Employer of Record en Slovaquie : 17 fournisseurs comparés (2026)

Employer un salarié en Slovaquie : les faits essentiels

La Slovaquie fixe un seul salaire minimum national, un taux unique de cotisations patronales plafonné pour l’essentiel, et un Code du travail qui encadre le préavis et la période d’essai. Tout ce qui suit est d’origine légale.

Salaire minimum

Taux national, sans taux régionaux. Il est fixé chaque année par un avis du ministère du Travail en vertu de la loi 663/2007 (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).

• Les employeurs sans convention collective doivent aussi respecter les « minimum wage claims » légaux par niveau de complexité du poste (Code du travail art. 120(1)). Nous n’avons pas trouvé les montants 2026 ; la page Slovaquie de Deel donne de EUR 915 à EUR 1 495 selon six niveaux (deel.com, vérifié le 2026-10-07).

Cotisations patronales

L’entité de l’EOR paie les deux blocs ci-dessous sur le salaire brut. L’assurance sociale s’arrête à une base de cotisation mensuelle de EUR 16 764 en 2026 (EUR 201 168 par an), sauf l’assurance accidents, qui n’a pas de plafond (socpoist.sk, vérifié le 2026-10-07).

• Les taux patronaux ont été les mêmes chaque année de 2021 à 2026 : 25,2 % de cotisations sociales et 10 % de maladie. Ce qui a changé, c’est le plafond : EUR 7 644 en 2021 à EUR 9 128 en 2024, puis EUR 15 730 en 2025 et EUR 16 764 en 2026, après le passage du plafond de 7 à 11 fois le salaire moyen (socpoist.sk, vérifié le 2026-10-07).
• Le taux de cotisation maladie du salarié est passé de 4 % à 5 % le 2026-01-01. C’est un coût du salarié, non de l’employeur.
• Hors des 35,2 % : le maintien de salaire en cas de maladie pendant les 14 premiers jours à la charge de l’employeur, la participation aux repas et le fonds social (voir avantages obligatoires).

Durée du travail et heures supplémentaires

• Semaine standard : 40 heures et 8 heures sur 24 heures ; 38,75 heures en deux équipes et 37,5 heures en trois équipes ou en exploitation continue (Code du travail art. 85) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• Heures supplémentaires : en moyenne 8 heures par semaine sur 4 mois (jusqu’à 12 mois par accord avec les représentants des salariés) ; 150 heures par an ordonnées et 400 heures par an au total, heures supplémentaires convenues comprises (art. 97(6), (7), (10)).
• Rémunération des heures supplémentaires : salaire plus une majoration d’au moins 25 % de la rémunération moyenne (35 % pour un travail dangereux), ou repos compensateur équivalent. Travail un jour férié : salaire plus au moins 100 % de la rémunération moyenne, ou repos compensateur (art. 121-122).
• Les cadres dirigeants et le personnel exerçant un travail conceptuel ou créatif peuvent convenir par écrit que jusqu’à 150 heures supplémentaires par an sont incluses dans le salaire.

Congés annuels et jours fériés

• Congés annuels : au moins 4 semaines par année civile ; au moins 5 semaines pour un salarié qui atteint 33 ans dans l’année ou qui s’occupe en permanence d’un enfant ; 8 semaines pour les enseignants, les enseignants-chercheurs et les chercheurs (Code du travail art. 103) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• Jours fériés : 13 jours de repos une année normale (1er janv., 6 janv., Vendredi saint, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, 5 juil., 29 août, 15 sept., 1er nov., 24, 25 et 26 déc.) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• En 2026 seulement, le 8 mai et le 15 septembre ne sont pas des jours de repos, ce qui en fait 11. Le 1er sept., le 28 oct. et le 17 nov. sont des jours fériés d’État mais pas des jours de repos.

Période d’essai

• Jusqu’à 3 mois ; jusqu’à 6 mois pour les cadres directement sous l’organe statutaire et les cadres qui leur rendent compte. Elle doit être convenue par écrit et ne peut pas être prolongée (Code du travail art. 45) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• Dans un contrat à durée déterminée, elle ne peut pas dépasser la moitié de la durée du contrat. Elle est prolongée d’un jour pour chaque poste entier où le salarié est absent pour un empêchement personnel.

Préavis et indemnité de départ

Le préavis donné par l’employeur n’est permis que pour les motifs d’une liste légale exhaustive (art. 63). Il court à partir du premier jour du mois suivant la remise (art. 62) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).

• Préavis minimal : 1 mois.
• Licenciement pour motif organisationnel ou perte de capacité de santé : au moins 2 mois après 1 an à moins de 5 ans d’emploi, 3 mois après 5 ans ou plus.
• Autres motifs du côté de l’employeur : au moins 2 mois après 1 an ou plus.
• Préavis du salarié lui-même : au moins 2 mois après 1 an ou plus.

L’indemnité de départ (odstupné) est due pour les motifs de l’art. 63(1)(a), (b) ou (f) et en cas de perte de capacité de santé. Les montants sont des multiples de la rémunération mensuelle moyenne (art. 76) :

13e mois et primes

Non obligatoire. Un versement en espèces que l’employeur peut accorder pour la période des vacances d’été ou pour Noël est traité comme salaire, mais ne crée aucun droit (Code du travail art. 118(4)) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).

Avantages obligatoires

• Maintien de salaire en cas de maladie : l’employeur paie les 14 premiers jours calendaires d’incapacité temporaire, 25 % de la base journalière les jours 1-3 et 55 % les jours 4-14, jusqu’à 80 % par convention collective. C’était 10 jours jusqu’en 2025 (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• Repas : un repas chaud pendant les postes de plus de 4 heures ou une indemnité de repas en espèces, l’employeur participant à au moins 55 % du prix du repas (Code du travail art. 152) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• Fonds social : une dotation obligatoire de 0,6 % à 1 % des salaires bruts, 1 % si l’employeur a réalisé un bénéfice et n’a pas d’arriérés d’impôts ou de cotisations (loi 152/1994) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• L’assurance accidents et l’assurance de garantie sont comprises dans le taux social de 25,2 %.

Permis de travail

• Les ressortissants de l’UE, de l’EEE et de la Suisse n’ont pas besoin de permis de travail. Un ressortissant de pays tiers a besoin d’un titre de séjour et de travail, par exemple un séjour temporaire pour emploi fondé sur une confirmation de poste vacant de l’Office du travail (délivrée sous 15 jours ouvrés) ou une Carte bleue UE ; un employeur ne peut en employer un que sur une telle base (loi 5/2004 art. 21) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• Une agence de travail temporaire ne peut pas mettre à disposition d’un client le titulaire d’une Carte bleue, d’un titre de séjour pour emploi ou d’un permis de travail. La seule exception est une agence en activité depuis au moins 3 ans, pour une profession en pénurie dans la région, avec une seule remise à disposition ultérieure à rémunération non moins favorable (art. 21(4)).
• Les ressortissants de pays tiers peuvent représenter au plus 45 % des effectifs d’un employeur, et ceux mis à disposition d’un utilisateur comptent dans le total de l’utilisateur (art. 21(6)).
• Les résidents permanents et certains membres de la famille peuvent être employés sans cette procédure et ne sont pas visés par l’interdiction (art. 23a).

Devise et paie

EUR. Les dates de paie sont celles convenues dans le contrat ou la convention collective ; le texte que nous avons lu ne fixe pas de jour de paie légal, et la paie mensuelle relève de la pratique. Chaque décompte de salaire exige un bulletin de paie indiquant les cotisations de l’employeur (Code du travail art. 130) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07). Taux de la BCE le 2026-10-06 : 1 EUR = 1,1269 USD (ecb.europa.eu, vérifié le 2026-10-07).

L’Employer of Record est-il légal en Slovaquie ?

Restreint. Le droit slovaque n’a pas de loi sur l’EOR. Une agence de travail temporaire est une personne qui emploie un citoyen « in order to temporarily assign them to a user employer », pour qu’il travaille sous la supervision et la direction de l’utilisateur (loi 5/2004 art. 29(1)) ; elle ne peut exercer qu’avec une autorisation (art. 29(3)) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07). Le modèle EOR correspond à cette définition, mais nous n’avons trouvé aucun texte d’un cabinet d’avocats slovaque, d’un Big Four ou d’un régulateur qui le dise des fournisseurs d’EOR : le verdict repose sur les lois. Voir aussi l’entrée du glossaire sur l’Employer of Record.

Les règles qui comptent pour un client :

• Autorisation et registre. L’ÚPSVaR délivre l’autorisation pour une durée indéterminée, en indiquant les régions et les professions pour lesquelles des travailleurs peuvent être mis à disposition (art. 29(4), (7), (9)). Il publie la liste actuelle des agences avec autorisations actives, suspendues et annulées ; la liste que nous avons utilisée est datée du 2026-09-30 (upsvr.gov.sk, vérifié le 2026-10-07). Les frais de dossier sont de EUR 1 000 pour une personne morale.
• Conditions de l’autorisation (art. 29(3)-(6)). Un casier judiciaire vierge, pas d’arriérés d’impôts ou de cotisations, pas d’amende pour travail illégal au cours des 3 dernières années, des fonds propres d’au moins EUR 30 000 hors capital social, un représentant légal titulaire d’un diplôme universitaire de deuxième cycle et aucune créance de salarié impayée. Les agences existantes doivent détenir ces fonds propres de EUR 30 000 d’ici le 2026-12-31 sous peine de perdre l’autorisation (art. 72az).
• Durée (Code du travail art. 58(6)-(7)). Une mise à disposition peut être convenue pour 24 mois au plus, et prolongée ou reconvenue quatre fois au plus dans ce cadre, y compris lorsque des employeurs ou agences différents mettent la même personne à disposition du même utilisateur. En cas de dépassement, l’emploi auprès de l’agence prend fin et un emploi à durée indéterminée naît avec l’utilisateur, qui doit notifier par écrit sous cinq jours ouvrés. Les limites ne s’appliquent pas au remplacement d’un salarié en congé de maternité ou parental.
• Conditions égales (art. 58(9)-(10)). La rémunération et les conditions de travail doivent être au moins aussi bonnes que celles d’un salarié comparable de l’utilisateur. Si l’agence paie moins, l’utilisateur paie la différence sous 15 jours et est traité comme employeur à cet effet.
• Présomption de mise à disposition (art. 58(2)). Sauf preuve contraire de l’employeur, un travailleur est réputé mis à disposition si l’autre partie confie les tâches et dirige le travail, si le travail est effectué principalement dans ses locaux et avec ses moyens, et s’il relève de son activité enregistrée. Notre lecture, non une déclaration de la source : un travailleur à distance dans ses propres locaux peut ne pas remplir le critère des locaux, mais la définition de la loi 5/2004 décrit quand même le modèle EOR.
• Amende pour le fournisseur. Exercer sans autorisation : EUR 5 000 à 100 000 (art. 68a(1)(b)).
• Clients étrangers. La définition vise la mise à disposition d’un utilisateur « on the territory of the Slovak Republic ». Aucun texte lu n’indique si un client étranger sans entité slovaque peut être employeur utilisateur, ni si un fournisseur étranger peut recourir à une voie de notification.

Risques supportés par le client :

• Amende pour travail illégal : EUR 4 000 à 200 000 (au moins EUR 8 000 pour deux personnes ou plus) au titre de la loi 125/2006, pour avoir utilisé le travail dépendant d’une personne avec laquelle le client n’a pas de relation de travail (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07). Aucune source trouvée ne dit si le recours à un EOR sans autorisation est qualifié ainsi ; c’est une lecture de la définition.
• Interdiction d’accepter une mise à disposition de main-d’œuvre : une entreprise ne peut pas accepter du travail fourni par une personne que le fournisseur emploie illégalement. Amende de EUR 2 000 à 200 000 (au moins EUR 5 000 pour deux personnes ou plus) (loi 82/2005 art. 7b) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• La responsabilité passe au client : si l’amende ou les rappels de salaire d’un fournisseur sanctionné ne peuvent pas être recouvrés, l’obligation passe à la partie qu’il fournit, lorsque l’organe statutaire ou le responsable de cette partie connaissait le manquement. Sauf preuve contraire, 3 mois d’emploi à un salaire au moins égal au minimum sont présumés (art. 7a, 7b(2)-(3)).
• L’emploi se convertit en emploi chez le client après 24 mois ou quatre renouvellements (voir plus haut).
• Sanctions accessoires après une amende définitive : un manquement répété est un motif de retrait d’une licence commerciale, et une confirmation de poste vacant pour un ressortissant de pays tiers est annulée lorsque l’employeur est sanctionné (loi 82/2005 art. 3(3) ; loi 5/2004 art. 21b(14)(a)).

Voir aussi le co-emploi.

Qui emploie réellement votre recrue en Slovaquie

Nous avons vérifié les 17 fournisseurs dans deux listes de l’ÚPSVaR datées du 2026-09-30 et du 2026-09-02 et dans le registre du commerce slovaque (ORSR), par nom et par numéro d’identification (IČO) de chaque société slovaque trouvée. Aucun ne figure sur la liste des autorisations ADZ. « Introuvable par nom ou par numéro d’identification » n’est pas un constat de non-conformité : un fournisseur peut recourir à une entité de nom différent ou à un partenaire. Une seconde liste couvre l’activité d’intermédiation payante en emploi (sprostredkovanie zamestnania za úhradu), qui n’est pas une autorisation ADZ ; seules Remote Slovakia s. r. o. et Velocity Global Slovakia s.r.o. (Pebl) y figurent, et nous n’en tirons aucune conclusion sur la légalité.

Tout a été vérifié le 2026-10-07. « Entité propre (registre) » signifie qu’une société slovaque est inscrite avec la société mère du fournisseur comme propriétaire, mais que le fournisseur ne l’indique pas sur sa page Slovaquie.

Huit des 17 n’indiquent pas qui est l’employeur slovaque, et un passe par un partenaire non nommé. Parmi les huit du groupe entité propre, seul Remote publie des documents qui nomment son entité slovaque et dispose aussi d’une inscription à l’ORSR. Aucune des sociétés trouvées ne détient d’autorisation ADZ : la base juridique sur laquelle elles emploient n’est donc pas visible dans les données publiques. Avant de signer, demandez : « Quelle société slovaque signe le contrat de mon salarié, en vertu de quelle autorisation de l’ÚPSVaR ou autre base juridique, et pour combien de temps la mise à disposition peut-elle durer ? »

Comment choisir un EOR en Slovaquie

Vous recrutez un ressortissant hors UE qui a besoin d’un visa de travail ? Une agence de travail temporaire ne peut pas mettre à disposition d’un client le titulaire d’un titre de séjour lié à l’emploi, sauf une agence active depuis 3 ans ou plus, pour une profession en pénurie, avec une seule remise à disposition ultérieure. Un EOR est peu susceptible d’être le bon véhicule : demandez par écrit quel titre la personne détiendrait et qui le dépose. Remote People indique qu’une recrue hors UE ajoute 3-4 mois pour le permis combiné de séjour et de travail (remotepeople.com, vérifié le 2026-10-07).

Vous comptez garder la recrue plus de deux ans ? La limite de 24 mois et quatre renouvellements s’applique à un travailleur chez un client, y compris entre agences. Prévoyez de passer à votre propre entité slovaque avant la limite, ou demandez au fournisseur comment il structure un recrutement plus long.

Vous voulez l’employeur slovaque le mieux documenté ? Remote est le seul fournisseur ici avec sa propre déclaration, une entité nommée dans ses conditions contractuelles, une inscription à l’ORSR et une place sur la liste de l’intermédiation payante ; Pebl a l’inscription à l’ORSR et l’entrée sur la liste mais pas de déclaration du fournisseur. Aucun ne détient d’autorisation ADZ sous son nom : demandez donc aux deux la base juridique. La page de Skuad indique qu’elle agit comme employeur légal alors que sa s.r.o. slovaque est en liquidation : demandez quelle entité elle utilise maintenant.

Le prix face à l’exhaustivité ? Parmi les prix sur une page slovaque, Remote People est le plus bas à 300-600 $ US/mois, puis Playroll à partir de 399 $ US, Deel à partir de 599 $ US et Remote 699 $ US. Ni Remote People ni Playroll ne nomme d’entité slovaque sur sa page. Le prix ne dit rien de la base juridique ; comparez-le après avoir obtenu la réponse à la question ci-dessus.

Ce que coûte l’emploi d’un salarié en Slovaquie via un EOR

L’EOR est un employeur à grande masse salariale, avec un salarié de bureau ou informatique en contrat normal à temps plein et sans effet lié au handicap, au secteur ou à une convention collective. Le salaire brut est de EUR 3 700 et EUR 7 400 par mois, soit environ USD 50 000 et USD 100 000 par an au taux de la BCE de 1 EUR = 1,1269 USD le 2026-10-06 (ecb.europa.eu, vérifié le 2026-10-07).

Si un salaire dépassait EUR 16 764 par mois, seules l’assurance accidents (0,8 %) et l’assurance maladie (10 %) continueraient sur l’excédent, soit 10,8 % au total. Le taux patronal était de 25,2 % de cotisations sociales et 10 % de maladie chaque année de 2021 à 2026 : un graphique historique montrerait une ligne plate ; ce qui a bougé, c’est le plafond, traité dans les faits essentiels.

Non inclus : le maintien de salaire en cas de maladie pendant les 14 premiers jours à la charge de l’employeur, la participation de 55 % aux repas, la dotation au fonds social (0,6 % à 1 % du brut), les provisions pour congés et indemnités de départ. Il n’y a pas de 13e mois à ajouter.

Les frais propres de l’EOR s’y ajoutent. Quatre fournisseurs affichent un prix sur une page slovaque : Remote People 300-600 $ US par mois, Playroll à partir de 399 $ US, Deel à partir de 599 $ US et Remote 699 $ US. Les tarifs globaux, lorsqu’il n’existe pas de chiffre slovaque, vont de 99 à 699 $ US par mois : Native Teams à partir de 99 $ US, Skuad à partir de 199 $ US, RemoFirst à partir de 199 $ US, Boundless à partir de 199 $ US, Rivermate 319-639 $ US, Pebl 399 $ US, Multiplier 459 $ US (Core, facturation annuelle), Borderless AI 579 $ US, Atlas à partir de 599 $ US et Oyster 699 $ US. G-P, Safeguard Global et Rippling n’en publient aucun.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont publiés :

• Oyster indique « requires a refundable deposit for EOR Team Members » ; le montant n’est pas publié (oysterhr.com, vérifié le 2026-10-07).
• RemoFirst indique « no setup, onboarding, or termination fees » et aucune durée minimale de contrat (remofirst.com, vérifié le 2026-10-07).
• La page Slovaquie de Playroll affiche « No upfront cost » et des conditions mois par mois avec un préavis généralement de 30 jours, comme caractéristiques du modèle EOR (playroll.com, vérifié le 2026-10-07).
• Borderless AI indique « no long-term commitments » (hireborderless.com, vérifié le 2026-10-07).
• Pour tous les autres fournisseurs, les frais de mise en place, le dépôt, la durée minimale et les frais de résiliation ne sont pas publiés pour la Slovaquie. Considérez un blanc comme non publié, non comme zéro.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire réellement indépendant. Si la personne fixe ses propres horaires et outils et peut servir d’autres clients, un contrat est plus proche de la relation réelle. Voir comment payer des prestataires en Slovaquie et notre guide de recrutement. Utiliser le travail dépendant d’une personne avec laquelle vous n’avez pas de relation de travail est qualifié de travail illégal, puni d’une amende de EUR 4 000 à 200 000 (loi 125/2006 art. 19(2)) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07). Voir requalification de prestataires.
• Votre propre entité slovaque. La voie à envisager lorsque la recrue dépassera la limite de 24 mois, ou lorsque la personne a besoin d’un titre de séjour lié à l’emploi sous lequel une agence ne peut pas la mettre à disposition.
• Un véritable contrat de prestation de services. Lorsque c’est le fournisseur, et non vous, qui dirige le travail et en supporte le résultat, il ne s’agit pas d’une mise à disposition par agence ; la présomption de l’art. 58(2) du Code du travail et l’obligation d’égalité de traitement sont les critères en pratique. Nous n’avons trouvé ni autorité slovaque ni texte de cabinet d’avocats sur ce point (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).

Ce qui a changé en 2026

• 2025-09-01 : les règles d’autorisation ADZ sont durcies : les conditions doivent être remplies pendant toute la durée de l’autorisation, le capital social ne compte plus dans l’exigence de EUR 30 000 de fonds propres, et une interdiction de 3 ans suit un retrait. Les agences existantes devaient s’y conformer d’ici le 2025-11-30 (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• 2026-01-01 : le salaire minimum passe de EUR 816 à EUR 915 par mois (de EUR 4,690 à EUR 5,259 par heure) (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• 2026-01-01 : le plafond des cotisations sociales patronales passe de EUR 15 730 à EUR 16 764 par mois, et la cotisation maximale pour les fonds plafonnés de EUR 3 838,11 à EUR 4 090,41. Les taux patronaux sont inchangés ; le taux de maladie du salarié passe de 4 % à 5 % (socpoist.sk, vérifié le 2026-10-07).
• 2026-01-01 : le maintien de salaire en cas de maladie à la charge de l’employeur couvre désormais les 14 premiers jours d’incapacité au lieu de 10 ; l’Office de l’assurance sociale paie à partir du jour 15 (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• 2026-01-01 : en 2026 seulement, le 8 mai et le 15 septembre ne sont pas des jours de repos, ce qui donne 11 jours de congé au lieu de 13 (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• 2026-09-30 : l’ÚPSVaR a publié un registre ADZ mis à jour (upsvr.gov.sk, vérifié le 2026-10-07).
• 2026-12-31 : date limite pour que les agences existantes détiennent EUR 30 000 de fonds propres hors capital social ; l’ÚPSVaR doit retirer les autorisations de celles qui ne les atteignent pas (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).
• 2027-01-01 : le salaire minimum passera à EUR 972 par mois (EUR 5,586 par heure), avis no 232/2026, publié le 2026-09-23 (slov-lex.sk, vérifié le 2026-10-07).

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• Salaire minimum. Le taux en vigueur est de EUR 915 depuis le 2026-01-01. La page Slovaquie de Multiplier donne EUR 816, Rippling EUR 816 « as of Jan. 1, 2025 », Playroll EUR 750, Borderless AI EUR 760 « as of 2024 », et RemoFirst et G-P EUR 700. La page de Remote affiche EUR 915 en haut et EUR 750 dans son bloc de paie (usemultiplier.com, rippling.com, playroll.com, hireborderless.com, remofirst.com, globalization-partners.com, remote.com, vérifié le 2026-10-07).
• Cotisations patronales. La loi donne 25,2 % de cotisations sociales et 10 % de maladie, soit 35,2 % au total. Deel estime 35,80 % ; Rivermate et Remote People donnent 36,2 % (maladie à 11 %) ; Playroll affiche 36,2 % dans son en-tête et 35,2 % dans son texte ; Multiplier affiche 25,2 %, la part sociale seulement ; Borderless AI affiche 24,95 % sans assurance maladie patronale ; les 35,2 % de RemoFirst concordent (deel.com, rivermate.com, remotepeople.com, remofirst.com, vérifié le 2026-10-07). Le taux de maladie provient de la loi 580/2004 art. 12(1)(d).
• Jours fériés. La loi donne 13 jours de repos une année normale et 11 en 2026. Le guide de RemoFirst indique 15 et la page de G-P indique 14 (remofirst.com, globalization-partners.com, vérifié le 2026-10-07).

Comment nous avons construit cette page

Les faits ont été recueillis et vérifiés le 2026-10-07 d’après la législation slovaque (Slov-Lex), les documents de l’Office de l’assurance sociale et de l’ÚPSVaR ; certaines pages d’agences ont été lues sous forme de résumé. Nous avons vérifié la liste ADZ de l’ÚPSVaR datée du 2026-09-30 et la liste de l’intermédiation payante datée du 2026-09-02 pour chaque fournisseur, par nom et par numéro d’identification, avec les détails de société issus de l’ORSR ; le lien entre une société et une marque repose sur le nom et la société mère. Lorsqu’un fournisseur opère par une entité de nom différent ou par un partenaire, notre recherche ne peut pas le voir. Les fournisseurs sont classés avec les entités propres confirmées ou déclarées d’abord, par prix slovaque et complétude des données, puis les partenaires, puis ceux qui ne communiquent pas ; aucun fournisseur ne paie pour figurer ici.