Employer of Record aux Philippines : 20 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne aux Philippines : les faits essentiels

Le droit du travail philippin est surtout national, par le Labor Code et les wage orders du DOLE, mais le salaire minimum lui-même est fixé région par région.

Salaire minimum

NCR-28 existe parce que son jumeau, NCR-27 (même hausse de PHP 60,00 par jour), a été bloqué par une injonction d’un tribunal de Pasig avant d’entrer en vigueur — NCR-28 est un ordre autonome émis hors du champ de cette injonction, sans rappel de salaire pour la période intermédiaire (nwpc.dole.gov.ph, vérifié le 2026-09-30). Les régions autres que le NCR, Cebu et Davao ne sont pas couvertes ici.

Cotisations patronales

Les taux SSS et PhilHealth sont inchangés en 2026, dernier palier de leurs lois respectives de hausse progressive, atteint en 2025 et en 2024. Le 13e mois est obligatoire en plus de ces cotisations, mais ce n’est pas une cotisation d’assurance sociale — voir « 13e mois et primes » ci-dessous.

Durée du travail et heures supplémentaires

• Durée normale : 8 heures par jour (Labor Code Art. 83) ; pas de plafond hebdomadaire légal distinct, mais une semaine de 6 jours / 48 heures est la norme courante (chanrobles.com, vérifié le 2026-09-30).
• Heures supplémentaires un jour ordinaire : taux horaire plus au moins 25 % de ce taux (Art. 87) (laborcode.ph, vérifié le 2026-09-30).
• Heures supplémentaires un jour de repos ou férié : le taux du jour de repos/férié pour les 8 premières heures, plus au moins 30 % de ce taux pour l’excédent (laborcode.ph, vérifié le 2026-09-30).

Congés annuels et jours fériés

• Pas de congé annuel/payé général prévu par la loi. Le seul congé payé obligatoire pour le personnel non cadre est le Service Incentive Leave (SIL) : 5 jours par an après 1 an de service continu, convertible en espèces s’il n’est pas utilisé (ndvlaw.com, vérifié le 2026-09-30).
• Le SIL ne s’applique pas au personnel qui bénéficie déjà d’au moins 5 jours de congés payés, aux cadres, ni aux salariés d’entreprises de moins de 10 travailleurs.
• Jours fériés ordinaires 2026 (100 % de salaire s’ils ne sont pas travaillés, 200 % pour les 8 premières heures s’ils le sont) : 1er janv., 3 avr. (Vendredi saint), 9 avr., 31 août, 30 nov., 25 déc., 30 déc.
• Jours spéciaux non travaillés 2026 (pas de salaire s’ils ne sont pas travaillés, 130 % s’ils le sont) : 17 févr., 4 avr., 21 août, 1er nov., 8 déc., 24 déc., 31 déc. (kamiworkforce.com, vérifié le 2026-09-30), regroupés à partir de la proclamation de Malacañang plutôt que consultés directement.

Période d’essai

• Maximum 6 mois (180 jours calendaires) à compter du premier jour de travail, sauf si un contrat d’apprentissage prévoit une durée plus longue (Labor Code Art. 296) (ndvlaw.com, vérifié le 2026-09-30).
• Un salarié autorisé à travailler au-delà de l’essai devient automatiquement un salarié titulaire.
• La sécurité de l’emploi et les normes de travail de base (salaire minimum, jours de repos, heures supplémentaires) s’appliquent dès le premier jour, à l’essai ou non.

Préavis et indemnités

Aucune indemnité de départ n’est due si la fermeture ou la cessation d’activité résulte de pertes commerciales graves. Une fraction de 6 mois de service ou plus compte comme une année complète pour ces calculs.

13e mois et primes

• Obligatoire pour tout salarié non cadre ayant travaillé au moins 1 mois dans l’année civile (Presidential Decree 851) (lawphil.net, vérifié le 2026-09-30).
• Au moins 1/12 du salaire de base total gagné dans l’année ; il doit être versé avant le 24 décembre, et les employeurs peuvent le fractionner en deux versements.
• C’est une rémunération, non une cotisation d’assurance sociale — il ne figure pas dans le tableau des cotisations patronales ci-dessus, mais c’est la ligne la plus importante de ce qu’un EOR facture réellement pour une recrue philippine (voir la section sur les coûts ci-dessous).

Avantages obligatoires

• Majoration de nuit : au moins 10 % du taux horaire pour les heures travaillées de 22 h à 6 h, non renonçable (Labor Code Art. 86) (lawphil.net, vérifié le 2026-09-30).
• Prime de jour férié aux taux ordinaires/spéciaux ci-dessus.
• Pension de retraite selon la RA 7641 : en l’absence de régime privé, un salarié de 60 à 65 ans avec 5 ans de service ou plus reçoit au moins 1/2 mois de salaire par année de service — un coût réel, souvent négligé, pour les recrues de longue ancienneté.

Permis de travail

• Les ressortissants étrangers ont besoin d’un Alien Employment Permit (AEP) du DOLE, plus d’un visa de travail d’immigration — généralement un visa 9(g) d’emploi préarrangé, ou un Special Work Permit pour un travail de courte durée (tripleiconsulting.com, vérifié le 2026-09-30).
• L’AEP est valable de 1 à 5 ans, lié à un poste chez un employeur ; l’employeur parrain doit généralement publier l’offre au moins 15 jours à l’avance pour tester la disponibilité de la main-d’œuvre locale, sauf dispense.
• Un EOR peut jouer le rôle d’employeur local parrain de l’AEP pour une recrue étrangère comme pour une recrue locale ; les exigences sous-jacentes de test du marché du travail et de visa ne changent pas.

Devise et paie

• Devise : peso philippin (PHP) ; 1 USD = 62,756 PHP selon le taux de référence de la BSP pour le 2026-09-25 (bsp.gov.ph, vérifié le 2026-09-30).
• Les salaires doivent être versés au moins deux fois par mois, à intervalles d’au plus 16 jours ; le paiement uniquement mensuel n’est pas permis (Labor Code Art. 103) (chanrobles.com, vérifié le 2026-09-30).

L’Employer of Record est-il légal aux Philippines ?

Autorisé, avec des limites. Aucune loi n’interdit l’EOR en tant que tel. La contrainte est le DOLE Department Order No. 174-17, qui interdit le labor-only contracting : un sous-traitant sans capital ni investissement substantiels en outils et en supervision, dont les travailleurs exécutent des tâches liées à l’activité principale du client, ou qui ne contrôle pas réellement la manière dont le travail est fait (SyCipLaw, vérifié le 2026-09-30).

• Un sous-traitant légitime au sens du DO 174-17 doit être enregistré auprès du DOLE, avec un capital libéré ou une valeur nette d’au moins PHP 5 000 000, payer des frais d’enregistrement de PHP 100 000 et détenir un certificat valable 2 ans. L’absence d’enregistrement crée une présomption de labor-only contracting (SyCipLaw, vérifié le 2026-09-30).
• Si un montage est jugé constituer du labor-only contracting, le client est réputé employeur direct des travailleurs de l’EOR à tous égards, et le donneur d’ordre et le sous-traitant sont solidairement responsables des salaires et des droits du Labor Code (ndvlaw.com, vérifié le 2026-09-30).
• La sécurité de l’emploi est un droit constitutionnel et du Labor Code qui s’applique dès le premier jour, y compris pendant l’essai ; le contrat d’un EOR ne peut y renoncer (ndvlaw.com, vérifié le 2026-09-30).

Le risque pratique se situe là où le travailleur effectue un travail central, intégré au client, indiscernable de celui d’un salarié ordinaire du client — le schéma sur lequel reposent les actions pour labor-only contracting, quel que soit le nom que l’EOR donne au montage. Pour le client : une décision de labor-only fait de lui l’employeur direct, avec une exposition complète aux rappels de salaire et au licenciement abusif, et la responsabilité solidaire s’applique quelle que soit la clause d’indemnisation du contrat commercial. Par ailleurs, un client étranger dont le travailleur employé par un EOR signe des contrats ou mène une activité génératrice de revenus aux Philippines conserve sa propre exposition à l’établissement stable — l’EOR traite le statut d’employeur au regard du droit du travail, non le risque d’établissement stable (ndvlaw.com, vérifié le 2026-09-30).

Qui emploie réellement votre recrue aux Philippines

Les fournisseurs décrivent leur modèle d’entité à l’échelle mondiale bien plus souvent qu’ils ne le confirment pour les Philippines. Voici ce que dit la page Philippines de chaque fournisseur :

Quinze de ces 20 fournisseurs ne disent pas si les Philippines sont servies par leur propre entité ou par celle d’un partenaire. Cela compte au regard du DO 174-17 : si l’entité qui emploie votre recrue ne satisfait pas au critère du capital substantiel et du contrôle réel, le client porte le risque de labor-only contracting. Avant de signer, demandez : « L’entité qui emploie ma recrue est-elle détenue à 100 % par vous, est-elle enregistrée auprès du DOLE selon le DO 174-17, et pouvez-vous la nommer ? »

Comment choisir un EOR aux Philippines

Vous voulez les éléments les plus clairs sur qui emploie votre recrue ? Deel et Remote avancent une déclaration d’entité propre aux Philippines plutôt qu’un décompte global, et Atlas HXM et Justworks nomment les Philippines sur leurs pages d’entités détenues. Aucun ne publie de numéro d’enregistrement au DOLE — ce sont des éléments fournis par les fournisseurs, non un enregistrement au registre.

Vous mettez le prix en balance avec la transparence ? Boundless publie le chiffre le plus bas propre aux Philippines, à partir de 175 € par mois. Les 579 $ US par mois de Borderless AI s’accompagnent d’une déclaration explicite d’absence de frais de mise en place et de dépôt — plus de détails divulgués que la plupart, même si le prix correspond à son tarif global.

Vous recrutez un ressortissant étranger qui a besoin d’un visa ? Native Teams et Papaya Global nomment tous deux le rôle du DOLE dans la procédure d’Alien Employment Permit ; aucun ne prétend parrainer le visa lui-même, puisque les exigences de l’AEP et du Bureau of Immigration s’appliquent de la même façon quel que soit le fournisseur.

Vous craignez précisément le labor-only contracting ? Privilégiez un fournisseur avec une déclaration d’entité propre aux Philippines (Deel, Remote, Atlas HXM, Justworks) plutôt qu’un fournisseur qui ne répète qu’une formule globale « détenue + partenaires », car cette dernière ne vous donne rien à présenter si le DOLE demande un jour qui est le véritable employeur de votre recrue.

Ce que coûte l’emploi d’une personne aux Philippines via un EOR

L’EOR, et non le client, est l’employeur légal ; les taux légaux du NCR s’appliquent donc pleinement quel que soit l’effectif. À ces niveaux de salaire, SSS et Pag-IBIG sont déjà à leur plafond 2026 ; PhilHealth n’est plafonné qu’au salaire le plus élevé.

Source : kamiworkforce.com, vérifié le 2026-09-30. Les deux salaires sont des chiffres NCR illustratifs ; tous deux dépassent les plafonds SSS et Pag-IBIG, et le calcul suppose que le brut total compte comme « salaire de base » pour le 13e mois, sans indemnités distinctes non intégrées.

Les frais propres de l’EOR s’ajoutent à cela. Les chiffres publiés propres aux Philippines dans nos données vont de 175 € par mois (Boundless, bien en dessous des autres) à 300-600 $ US par mois (fourchette annoncée par Atlas HXM) et PHP 408 480 par an (environ 543 $ US par mois) chez Deel. Borderless AI confirme 579 $ US par mois et Skuad 199 $ US par mois (remisé depuis 349 $ US) précisément sur leurs pages Philippines, mais tous deux correspondent au même chiffre que chacun publie pour d’autres pays. La plupart des autres fournisseurs — Remote, Justworks, G-P, Oyster, Papaya Global, RemoFirst, Native Teams, RemotePass, Rivermate, Pebl — ne reprennent sur leur page Philippines qu’un tarif public global (99-699 $ US par mois), et Rippling, Remote People et Safeguard Global travaillent sur devis, sans aucun chiffre.

Coûts cachés : Borderless AI indique l’absence de frais de mise en place et de dépôt de garantie précisément sur sa page Philippines. La fourchette de 399 à 499 € par mois de Rivermate s’accompagne d’un dépôt remboursable et, selon sa FAQ globale, d’aucuns frais d’intégration, de sortie ni de résiliation. Aucun autre fournisseur de cet ensemble ne divulgue de frais de mise en place, de dépôt, de durée minimale ou de frais de résiliation propres aux Philippines — lorsque le tableau ci-dessus ne montre aucun chiffre, considérez-le comme non publié, non comme nul.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire réellement indépendant. Moins cher et plus proche de la relation réelle si la personne fixe ses horaires et ses outils et peut servir d’autres clients. Voir comment payer des prestataires aux Philippines et notre guide de recrutement.
• Votre propre entité philippine. La seule voie qui supprime entièrement la question du labor-only contracting, puisqu’il n’y a aucun sous-traitant extérieur dans la relation que le DO 174-17 aurait à examiner.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-01-01 — La SSS reste à son taux total final de 15 % (10 % employeur), plafond MSC PHP 35 000 — dernier palier du calendrier de la RA 11199, atteint en 2025.
• 2026-01-01 — La prime PhilHealth reste à 5 % (2,5 % employeur), plancher PHP 10 000 / plafond PHP 100 000 — aucune hausse confirmée pour 2026, dernier palier du calendrier de l’Universal Health Care Act.
• 2026-07-24 — Le Wage Order No. NCR-27 est bloqué par une injonction du RTC de Pasig avant d’entrer en vigueur ; l’affaire de fond reste pendante.
• 2026-09-07 — Le Wage Order No. NCR-28 est émis comme hausse autonome de PHP 60,00 par jour (à PHP 755,00 hors agriculture), en vigueur le 2026-09-26.

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

Les pages de fournisseurs vérifiées pour ce guide citent le salaire minimum de Metro Manila de PHP 533 à PHP 755 par jour, selon la date de leur dernière mise à jour. Le taux actuel est de PHP 755 par jour (Wage Order NCR-28, en vigueur le 2026-09-26). Six des fournisseurs de nos données sont en dessous : Deel (PHP 645 par jour, daté de 2024), Papaya Global (PHP 570 par jour, 2024), Rippling (PHP 533-570 par jour), Oyster (PHP 695 par jour, Wage Order NCR-26), Playroll (PHP 695 par jour) et Rivermate (PHP 645 par jour). Remote est la seule page de fournisseur de nos données qui affiche déjà le chiffre actuel de PHP 755 par jour.

Comment nous avons construit cette page

Les faits ont été collectés et vérifiés les 2026-09-30 et 2026-10-01 auprès des wage orders du DOLE/NWPC, du Labor Code, des circulaires SSS/PhilHealth/Pag-IBIG et d’agrégations de guides de paie lorsqu’un document primaire n’était pas directement accessible. Les déclarations d’entité des fournisseurs ont été comparées à la page de chaque fournisseur consacrée aux Philippines ; une recherche au registre des sociétés SEC des Philippines a été tentée pour plusieurs fournisseurs, mais le portail du registre a renvoyé des erreurs : aucune déclaration d’entité ici ne repose donc sur un enregistrement indépendant — nous avons classé un fournisseur comme « non divulgué » plutôt que de supposer la détention. Le classement ci-dessus place d’abord les déclarations d’entité et les prix propres aux Philippines. Personne ne paie pour figurer sur cette page.