail ordinaire. La question est de savoir ce qui se passe lorsqu’un client étranger dirige ce travailleur comme son propre personnel. Aucune décision de justice, aucune déclaration d’un régulateur ni aucun avis de cabinet d’avocats sur l’EOR transfrontalier n’a été trouvé, et la question de savoir si l’art. 7 atteint un client étranger sans établissement turc n’a pas été tranchée dans les sources que nous avons consultées. Cette section est une lecture des textes de loi, et non la position d’une autorité (loi sur le travail 4857, vérifié le 2026-10-05).

Les règles qui comptent :

• Art. 7, mise à disposition de travailleurs : une relation de travail temporaire ne peut être établie que par un bureau privé de l’emploi agréé par İŞKUR (agence turque pour l’emploi), ou au sein d’un groupe de sociétés par détachement. Dans la voie du bureau, c’est le bureau qui est l’employeur et l’entreprise utilisatrice dirige le travail.
• Motifs listés uniquement : remplacement de salariés dont le contrat est suspendu ; travail agricole saisonnier ; service domestique ; travail intermittent hors de l’activité quotidienne ; travaux urgents de santé et de sécurité ; hausse imprévisible de la capacité de production ; pics de charge de type saisonnier.
• Limites de durée : pour la durée d’une suspension, ou sans limite pour le travail agricole et domestique ; sinon 4 mois au plus, renouvelables deux fois, sans jamais dépasser 8 mois au total (pics de charge exclus). Le même poste ne peut être confié de nouveau à du personnel temporaire pendant six mois.
• Détachement de groupe : exige le consentement écrit du travailleur, dure six mois au plus et peut être renouvelé deux fois ; l’employeur d’accueil est solidairement responsable des salaires, de l’obligation de diligence et des cotisations pour la période travaillée chez lui.
• Art. 90 : la mise en relation entre demandeurs d’emploi et employeurs n’est assurée que par İŞKUR et les bureaux qu’elle agrée.
• Art. 2, employeur principal et sous-employeur : un sous-employeur peut reprendre des travaux auxiliaires, ou une partie du travail principal uniquement lorsque l’entreprise et la technologie exigent une expertise spécialisée. Un montage fictif (« muvazaa ») est traité comme si les travailleurs du sous-employeur avaient été ceux de l’employeur principal depuis le début, et l’employeur principal est solidairement responsable avec le sous-employeur (la loi 5510, art. 12 ajoute le volet sécurité sociale).

Une mise à disposition EOR à temps plein et à durée indéterminée ne correspond ni aux motifs ni aux limites de durée de l’art. 7. Reste la lecture d’un employeur ordinaire, avec le risque de qualification décrit ci-dessous.

Risques pour le client :

• Si le montage est jugé comme une relation fictive avec un sous-employeur, le travailleur est traité comme le salarié du client depuis le début, avec des conséquences sur la rémunération, l’ancienneté et l’indemnité de départ, et le client est solidairement responsable des obligations de salaire, de contrat et de SGK.
• Si une mise à disposition temporaire se poursuit après son terme, un contrat à durée indéterminée est réputé exister directement entre l’entreprise utilisatrice et le travailleur.
• Agir comme intermédiaire de l’emploi sans l’agrément de l’art. 90 expose à une amende administrative selon l’art. 106 ; le montant actuel n’a pas été établi.
• Les relations de sous-emploi déclarées sont contrôlées par les inspecteurs du travail ; un constat de muvazaa peut être contesté dans un délai de 30 jours ouvrés devant le tribunal du travail.

Qui emploie réellement votre recrue en Turquie

Le registre du commerce turc (Türkiye Ticaret Sicili Gazetesi, ticaretsicil.gov.tr) exige une connexion ; nous n’avons donc pas pu l’interroger, et aucun fournisseur n’a de fiche au registre dans nos données. Tout ce qui suit repose sur ce que chaque fournisseur dit sur ses propres pages. « Entité propre » signifie que le fournisseur déclare, ou se définit comme, propriétaire d’une entité turque ; les déclarations uniquement mondiales comptent comme non divulguées.

Toutes les pages ont été vérifiées le 2026-10-05. Plusieurs pages de fournisseurs ont été lues à partir de copies web.archive.org.

Treize des 17 ne disent pas qui emploie votre recrue en Turquie, et aucun des quatre qui le disent n’a pu être confirmé au registre. Atlas repose sur une définition et Justworks sur une liste archivée il y a un an. Cela compte, car l’art. 7 dépend de l’identité de l’employeur et de l’agrément qu’il détient, et aucune des pages de fournisseurs que nous avons consultées n’indique un agrément İŞKUR. Avant de signer, demandez la raison sociale et le numéro MERSIS de l’entité turque qui signera le contrat, ainsi que la position juridique écrite du fournisseur sur l’art. 7.

Comment choisir un EOR en Turquie

Vous voulez les éléments les plus solides sur l’entité ? Deel et Remote font des déclarations à la première personne sur la détention d’une entité turque. Deel publie aussi des frais Turquie, mais les 699 $ US de Remote sont un prix catalogue mondial. Atlas et Justworks reposent sur des éléments plus faibles : une définition et une liste archivée.

Vous recrutez un ressortissant étranger ? Aucune loi ni source de ministère que nous avons trouvée ne dit qu’un EOR peut être le parrain du permis de travail. Remote People dit parrainer des permis selon la loi 6735, et Rivermate dit qu’un EOR peut parrainer des visas de travail ; ce sont deux déclarations de fournisseurs. Native Teams propose des services de relocalisation, dont l’aide pour le permis de travail et le visa. Demandez un cas nommé, pas une liste de fonctionnalités.

Le prix ou l’exhaustivité ? Les prix des pages Turquie sont : Playroll à partir de 399 $ US, Skuad 199 $ US (promo), Borderless AI 579 $ US, Remote People 300-600 $ US et Atlas 299-699 $ US. Les autres indiquent des tarifs mondiaux ou aucun. Oyster dit exiger un dépôt remboursable, montant non publié ; Remote n’indique aucuns frais de mise en place de l’EOR, RemoFirst aucuns frais de mise en place, d’intégration ni de résiliation, et Rivermate aucuns coûts d’intégration.

Quelle rapidité ? Les délais d’intégration annoncés vont de 1 à 2 jours ouvrés (Borderless AI) en passant par 5 à 10 jours ouvrés (Playroll) jusqu’à une à deux semaines (Atlas, Remote People, Safeguard Global). La page de Deel donne trois chiffres différents, de 1 à 3-5 jours ouvrés. Ce sont des déclarations de fournisseurs.

Ce que coûte l’emploi d’une personne en Turquie via un EOR

L’EOR est l’employeur légal ; les cotisations s’appliquent donc à leurs taux standards. Hypothèses : un employeur hors industrie manufacturière, un salarié du secteur privé en informatique ou en bureau, 12 mensualités et aucune prime, la réduction de 2 points de l’État étant présentée sur une ligne distincte parce qu’elle est conditionnelle au dépôt et au paiement dans les délais et à l’absence de dette envers la SGK. La réduction de 5 points de l’industrie manufacturière n’est pas appliquée.

Source : loi 5510, vérifié le 2026-10-05. Taux de change : 1 USD = 48,9699 TRY, CBRT, 2026-10-02.

Le salaire le plus bas, soit TRY 204 166,67 par mois, est inférieur au plafond de TRY 297 270 ; la base est donc le salaire entier. Le plus élevé, soit TRY 408 333,33 par mois, est plafonné : la base est TRY 297 270 x 12 = TRY 3 567 240. Non inclus : la provision pour la kıdem tazminatı (30 jours de salaire par année d’ancienneté, plafonnée à TRY 73 729,87 par an au second semestre 2026), les coûts de congés et de primes, et les éventuelles clauses de convention collective. Remote People dit provisionner la kıdem tazminatı chaque mois.

Les frais propres de l’EOR s’ajoutent. Les prix publiés vont de 99 à 699 $ US par salarié et par mois. Les pages Turquie indiquent Skuad 199 $ US (promo contre un prix catalogue de 349 $ US), Atlas 299-699 $ US, Remote People 300-600 $ US, Playroll à partir de 399 $ US et Borderless AI 579 $ US ; les autres sont des prix catalogue mondiaux, de Native Teams à 99 $ US à Remote et Oyster à 699 $ US. Deel affiche la Turquie en livres : TRY 285 938 par salarié et par an (environ TRY 23 828 par mois), contre un prix catalogue mondial de 599 $ US. Rippling fonctionne sur devis ; G-P et Safeguard Global ne publient aucun prix.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont publiés : le propre tableau de coûts de Deel affiche TRY 0 pour les coûts ponctuels de l’EOR. Remote n’indique aucuns frais de mise en place de l’EOR. RemoFirst n’indique aucuns frais de mise en place, d’intégration ni de résiliation, et aucun minimum. Rivermate n’indique aucuns coûts d’intégration ni de départ. Oyster n’indique aucuns frais de mise en place ni de résiliation, mais exige un dépôt remboursable, montant non publié. Remote People n’indique aucuns frais de mise en place, aucun engagement et un dépôt nul, bien qu’une formule soit libellée « hire 5+ employees with no deposit », ce qui laisse penser qu’un dépôt peut s’appliquer aux petits contrats. Partout ailleurs, un blanc signifie non publié, et non nul.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire réellement indépendant. Si la personne travaille selon ses propres conditions et que vous ne la dirigez pas comme du personnel, un prestataire évite les questions d’employeur ci-dessus. Voir comment recruter des prestataires en Turquie et comment les payer ; sur la frontière entre les deux, voir la requalification des prestataires.
• Un bureau agréé pour des besoins courts et listés. Pour les motifs de l’art. 7, comme le remplacement d’un salarié suspendu, un bureau agréé par İŞKUR est la voie légale : 4 mois au plus, renouvelables deux fois, 8 mois au maximum.
• Votre propre entité turque. Pour un poste à durée indéterminée que vous dirigez, une entité fait de vous l’employeur direct : aucun tiers ne s’interpose entre vous et le travailleur. Les fournisseurs estiment le coût de sa création à 8 à 12 semaines et 8 000 à 15 000 $ US (estimation de Playroll) ou à plus de 20 semaines (déclaration de Deel) ; ce sont deux chiffres de fournisseurs.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-01-01 : la part patronale MYÖ passe de 11 % à 12 % (loi 7566).
• 2026-01-01 : le plafond des gains assurables passe de 7,5 à 9 fois le salaire minimum : TRY 297 270 par mois.
• 2026-01-01 : l’aide de l’État sur la part patronale MYÖ passe de 4 points à 2 pour les employeurs hors industrie manufacturière ; l’industrie manufacturière conserve 5 points jusqu’au 2026-12-31.
• 2026-01-01 : salaire minimum brut de TRY 33 030 par mois, en hausse de 27,01 % par rapport à TRY 26 005,50.
• 2026-01-29 : aide au salaire minimum de TRY 42,33 par jour de cotisation pour les assurés dont les gains journaliers de l’année précédente allaient jusqu’à TRY 1 300 (loi 7573) ; non applicable aux salaires ci-dessus.
• 2026-04-17 : les primes de santé privée et de BES prises en charge par l’employeur jusqu’à 30 % du salaire minimum, et l’indemnité de repas jusqu’à TRY 300 par jour, sont exclues des gains assurables (loi 7577).
• 2026-05-01 : le congé de maternité passe à 24 semaines et le congé de paternité payé à 10 jours, contre 5 (loi 7578).
• 2026-07-01 : le plafond de l’indemnité de départ passe à TRY 73 729,87 par année d’ancienneté, contre TRY 64 948,77.
• 2026-08-01 : la loi 7590 a abrogé deux alinéas de l’art. 81 de la loi 5510 et supprimé « Devlet katkisi » de son intitulé ; les taux utilisés sur cette page sont inchangés dans le texte consolidé, et nous n’avons pas lu les alinéas abrogés.

Sources : loi 5510, SGK Genelge 2026/1, loi sur le travail 4857, Cott Group, vérifié le 2026-10-05.

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• Salaire minimum : la page Turquie de Deel indique TRY 26 005,50 brut par mois, le taux 2025. Remote et RemotePass indiquent TRY 33 030, le taux en vigueur depuis le 2026-01-01.
• Taux de cotisation patronale : les fournisseurs indiquent 18,75 % (Deel), 20,5 % (RemotePass), 22,5 % (Oyster), 22,75 % (Remote People), 23,75 % ou 21,75 % (Playroll) et environ 20 à 24 % (Skuad). Pour un employeur hors industrie manufacturière, la loi 5510 donne 23,75 % avant et 21,75 % après la réduction conditionnelle de l’État.
• Plafond de l’indemnité de départ : la page de Deel donne un plafond de TRY 41 000 par mois « for 2025 » et celle d’Oyster TRY 6 730,15 par an ; le plafond est de TRY 73 729,87 par année d’ancienneté à partir du 2026-07-01.
• Jours fériés : les fournisseurs en comptent 7 (RemotePass), 14 (Remote) et 15 plus 2 demi-journées (Deel). La loi 2429 liste 7 jours fériés fixes d’une journée entière plus Ramazan Bayrami (3,5 jours) et Kurban Bayrami (4,5 jours) ; le compte dépend donc de la façon de compter les fêtes religieuses.
• Congé parental : Rivermate, RemoFirst et Boundless donnent 5 jours de congé de paternité, et RemoFirst et Remote 16 semaines de congé de maternité ; depuis le 2026-05-01, ils sont de 10 jours et de 24 semaines.

Sources : pages de fournisseurs liées dans le tableau ci-dessus, loi 5510, loi 2429, vérifié le 2026-10-05.

Comment nous avons construit cette page

Les données ont été collectées et vérifiées le 2026-10-05 auprès des textes de loi (loi sur le travail 4857, loi 5510, loi 6735, loi 2429), des publications de la CBRT et des ministères, avec les synthèses de cabinets d’avocats nommées lorsqu’elles sont utilisées. Le registre du commerce turc exige une connexion ; nous n’avons donc pu y vérifier l’entité d’aucun fournisseur : le statut de l’entité repose sur ce que les fournisseurs indiquent sur leurs propres pages, dont plusieurs ont été lues à partir de copies archivées. Les fournisseurs sont classés avec les entités propres déclarées en premier, puis ceux qui ne divulguent pas, par prix propre à la Turquie et exhaustivité des données. Personne ne paie pour figurer sur cette page.