Employer of Record à Singapour : 20 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne à Singapour : les faits essentiels

Singapour n’a ni salaire minimum général ni variation régionale, et le CPF, sa cotisation sociale obligatoire, ne s’applique qu’aux citoyens et résidents permanents, pas aux recrues étrangères.

Salaire minimum

Singapour ne fixe aucun salaire minimum légal général. Deux mécanismes plus étroits s’appliquent à la place :

• Progressive Wage Model (PWM) : des échelles salariales sectorielles, obligatoires dans le nettoyage, la sécurité, l’aménagement paysager, le commerce de détail, la restauration, la gestion des déchets, les administrateurs/chauffeurs et d’autres secteurs nommés (mom.gov.sg, vérifié le 2026-09-30).
• Local Qualifying Salary (LQS) : ce n’est pas un salaire dû à un travailleur, mais le plancher que la rémunération d’un salarié local (citoyen/résident permanent) doit atteindre pour compter dans le quota de travailleurs étrangers d’un employeur. Passe à SGD 1 800 par mois à partir du 2026-07-01 (contre SGD 1 600) (mom.gov.sg, vérifié le 2026-09-30).
• Salaire minimum de qualification de l’Employment Pass (EP) : le plancher que la rémunération d’un professionnel étranger doit atteindre pour un permis de travail, qui n’est pas non plus un salaire minimum : SGD 5 600 par mois à 23 ans (secteur général), passant à SGD 6 000 à partir du 2027-01-01. Traité en détail sous Permis de travail ci-dessous.

Cotisations patronales

Le CPF ne s’applique qu’aux salariés citoyens de Singapour ou résidents permanents ; un salarié étranger titulaire d’un Employment Pass, d’un S Pass ou d’un Work Permit ne verse aucun CPF.

Le FWL ne s’applique ni à un titulaire d’Employment Pass ni à un citoyen/RP ; il ne joue donc aucun rôle dans les exemples de coût plus loin sur cette page.

Durée du travail et heures supplémentaires

Les salariés au-delà de ces seuils de salaire ne relèvent pas des règles de durée du travail et d’heures supplémentaires de la loi, bien que la semaine de 44 heures soit la norme du marché.

Congés annuels et jours fériés

• Congés annuels : 7 jours payés après 1 an d’ancienneté, plus 1 jour par année supplémentaire jusqu’à 14 jours à partir de la 8e année (Employment Act s.43, contrats de 3 mois et plus), sso.agc.gov.sg, vérifié le 2026-09-30.
• Jours fériés : 11 jours payés en 2026, dont le Nouvel An chinois (29-30 janv.), la Fête nationale (9 août) et Noël (25 déc.), mom.gov.sg, vérifié le 2026-09-30.

Période d’essai

Il n’existe ni période d’essai légale ni durée prévue par l’Employment Act : c’est une question de contrat, couramment de 3 à 6 mois, et non une catégorie juridique avec des droits réduits (mom.gov.sg, vérifié le 2026-09-30).

Préavis et indemnité de licenciement

Source : sso.agc.gov.sg, vérifié le 2026-09-30. Le contrat peut fixer un préavis plus long, qui prévaut alors.

• Pas d’indemnité de licenciement légale générale. À partir de 2 ans d’ancienneté, une ligne directrice tripartite (MOM/NTUC/SNEF) recommande de 2 semaines à 1 mois de salaire par année d’ancienneté : une norme, pas un minimum légal, sauf si le contrat le prévoit (mom.gov.sg, vérifié le 2026-09-30).
• Les employeurs de 10 salariés et plus doivent déposer une Mandatory Retrenchment Notification auprès du MOM dans les 5 jours ouvrables suivant la notification de tout licenciement économique.

13e mois et primes

Non obligatoire. L’Annual Wage Supplement (« paiement du 13e mois ») est une pratique courante du marché et peut devenir contractuellement contraignant s’il est versé régulièrement, mais la loi ne l’exige pas (mom.gov.sg, vérifié le 2026-09-30).

Avantages obligatoires

• Cotisations CPF pour les citoyens/RP (voir Cotisations patronales ci-dessus).
• Assurance Work Injury Compensation Act (WICA) : obligatoire pour tous les salariés qui effectuent un travail manuel, pour les salariés non manuels gagnant jusqu’à SGD 2 600 par mois, et pour tous les titulaires d’un permis de travail étranger, quel que soit le salaire.
• Congé maladie payé : jusqu’à 14 jours en ambulatoire et jusqu’à 60 jours d’hospitalisation (compris) par an, pour les salariés ayant 3 mois d’ancienneté et plus et un certificat médical reconnu par le MOM.
• Pas d’obligation légale d’assurance maladie ou dentaire privée.

Source : mom.gov.sg, vérifié le 2026-09-30.

Permis de travail

• Employment Pass (EP) : professionnels, cadres et dirigeants. Salaire minimum de qualification de SGD 5 600 par mois à 23 ans (SGD 6 200 dans les services financiers), passant à SGD 10 700 (SGD 11 800 dans les services financiers) à 45 ans et plus ; les candidats doivent aussi obtenir 40 points et plus sur le cadre COMPASS, sauf exemption, par exemple un salaire fixe de SGD 22 500 et plus. À partir du 2027-01-01, le plancher à 23 ans passe à SGD 6 000 (SGD 6 600 dans les services financiers).
• S Pass et Work Permit : recrues de qualification intermédiaire et faible, toutes deux soumises au Foreign Worker Levy et à un quota.
• La contrainte pour l’EOR : depuis la précision du MOM du 2024-07-09, un Employer of Record ne peut pas demander de permis de travail pour un étranger établi à Singapour qui est en substance employé par une société étrangère sans présence locale ; le MOM qualifie cela d’infraction. Cela ne restreint pas le recrutement de citoyens ou de résidents permanents de Singapour via un EOR, qui n’ont besoin d’aucun permis de travail.

Source : mom.gov.sg, vérifié le 2026-09-30.

Devise et paie

• Devise : dollar de Singapour (SGD).
• Le salaire doit être versé au moins une fois par mois, dans les 7 jours suivant la fin de la période de paie (Employment Act s.20) ; les heures supplémentaires dans les 14 jours (sso.agc.gov.sg, vérifié le 2026-09-30).

L’Employer of Record est-il légal à Singapour ?

Zone grise. Le MOM a exprimé une position à deux reprises, mais le Parlement n’a rien légiféré et aucun tribunal ne l’a testée. Le 2023-11-07, le MOM a dit au Parlement qu’une personne employée par un EOR reste un véritable salarié avec toute la protection de l’Employment Act, même lorsqu’elle effectue le travail du client (mom.gov.sg, vérifié le 2026-09-30). Mais le 2024-07-09, le MOM a publié une FAQ indiquant qu’un EOR ne peut pas demander de permis de travail pour un ressortissant étranger établi à Singapour mais travaillant en réalité pour une société étrangère sans présence locale, et que le faire « would be committing an offence », sans nommer la disposition de l’Employment of Foreign Manpower Act (EFMA) qui en fait une infraction. Des cabinets d’avocats de Singapour ont depuis relevé ce vide : aucune clause de l’EFMA ni aucune jurisprudence n’interdit explicitement ce montage, mais le Controller of Work Passes du MOM peut révoquer ou refuser des permis pour des motifs administratifs dans tous les cas (Law Gazette, vérifié le 2026-09-30). La restriction vise précisément les recrues étrangères sans entité cliente établie à Singapour : elle ne touche pas le recrutement de citoyens ou de résidents permanents via un EOR, qui n’ont besoin d’aucun permis de travail.

Par ailleurs, l’Employment Agencies Act 1958 exige une licence pour exploiter une agence de placement, mais la question de savoir si cela s’applique à un EOR « pur », qui emploie directement au lieu de placer des travailleurs chez un tiers, n’est abordée ni par les orientations du MOM ni par l’analyse de la Law Gazette ; considérez-la comme non confirmée, pas tranchée.

Pour le client, trois risques en découlent. Les dirigeants de l’entreprise peuvent être tenus personnellement responsables au titre de l’EFMA s.20 si une infraction survient à leur connaissance ou par leur négligence, et un client étranger qui profite du montage peut lui-même être tenu responsable comme complice. Le Controller of Work Passes du MOM peut révoquer des permis ou interdire à un employeur de recruter à l’avenir sans condamnation pénale préalable. Et pour les recrues citoyennes/RP, où la légalité n’est pas en cause, le vrai risque est la conformité ordinaire à l’Employment Act (congés, durée du travail, préavis, CPF dans les délais), qui incombe à l’employeur contractuel.

Qui emploie réellement votre recrue à Singapour

Les fournisseurs décrivent leur modèle d’entité de façon globale (« own entities », « owned + partner network ») bien plus souvent qu’ils ne le confirment pour Singapour précisément. Voici ce que dit la propre page Singapour de chaque fournisseur, ou un registre public :

Dix de ces 20 fournisseurs ne disent pas si Singapour est desservie par leur propre entité ou par celle d’un partenaire. Cela compte moins pour savoir qui est tenu à la conformité, puisque le MOM a confirmé qu’un travailleur employé par un EOR est ici un véritable salarié dans les deux cas, et davantage pour la seule question que la divulgation de l’entité ne peut pas trancher : l’EOR peut-il parrainer un permis de travail pour une recrue étrangère sans entité cliente établie à Singapour, ce que la position 2024 du MOM dit qu’aucun ne peut faire. Demandez directement : « Pouvez-vous parrainer un Employment Pass pour cette recrue précise, ou mon entreprise doit-elle d’abord avoir sa propre entité à Singapour ? »

Comment choisir un EOR à Singapour

Vous recrutez un ressortissant étranger qui a besoin d’un tout nouvel Employment Pass, sans entité propre à Singapour ? Aucun des 20 fournisseurs ci-dessus n’indique pouvoir parrainer ce permis de travail : RemotePass, Safeguard Global et Atlas HXM le disent expressément sur leurs propres pages Singapour, conformément à la position du MOM du 2024-07-09. La page Singapour de Skuad décrit encore une aide pour obtenir des Employment Pass, une affirmation antérieure ou contraire à la précision du MOM ; vérifiez directement auprès de Skuad avant de vous y fier. Vous aurez besoin de votre propre entité à Singapour pour cette recrue, quel que soit l’EOR choisi.

Vous recrutez un citoyen ou un résident permanent de Singapour, et le prix compte avant tout ? Skuad affiche le prix propre à Singapour le plus bas, 199 $ US par mois (au lieu de 349 $ US). Le prix de Deel pour Singapour est le plus élevé affiché ici, environ 680 $ US par mois, mais il s’accompagne de la déclaration d’entité la plus explicite et d’un tableau de coûts propre au pays.

Vous voulez les preuves les plus claires de l’entité qui emploie réellement votre recrue ? G-P a deux entités enregistrées à Singapour à l’ACRA ; l’entité de Safeguard Global à Singapour est également inscrite au registre. La plupart des autres, dix sur 20, ne divulguent pas du tout de répartition entre entité propre et partenaire pour Singapour.

Vous devez recruter vite ? Deel indique que l’intégration (onboarding) peut commencer sous 1 jour ouvrable, avec une prise de poste en 2 jours seulement ; Borderless AI annonce aussi 1 à 2 jours ouvrables. L’entité propre de Safeguard Global ramène l’intégration à 1 à 2 semaines, contre 1 à 3 mois pour créer la vôtre.

Ce que coûte l’emploi d’une personne à Singapour via un EOR

Le CPF, principale cotisation patronale, ne s’applique qu’à un citoyen ou résident permanent de Singapour ; un salarié étranger titulaire d’un Employment Pass n’en verse aucune, de sorte que le même salaire coûte à l’employeur deux montants très différents selon la personne recrutée.

Source : cpf.gov.sg, vérifié le 2026-09-30. Les chiffres supposent que le salaire est versé entièrement en Ordinary Wage mensuel, sans prime annuelle, de sorte que le plafond combiné de SGD 102 000 par an du CPF n’est jamais contraignant séparément ; le SDL est un forfait de SGD 135 par an dans tous les cas présentés, puisque les deux niveaux de salaire dépassent son seuil de plafonnement de SGD 4 500 par mois.

Le plafond de l’Ordinary Wage du CPF a augmenté par paliers depuis 2021, de SGD 6 000 par mois jusqu’au 2023-08-31 à SGD 8 000 par mois à partir du 2026-01-01, mais il n’a jamais limité aucun des deux salaires pris en exemple ci-dessus : le coût patronal d’un citoyen à ces niveaux de rémunération n’a donc pas bougé sur cette période.

Les frais propres de l’EOR s’ajoutent à ce qui précède. Les chiffres publiés propres à Singapour dans nos données vont de 199 $ US par mois (le tarif réduit de Skuad) à environ SGD 9 205 par an (environ 680 $ US par mois) chez Deel ; G-P affiche un forfait de USD 599 par mois, Borderless AI 579 $ US par mois et Justworks 599 $ US par mois, chacun confirmé sur la propre page Singapour du fournisseur. La plupart des autres fournisseurs ne publient qu’un prix catalogue global (99 à 699 $ US par mois) ou aucun, sur devis : Rippling, Atlas HXM et Pebl passent tous par un devis ou un calculateur plutôt que par un chiffre publié pour Singapour.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont réellement publiés : Rivermate indique aucuns frais d’intégration, de sortie, de mise en place ni de rupture au-delà de sa mensualité (une déclaration globale, pas propre à Singapour). RemoFirst indique aucuns frais de mise en place, aucune durée minimale et aucuns frais de rupture au niveau global. Playroll indique aucuns frais d’intégration au niveau global, mais divulgue séparément un dépôt de garantie remboursable égal à un mois de salaire par salarié comme politique globale, et non comme un chiffre confirmé pour Singapour. Aucun fournisseur de cet ensemble ne divulgue de dépôt, de frais de mise en place ou de frais de rupture propres à Singapour : là où le tableau ci-dessus n’affiche aucun chiffre, considérez-le comme non publié, pas comme nul.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Votre propre entité à Singapour. La seule voie si la recrue a besoin d’un nouvel Employment Pass et n’a pas déjà d’employeur établi à Singapour : aucun EOR ne peut être le parrain dans ce cas (voir ci-dessus).
• Un PEO. Un co-emploi aux côtés d’une entité que vous possédez déjà, plutôt qu’un EOR en position d’unique employeur légal. Papaya Global propose un produit PEO distinct à Singapour en plus de son EOR ; voir notre entrée du glossaire sur le PEO et EOR vs PEO pour la différence de répartition de la responsabilité.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-01-01 : le plafond de l’Ordinary Wage (OW) du CPF passe à SGD 8 000 par mois, contre SGD 7 400 ; le plafond annuel (OW+AW) reste à SGD 102 000 par an.
• 2026-01-01 : le salaire minimum de qualification de l’Employment Pass (SGD 5 600 par mois, secteur général) s’applique désormais uniformément aux nouvelles demandes et aux renouvellements, mettant fin à l’ancien écart entre deux taux.
• 2026-07-01 : le Local Qualifying Salary passe à SGD 1 800 par mois, contre SGD 1 600.
• 2026-07-01 : l’âge minimum de la retraite passe de 63 à 64 ans ; l’âge de réemploi passe de 68 à 69 ans.

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• La page Singapour de Borderless AI indique le plafond de l’Ordinary Wage du CPF à SGD 7 400 par mois, le taux de 2025. Le plafond actuel de 2026 est de SGD 8 000 par mois (voir Cotisations patronales ci-dessus) ; cette page de fournisseur n’a donc pas été mise à jour après le changement du 2026-01-01.

Comment nous avons construit cette page

Les données ont été collectées et vérifiées le 2026-09-30 auprès de sources publiques (mom.gov.sg, cpf.gov.sg, sso.agc.gov.sg) et, pour la position juridique sur l’Employer of Record, la réponse parlementaire du MOM et sa FAQ, ainsi que l’analyse juridique 2025 de la Law Gazette. Les déclarations d’entité des fournisseurs ont été vérifiées dans un registre public (ACRA, via sgpbusiness.com) lorsqu’il pouvait les confirmer, et sinon sur la propre page du fournisseur destinée à Singapour ; lorsqu’un fournisseur n’indique qu’un modèle d’entité global, nous avons consigné Singapour comme non divulgué plutôt que de le supposer. Le classement ci-dessus place en premier les entités propres confirmées et propres à Singapour. Personne ne paie pour figurer sur cette page.