Employer of Record en Belgique : 18 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne en Belgique : les faits essentiels

Les règles belges du travail sont nationales, avec un seul salaire minimum et un seul organisme de sécurité sociale (ONSS), mais la plupart du personnel de bureau et informatique relève aussi de la commission paritaire auxiliaire pour employés (CP 200), qui ajoute ses propres barèmes et primes.

Salaire minimum

Un taux national unique s’applique à tout travailleur de 18 ans et plus, indexé plusieurs fois par an.

Source : cnt-nar.be, vérifié le 2026-10-05.

• Des pourcentages réduits (67 %-90 %) s’appliquent aux travailleurs de moins de 18 ans et aux étudiants de moins de 21 ans.
• Les barèmes sectoriels peuvent être plus élevés : le barème de la CP 200 commence à EUR 2 242,80 par mois (classe A, 0 an d’expérience, après l’indexation de janvier 2026 de +2,21 %) (employment.belgium.be, vérifié le 2026-10-05).

Cotisations patronales

L’employeur paie les cotisations ONSS sur toute la rémunération des employés du secteur privé (bedienden), sans plafond.

Sources, toutes vérifiées le 2026-10-05 : taux ONSS, cotisations spéciales, réduction structurelle, exonération des hautes rémunérations, pécule de vacances.

• Au-delà d’environ EUR 3 896 par mois de rémunération brute, la réduction structurelle est nulle, de sorte que le taux patronal effectif est de 25 % plein plus 0,03 %.
• La prime obligatoire de l’assurance accidents du travail est fixée par le marché et se situe hors du taux légal (gtai.de, vérifié le 2026-10-05).

Durée du travail et heures supplémentaires

• Standard : 8 heures par jour et 38 heures par semaine en moyenne sur une période de référence ; le maximum hebdomadaire effectif est généralement de 40. Repos : 11 heures consécutives par 24 heures ; le travail du dimanche est interdit sauf dérogations.
• Majoration des heures supplémentaires : 50 % en semaine et le samedi, 100 % pour les heures du dimanche ou d’un jour férié, sur le salaire horaire ordinaire.
• Heures supplémentaires volontaires, avec effet rétroactif au 2026-04-01 : jusqu’à 360 heures par an, dont 240 heures sans majoration et exonérées de précompte professionnel et de cotisations sociales. Cela provient du résumé d’un cabinet d’avocats sur le projet de loi ; nous n’avons pas ouvert le texte final (leglobal.law, vérifié le 2026-10-05).
• Source : employment.belgium.be, vérifié le 2026-10-05.

Congés annuels et jours fériés

• 20 jours de vacances légales par an pour une semaine de cinq jours (24 pour une semaine de six jours), calculés sur les jours travaillés l’année civile précédente ; les secteurs peuvent ajouter des jours (employment.belgium.be, vérifié le 2026-10-05).
• Les employés perçoivent le pécule de vacances « simple » (salaire normal les jours de congé) et un double pécule de vacances de 92 % de la rémunération mensuelle brute, payé une fois par an, généralement en mai-juin (Securex, vérifié le 2026-10-05).
• 10 jours fériés (arrêté royal du 18 avril 1974) : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 21 juillet, 15 août (Assomption), 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre (employment.belgium.be, vérifié le 2026-10-05). Nous n’avons pas vérifié les règles de jour de remplacement.

Période d’essai

• Aucune période d’essai : la période et la clause d’essai ont été supprimées pour les contrats débutant à partir du 2014-01-01 (loi du 26 décembre 2013 sur le statut unique), comme le confirme BDO.
• Pour les contrats à durée indéterminée débutant à partir du 2026-08-01, un préavis uniforme d’une semaine s’applique à l’une ou l’autre partie pendant les six premiers mois.
• Source : bdo.be, vérifié le 2026-10-05.

Préavis et indemnité de licenciement

Le préavis est le même pour les ouvriers et les employés sous contrat à durée indéterminée débutant à partir du 2014-01-01. Le barème ci-dessous s’applique aux contrats débutant à partir du 2026-08-01.

• Les contrats ayant débuté avant le 2026-08-01 conservent l’ancien barème : 1 semaine de 0 à moins de 3 mois, puis 3, 4 et 5 semaines aux mois 3-6, et des paliers plus longs ensuite.
• Nous ne reproduisons pas le haut du nouveau barème : nos extraits de la page du SPF étaient incohérents à ce sujet, et la page indique un plafond de 52 semaines à partir de 17 ans d’ancienneté.
• Il n’existe pas d’indemnité de licenciement légale distincte. Si le préavis n’est pas presté, l’employeur verse une indemnité compensatoire égale à la rémunération de la période non prestée (rémunération actuelle plus avantages acquis, la part variable étant moyennée sur les 12 mois précédents), normalement en une seule somme.
• Sources : délais de préavis et licenciement, vérifié le 2026-10-05.

13e mois et primes

• Non prévu par la loi ; fixé par la convention collective sectorielle. Dans la CP 200, une prime de fin d’année d’un mois de salaire est due en décembre (ou au dépôt des comptes de l’entreprise) si le salarié a un contrat d’employé au moment du paiement et au moins 6 mois d’ancienneté ; elle est calculée au prorata pour une année incomplète et peut être réduite pour les absences au-delà des congés, jours fériés, accident et 60 jours de maladie.
• La CP 200 verse aussi une prime annuelle de EUR 250 brut en juin, liée à l’index depuis 2017 ; elle n’est pas due lorsque des avantages équivalents existent au niveau de l’entreprise.
• Source : employment.belgium.be, vérifié le 2026-10-05.

Avantages obligatoires

• Assurance accidents du travail auprès d’un assureur privé agréé dès le premier jour de travail (loi du 10 avril 1971, art. 49) ; les maladies professionnelles sont couvertes par le fonds public via la cotisation ONSS (gtai.de, vérifié le 2026-10-05).
• Salaire garanti versé par l’employeur pendant les 30 premiers jours calendaires d’incapacité ; la période de rechute a été portée à 8 semaines à partir du 2026-01-01 (Securex, vérifié le 2026-10-05).
• Intervention de l’employeur dans les frais de déplacement domicile-travail selon l’accord sectoriel (CP 200 : indemnités de transports en commun, de transport privé et de vélo) ; double pécule de vacances et prime sectorielle de fin d’année (voir ci-dessus).

Permis de travail

• Les ressortissants UE/EEE n’ont besoin d’aucun permis.
• Les ressortissants hors EEE qui séjournent et travaillent plus de 90 jours ont besoin d’un permis unique (travail et séjour combinés). L’employeur le demande auprès de la région du principal lieu de travail : Flandre, Bruxelles-Capitale ou Wallonie.
• La question de savoir si un EOR peut parrainer le permis n’a pas été établie dans nos recherches.

Source : KPMG, vérifié le 2026-10-05. Les seuils flamands ont pu être mis à jour après l’alerte de KPMG de janvier 2026.

Devise et paie

• Euro (EUR) ; 1 EUR = 1,1225 USD (taux de référence de la BCE, 2026-10-02).
• Les employés (bedienden) sont payés au moins une fois par mois ; les ouvriers au moins deux fois par mois, à des intervalles de 16 jours au plus. La date de paie est fixée par convention collective ou par contrat ; à défaut, au plus tard le 4e jour ouvrable suivant la période prestée (loi du 12 avril 1965) (employment.belgium.be, vérifié le 2026-10-05).

L’Employer of Record est-il légal en Belgique ?

Restreint. La Belgique interdit en principe la mise à disposition de travailleurs : un travailleur prêté par son employeur à un utilisateur qui le fait travailler au sein de l’entreprise de ce dernier. La règle de base est la loi du 24 juillet 1987, art. 31 (employment.belgium.be, vérifié le 2026-10-05). Plusieurs règles déterminent ce qu’un EOR peut faire :

• Exceptions étroites. Autorisation de l’Inspection du travail (qui requiert l’accord unanime de la délégation syndicale) ou notification préalable, pour la collaboration au sein d’une même entité économique ou financière et pour des tâches spécialisées temporaires ; ainsi que les agences de travail temporaire agréées.
• Instructions aux travailleurs d’un prestataire. Autorisées uniquement par un accord écrit qui les énumère et seulement si elles ne portent pas atteinte à l’autorité de l’employeur ; les instructions de sécurité et de bien-être sont toujours autorisées.
• Licence régionale. Les agences de travail temporaire ont besoin d’un agrément préalable de la région (Flandre, Bruxelles, Wallonie ou Communauté germanophone) ; les conditions sont régionales, et non fédérales (emploi.belgique.be, vérifié le 2026-10-05).

La Flandre et l’EOR. Selon Altius (vérifié le 2026-10-05), des orientations publiées sur le site du gouvernement flamand et datées du 2025-09-11, une instruction destinée à l’Inspection sociale flamande plutôt qu’un règlement, indiquent que :

• seules les entités détenant une licence valide d’agence de travail temporaire peuvent fournir des services d’EOR en Flandre ;
• l’activité est limitée aux motifs légaux du travail intérimaire (remplacement, accroissement de travail, travail exceptionnel, insertion de travailleurs) ;
• la garantie financière auprès du Fonds de sécurité est de EUR 25 000 à la demande plus EUR 50 000 à l’agrément, soit EUR 75 000 au total ;
• des exigences spécifiques s’appliquent aussi à l’utilisateur, c’est-à-dire au client de l’EOR.

Selon Baker McKenzie (2025-11-04, vérifié le 2026-10-05), les clients doivent vérifier que le fournisseur détient la licence. Bruxelles et la Wallonie n’avaient publié aucune orientation explicite ; une application y était attendue mais incertaine, et la compatibilité d’un modèle d’EOR à durée indéterminée avec les limites du travail intérimaire reste un point ouvert. Nous n’avons pas retrouvé la déclaration web flamande d’origine sur vlaanderen.be.

Déclaration d’un fournisseur. Parakar a indiqué le 2026-02-18 qu’elle détient des accords d’agence de travail temporaire (Temporary Work Agency Agreements) pour la Flandre et Bruxelles, et que « open-ended contracts are not yet available (a collective agreement is currently being drafted by the ministry) » (parakar.eu, vérifié le 2026-10-05). Il s’agit de l’affirmation du fournisseur lui-même ; nous n’avons vérifié aucune inscription à un registre à ce sujet.

Sanctions. La violation de l’interdiction de mise à disposition est une infraction de niveau 3 du Code pénal social : une amende pénale de EUR 100-1 000 (plus décimes additionnels) ou une amende administrative de EUR 50-500 (plus décimes) ; la peine d’emprisonnement a été supprimée. Sur le plan civil, le contrat est nul avec effet rétroactif, et le prêteur comme l’utilisateur restent redevables des cotisations ONSS et des indemnités de rupture (Lexgo, vérifié le 2026-10-05). Il s’agit d’un résumé de cabinet d’avocats ; nous n’avons pas vérifié le texte du Code pénal social.

Risques pour vous en tant que client :

• L’utilisateur est présumé lié au travailleur par un contrat de travail à durée indéterminée, avec responsabilité solidaire pour la rémunération, les indemnités, les avantages et les cotisations de sécurité sociale (employment.belgium.be, vérifié le 2026-10-05).
• L’utilisateur comme le prêteur peuvent s’exposer à des poursuites ou à des amendes administratives, et le travailleur a droit à la même rémunération que les travailleurs permanents occupant des fonctions équivalentes (même source).
• En Flandre, les EOR sans licence et leurs clients s’exposent à des actions en matière d’emploi, à une responsabilité solidaire pour les salaires et les cotisations, à des amendes administratives et à des sanctions pénales ; les clients sont censés vérifier la licence (Baker McKenzie, vérifié le 2026-10-05).

Voir aussi co-emploi et établissement stable.

Qui emploie réellement votre recrue en Belgique

Les fournisseurs disent rarement quelle entité emploie une recrue belge ; nous avons donc consulté le registre KBO/BCE (la Banque-Carrefour des Entreprises belge) pour chacun, y compris la mention « Employeur, Office national de sécurité sociale ». La KBO n’affiche pas les licences d’intérim régionales : le bloc « Autorisations » est vide sur toutes les fiches que nous avons trouvées. Nous avons donc vérifié séparément les listes régionales des agences d’intérim agréées.

Sept de ces 18 fournisseurs ne disent pas quelle entité emploie une recrue belge, et pour Deel, Oyster, Multiplier, Rippling, Skuad, Boundless et Justworks, le rapprochement avec la KBO repose sur le nom, l’adresse ou les dirigeants, et non sur une déclaration du fournisseur. G-P et Boundless évoquent des licences sur leurs propres pages, mais aucune des deux n’apparaît dans les listes que nous avons consultées ; ce n’est pas la preuve qu’aucune licence n’existe, car l’entité peut différer ou une liste peut être en retard. Avant de signer, demandez : « Quelle entité belge emploiera ma recrue, et sous quel numéro de licence régionale d’agence d’intérim ? »

Comment choisir un EOR en Belgique

La licence est-elle votre premier filtre ? Commencez alors par Safeguard Global (répertoriée en Flandre et à Bruxelles) et Atlas (répertoriée à Bruxelles). Les deux figurent dans les listes régionales publiques, par nom et par numéro KBO. Pour tout autre fournisseur, demandez le numéro de licence par écrit ; la liste wallonne que nous avons utilisée est une copie d’archive, une licence wallonne pourrait donc manquer à notre vérification.

Où travaille la recrue ? Les licences sont régionales, et les orientations flamandes sont la seule position explicite sur l’EOR que nous ayons trouvée. En Flandre, seule Safeguard figure sur la liste ; à Bruxelles, les deux y figurent ; pour la Wallonie, nous n’avons aucune liste à jour.

Le prix ou l’exhaustivité ? Seuls Deel (599 $ US), Remote (699 $ US), G-P (à partir de 599 $ US) et Skuad (299 $ US, promotionnel) affichent un prix sur leurs pages Belgique ; Safeguard Global n’en publie aucun.

Le poste est-il permanent ou de remplacement ? Les orientations flamandes lient l’activité d’EOR aux motifs légaux du travail intérimaire, et Parakar indique que les contrats à durée indéterminée via sa licence ne sont pas encore disponibles. Demandez à tout fournisseur comment il contractualise un recrutement permanent en Belgique.

La recrue a-t-elle besoin d’un visa ? Les recrutements hors EEE exigent un permis unique demandé par l’employeur dans la région du principal lieu de travail. Nous n’avons pas pu établir si un EOR peut le déposer ; obtenez donc la réponse par écrit avant l’envoi de l’offre.

Ce que coûte l’emploi d’une personne en Belgique via un EOR

Les chiffres ci-dessous supposent une entité d’EOR à grande masse salariale (aucune réduction pour premier recrutement ou petit employeur), un employé du secteur privé (bediende) sous la CP 200, à temps plein, en contrat à durée indéterminée dans un poste informatique ou de bureau. La prime de 13e mois et le double pécule de vacances sont présentés comme des composantes distinctes, car la rémunération belge vaut habituellement 13,92 fois le salaire mensuel.

Les chiffres en USD utilisent le taux de la BCE de 1 EUR = 1,1225 USD (2026-10-02). Pour le salaire le plus bas, la rémunération trimestrielle de EUR 11 136 se situe juste sous le seuil de EUR 11 687,74, une petite réduction structurelle peut donc s’appliquer ; nous n’avons pas pu confirmer son mode de calcul et n’en montrons aucune estimation. Non inclus : la prime de l’assurance accidents du travail (fixée par le marché), la prime annuelle de EUR 250 de la CP 200, les cotisations aux fonds sectoriels, les remboursements de déplacements, les titres-repas, les coûts du salaire garanti et les frais de l’EOR (Securex, socialsecurity.be, vérifié le 2026-10-05).

Indexation. Les barèmes de la CP 200 sont indexés automatiquement chaque janvier (+2,21 % en 2026). L’indexation de janvier 2027 est prévue à +3,57 % (Partena, juillet 2026), une prévision et non une modification légale (Partena, vérifié le 2026-10-05).

Les frais propres de l’EOR. Les prix publiés vont de 199 à 699 $ US par mois par salarié, tous en USD par mois. Seuls quatre fournisseurs affichent un prix sur une page Belgique (voir le tableau ci-dessus) ; les autres sont des tarifs globaux, sur devis ou non publiés.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont publiés :

• Playroll : aucun frais d’intégration ni de départ, et un dépôt de garantie entièrement remboursable égal à un mois de salaire (FAQ globale).
• Rivermate : aucun coût d’intégration ni de départ (page de tarifs). RemoFirst : aucun frais de mise en place, d’intégration ni de résiliation.
• Multiplier : des frais de mise en œuvre « as applicable », montant non précisé. La page Belgique de Deel indique une indemnité de télétravail de EUR 160,99 et une indemnité internet de EUR 20 par mois.
• Aucun fournisseur ne publie de durée minimale ou de frais de résiliation propres à la Belgique. Un champ vide signifie non publié, et non nul.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire réellement indépendant. Si la personne fixe elle-même ses horaires et ses outils et sert d’autres clients, une relation de travail salarié n’est pas nécessaire. Voir comment payer des prestataires en Belgique et notre guide de recrutement. Attention à la requalification des prestataires.
• Votre propre entité belge. Vous devenez vous-même l’employeur, avec les cotisations ONSS, l’accord sectoriel (CP 200 pour la plupart du personnel de bureau) ainsi que le double pécule de vacances et la prime de fin d’année décrits ci-dessus. Cela écarte la question de la mise à disposition.
• Une agence d’intérim. Pour un besoin temporaire relevant des motifs légaux du travail intérimaire (remplacement, accroissement de travail, travail exceptionnel, insertion de travailleurs), une agence d’intérim agréée est la voie que la loi de 1987 prévoit elle-même.
• Un PEO co-emploie aux côtés d’une entité que vous possédez déjà, il n’aide donc pas sans entité belge. Voir EOR vs PEO et l’entrée du glossaire sur le PEO.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-01-01 : RMMMG indexé de 2 % à EUR 2 154,11 par mois ; barèmes salariaux de la CP 200 indexés de +2,21 %.
• 2026-01-01 : Cotisations patronales non dues sur la rémunération de base supérieure à EUR 86 700 par trimestre (EUR 88 434 à partir du 2026-07-01) ; introduit par la loi-programme du 18 juillet 2025.
• 2026-01-01 : La période de rechute du salaire garanti est portée à 8 semaines (selon Securex).
• 2026-01-01 : Seuils du permis unique mis à jour : Wallonie EUR 53 220 pour les travailleurs hautement qualifiés (contre EUR 51 613) ; Bruxelles inchangé ; la Flandre a conservé ses chiffres de 2025.
• 2026-02-18 : Parakar s’est présentée comme le premier EOR agréé en Belgique, avec des accords d’agence de travail temporaire en Flandre et à Bruxelles ; contrats à durée indéterminée pas encore disponibles. Il s’agit d’une affirmation du fournisseur que nous n’avons pas vérifiée auprès d’un registre.
• 2026-04-01 : Dernière étape de l’accord social de 2021 : RMMMG relevé de EUR 35 à EUR 2 189,81 par mois.
• 2026-04-01 : Réforme des heures supplémentaires volontaires, rétroactive : plafond annuel relevé de 100 à 360 heures, dont 240 sans majoration et exonérées d’impôt et de cotisations sociales (résumé d’un cabinet d’avocats sur un projet de loi).
• 2026-06-01 : « Index au centime » (centenindex) : l’indexation automatique est limitée à 2 % sur la part des salaires de référence supérieure à EUR 4 000 par mois, en deux périodes (à partir du 2026-06-01 et du 2028-01-01), avec une nouvelle cotisation spéciale ONSS patronale égale à la moitié de l’économie réalisée. Elle s’applique à la prochaine indexation d’un secteur ; pour la CP 200, janvier 2027.
• 2026-07-01 : RMMMG indexé de 2 % à EUR 2 233,61 par mois ; seuils de la réduction structurelle adaptés.
• 2026-08-01 : Pour les contrats à durée indéterminée débutant à cette date, un préavis uniforme d’une semaine s’applique aux deux parties pendant les six premiers mois.
• 2027-01-01 : Prévision, et non modification légale : indexation de la CP 200 d’environ +3,57 %, la première sous la limite de l’index au centime.

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

Le RMMMG officiel est de EUR 2 154,11 à partir du 2026-01-01, EUR 2 189,81 à partir du 2026-04-01 et EUR 2 233,61 à partir du 2026-07-01 (cnt-nar.be, vérifié le 2026-10-05). Par rapport à cela :

• Deel donne EUR 2 070,48 comme minimum national et un « Deel EOR Minimum Wage » de EUR 2 380,64 sous la CP 200 ; le barème de la CP 200 que nous avons trouvé commence à EUR 2 242,80. Il estime aussi le coût patronal à 28,38 % du salaire, alors que le taux ONSS que nous utilisons est de 25 % plus 0,03 % de cotisations spéciales.
• Remote affiche deux minimums différents sur une même page, EUR 2 189,89 et EUR 2 029,88.
• Rippling cite EUR 2 070,48 « as of May 2024 » ; Rivermate et Remote People citent EUR 2 154,11, dépassé deux fois depuis. Le chiffre de Playroll, EUR 2 233,61, correspond au tableau officiel.
• Rivermate place le plafond des hautes rémunérations à EUR 85 000 par trimestre ; il est de EUR 88 434 à partir du 2026-07-01.
• Skuad dit que la période d’essai n’est pas autorisée sauf si le travailleur est étudiant ou intérimaire ; la période d’essai a été supprimée pour les contrats débutant à partir du 2014-01-01.
• RemoFirst présente un 13e et un 14e mois comme obligatoires pour tous les travailleurs ; le 13e mois est fixé par accord sectoriel, tandis que le double pécule de vacances est légal.
• Oyster place le pécule de vacances à environ 90 % de la rémunération mensuelle ; Securex indique 92 %.

Comment nous avons construit cette page

Les données ont été collectées et vérifiées le 2026-10-05. L’entité belge de chaque fournisseur a été recherchée dans le registre KBO/BCE, et les licences ont été vérifiées séparément dans les listes régionales des agences d’intérim agréées : Flandre (liste du 2026-08-04), Bruxelles (les 1 167 entrées) et Wallonie, où la liste officielle était inaccessible et où nous avons utilisé une copie d’archive datée du 2025-04-04 qui peut être en retard. Lorsqu’aucune correspondance au registre n’existe, nous nous sommes appuyés sur la déclaration du fournisseur lui-même ou avons consigné l’entité comme non divulguée. Plusieurs pages de fournisseurs (Oyster, Multiplier, Skuad, RemoFirst, Rivermate) ont été lues à partir de copies web.archive.org, leurs prix ont donc pu changer depuis. Les fournisseurs sont classés avec les entités propres confirmées en premier, et personne ne paie pour figurer sur cette page.