Employer of Record en Colombie : 20 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne en Colombie : les faits essentiels

La Colombie applique un seul code du travail national, sans variation provinciale, mais plusieurs réformes de 2025–2026 entrent en vigueur progressivement à des dates fixes ; les chiffres ci-dessous distinguent donc ce qui s’applique déjà de ce qui monte encore en charge.

Salaire minimum

• SMMLV (Salario Mínimo Mensual Legal Vigente) : COP 1 750 905 par mois, en vigueur à partir du 2026-01-01 — une hausse de 23 % que le Consejo de Estado a suspendue à titre provisoire le 2026-02-12 en raison de sa justification technique, avant que le gouvernement ne maintienne le même chiffre à titre transitoire par le Decreto 159 de 2026 (2026-02-19) (hklaw.com, vérifié le 2026-10-01).
• Une auxilio de transporte (allocation de transport) distincte de COP 249 095 par mois est versée à tout salarié gagnant jusqu’à 2 SMMLV (COP 3 501 810 par mois) ; elle ne fait pas partie du SMMLV lui-même et ne s’applique pas aux salaires plus élevés, typiques des EOR, utilisés ci-dessous.
• Un salarié ne peut être payé en salario integral forfaitaire que si celui-ci atteint au moins 13 SMMLV par mois (COP 22 761 765 en 2026) ; ce facteur est réputé couvrir déjà les prestaciones sociales, mais les cotisations de retraite et de santé restent dues sur 70 % de son montant.

Cotisations patronales

L’exonération de l’art. 114-1 est une règle par tranche de salaire et par salarié, et non une dérogation pour petites entreprises : elle s’applique à la masse salariale d’un grand EOR exactement comme à celle d’une petite société, en supprimant 13,5 points de coût employeur pour toute personne payée moins de COP 17 509 050 par mois, et rien au-delà. Le plancher de l’IBC (assiette de cotisation) est de 1 SMMLV et le plafond de 25 SMMLV par mois (COP 43 772 625 en 2026) (buk.co, vérifié le 2026-10-01).

Durée du travail et heures supplémentaires

• Durée hebdomadaire ordinaire maximale : 42 heures à partir du 2026-07-15, dernière étape d’une réduction progressive depuis 48 heures (48 h → 47 h en 2023 → 46 h en 2024 → 44 h en 2025 → 42 h en 2026) en vertu de la Ley 2101 de 2021, telle que mise en œuvre par la Ley 2466 de 2025 art. 11 (funcionpublica.gov.co, vérifié le 2026-10-01).
• Le travail de jour va de 06:00 à 19:00, le travail de nuit de 19:00 à 06:00 — avancé depuis un début à 21:00 par la Ley 2466 de 2025 art. 10, en vigueur depuis le 2025-12-25.
• Heures supplémentaires de jour : +25 % ; heures supplémentaires de nuit : +75 % ; majoration ordinaire du travail de nuit : +35 %. Les heures supplémentaires sont plafonnées à 2 heures par jour et 12 heures par semaine.
• Majoration du dimanche et des jours fériés : 80 % jusqu’au 2026-06-30, passant à 90 % à partir du 2026-07-01 et à 100 % à partir du 2027-07-01 (CST art. 179, tel que réécrit par la Ley 2466 de 2025).

Congés annuels et jours fériés

• 15 jours ouvrés de congés annuels payés par année de service (CST art. 186), acquis au prorata dès le début de l’emploi. Jusqu’à la moitié peut être compensée en espèces par accord ; le reste doit être pris en repos (leyes.co, vérifié le 2026-10-01).
• 18 jours fériés officiels payés par an. La plupart des fêtes religieuses et civiles dont la date n’est pas fixe sont reportées au lundi suivant en vertu de la « Ley Emiliani » (Ley 51 de 1983) ; quelques jours fériés à date fixe (1er janvier, 1er mai, 20 juillet, 7 août, 8 décembre, 25 décembre) ne bougent pas (funcionpublica.gov.co, vérifié le 2026-10-01).

Période d’essai

• Jusqu’à 2 mois pour les contrats à durée indéterminée ; pour les contrats à durée déterminée de moins d’un an, plafonnée au cinquième de la durée convenue, sans jamais dépasser 2 mois au total (CST arts. 76–78).
• Elle doit être convenue par écrit dans le contrat lui-même, faute de quoi il n’y a pas de période d’essai.
• Entre le même employeur et le même salarié, une clause d’essai ne peut être stipulée qu’une seule fois, dans le premier contrat — un contrat ultérieur ou renouvelé ne peut pas en comporter une nouvelle (leyes.co, vérifié le 2026-10-01).

Préavis et indemnités

• La Colombie n’impose aucun préavis légal à l’employeur avant un licenciement, avec ou sans juste motif — le licenciement sans juste motif donne lieu à la place à une indemnización immédiate en espèces.
• La seule règle de préavis préexistante concerne les contrats à durée déterminée que l’employeur ne souhaite pas renouveler : un préavis écrit au moins 30 jours calendaires avant l’échéance, faute de quoi le contrat est reconduit automatiquement.
• Depuis la Ley 2466 de 2025, un salarié qui démissionne d’un contrat à durée indéterminée doit désormais donner à l’employeur un préavis de 30 jours calendaires — auparavant, cette obligation n’existait pas (funcionpublica.gov.co, vérifié le 2026-10-01).

Source : CST art. 64, via buk.co, vérifié le 2026-10-01.

13e mois et primes

• Pas un 13e mois au sens littéral : la prima de servicios (CST art. 306, tel que modifié par la Ley 1788 de 2016) en est l’équivalent obligatoire — un mois entier de salaire par année de service, versé en deux moitiés égales au plus tard le 30 juin et le 20 décembre (blog.alegra.com, vérifié le 2026-10-01).

Avantages obligatoires

• Cesantías (CST art. 249) : un mois de salaire par année de service, déposé chaque année avant le 14 février dans le fonds choisi par le salarié, versé uniquement à la rupture du contrat.
• Intereses sobre cesantías (Ley 52 de 1975) : intérêts annuels de 12 % sur le solde des cesantías, versés directement au salarié avant le 31 janvier.
• Prima de servicios et congés annuels payés (voir plus haut).
• Dotación (vêtements et chaussures de travail, CST art. 230) : s’applique uniquement jusqu’à 2 SMMLV par mois — au-dessus des niveaux de salaire utilisés sur cette page.
• Affiliation obligatoire dès le premier jour aux systèmes de santé (EPS), de retraite (AFP) et de risques professionnels (ARL).

Permis de travail

• Les recrues étrangères ont en général besoin d’un visa M-5 (trabajador), parrainé par l’entreprise qui recrute, valable jusqu’à 3 ans et renouvelable.
• L’entreprise qui parraine doit justifier de sa solvabilité financière — un solde bancaire moyen d’au moins 100 SMMLV (≈ COP 175 millions en 2026) sur les 4 derniers mois — et justifier le besoin de recruter un ressortissant étranger.
• Une fois le visa accordé, le salarié doit enregistrer une Cédula de Extranjería auprès de Migración Colombia dans les 15 jours suivant son entrée (stanfordbaker.com, vérifié le 2026-10-01).

Devise et paie

• La paie est établie en pesos colombiens (COP) ; 1 USD = 3 312,84 COP (TRM, Banco de la República, 2026-10-01, datos.gov.co, vérifié le 2026-10-01).
• Aucune périodicité légale fixe de paie pour le personnel mensualisé au-delà de « ne pas dépasser un mois » (CST art. 134) ; la paie mensuelle est la pratique courante du marché pour les salariés recrutés via un EOR, les versements bimensuels étant aussi fréquents.

L’Employer of Record est-il légal en Colombie ?

Zone grise. La Colombie n’a pas de catégorie « Employer of Record » agréée ou réglementée à part. Le seul véhicule agréé d’intermédiation de main-d’œuvre est l’Empresa de Servicios Temporales (EST) — strictement limitée à trois motifs temporaires précis et à une durée stricte de 6 mois, prorogeable une fois de 6 mois (Ley 50 de 1990 arts. 71–94). Recourir à une structure de type EST pour un poste permanent et durable constitue une « simple intermediación » illégale. La plupart des fournisseurs d’EOR commerciaux recrutent plutôt directement le salarié comme salarié ordinaire de leur propre entité colombienne, ce qui est licite en soi — le véritable risque tient aux faits : si le client étranger, et non l’EOR, dirige effectivement les tâches, l’horaire et les outils du salarié au quotidien (« subordinación »), les tribunaux et inspecteurs du travail colombiens peuvent appliquer la primacía de la realidad (primauté de la réalité) et considérer le client comme le véritable employeur, quels que soient les documents.

Ce risque a été nettement renforcé par le Decreto 0581 de 2026 (2026-06-05), qui a ajouté 26 indicateurs précis de tercerización/intermediación illégale et une présomption réfragable d’emploi direct chaque fois que les activités permanentes d’une entreprise passent par un tiers dépourvu de véritable autonomie opérationnelle, avec des amendes pouvant atteindre 5 000 SMMLV (hklaw.com, vérifié le 2026-10-01). Par ailleurs, la Ley 2466 de 2025 art. 45 fait de l’entreprise cliente le véritable employeur si elle recourt à un montage de type EST au-delà des trois motifs autorisés ou du plafond de 6 mois plus 6 mois, et le CST art. 34 (tel que réécrit par la Ley 2466 de 2025 art. 44) conserve une règle de responsabilité solidaire pour les sous-traitants dont le travail n’est pas réellement étranger à l’activité propre du client.

Risques pour le client :

• Si le client, et non l’EOR colombien, dirige effectivement les tâches, l’horaire et les outils du salarié, un juge du travail peut déclarer le client véritable employeur — avec une responsabilité rétroactive complète pour les écarts de salaire, les prestaciones sociales et les cotisations, plus des amendes pouvant atteindre 5 000 SMMLV en vertu du Decreto 0581/2026.
• Si le montage est, en substance, une relation de « travailleur en mission » de type EST utilisée au-delà du plafond de 6 mois plus 6 mois ou en dehors des trois motifs autorisés, le client risque d’être déclaré véritable employeur en vertu de la Ley 2466 de 2025 art. 45.
• Même lorsque l’EOR est clairement l’employeur légal du salarié sur le papier, le client n’est pas automatiquement à l’abri de la règle de solidarité des sous-traitants du CST art. 34 si le travail externalisé n’est pas étranger à l’activité normale du client.

Qui emploie réellement votre recrue en Colombie

Les fournisseurs décrivent leur modèle d’entités à l’échelle mondiale (« 130+ entités propres », « réseau hybride ») bien plus souvent qu’ils ne le confirment pour la Colombie en particulier. Voici ce que dit chaque page du fournisseur consacrée à la Colombie — ou un miroir de registre public — :

Neuf de ces 20 fournisseurs ne disent pas si la Colombie est servie par leur propre entité ou par celle d’un partenaire — dont Oyster, Boundless et Papaya Global, trois des noms les plus en vue de la catégorie. C’est important, car cela détermine qui est réellement responsable si la paie, les déclarations fiscales ou une demande de requalification tournent mal au regard du Decreto 0581. Avant de signer, demandez directement : « L’entité qui emploiera ma recrue en Colombie est-elle détenue à 100 % par vous, et pouvez-vous la nommer ? » Un fournisseur qui répond par un nom de société et, idéalement, une inscription au registre RUES présente un profil de risque différent de celui qui répète sa mention mondiale « entités propres + réseau de partenaires ».

Comment choisir un EOR en Colombie

Besoin des preuves les plus claires sur l’entité qui emploie réellement votre recrue ? Deel et Remote déclarent tous deux détenir leur entité colombienne et la nomment, avec une confirmation indépendante par les miroirs du registre RUES ; Borderless AI et Rivermate avancent eux aussi des déclarations de détention propres à la Colombie. Multiplier, Rippling, Atlas et G-P s’appuient également sur des inscriptions au registre reprises par les miroirs du RUES, même lorsque leurs propres pages Colombie restent muettes sur le modèle d’entité.

Vous pesez le prix par rapport à un chiffre confirmé propre à la Colombie ? Skuad affiche le chiffre le plus bas, 249 $ US par mois. Borderless AI suit à 579 $ US par mois, sans frais de mise en place ni dépôt de garantie. G-P et Justworks annoncent tous deux un forfait de 599 $ US par mois. La plupart des autres ne publient qu’un prix catalogue mondial, ou rien du tout pour la Colombie en particulier.

Vous recrutez près du seuil de 10 SMMLV ? Un salaire juste en dessous de COP 17 509 050 par mois et un salaire juste au-dessus représentent une différence de 13,5 points de pourcentage de coût employeur, uniquement en raison du seuil d’exonération salud/SENA/ICBF — il vaut la peine de demander à tout fournisseur de modéliser les deux côtés de cette ligne avant de fixer l’offre.

Besoin que le visa de travail de la recrue soit parrainé ? Rivermate est le seul fournisseur ici à déclarer expressément qu’il est autorisé à parrainer des visas de travail M-5 en Colombie ; les autres sont muets sur ce point, confirmez-le donc directement avant d’y compter.

Ce que coûte l’emploi d’une personne en Colombie via un EOR

La principale particularité de coût de la Colombie n’est pas régionale — c’est une exonération par tranche de salaire. En vertu de l’art. 114-1 de l’Estatuto Tributario, toute personne morale colombienne (y compris la S.A.S. locale d’un EOR) est exonérée de la cotisation salud de 8,5 % et des parafiscales SENA 2 % + ICBF 3 % pour chaque salarié gagnant moins de 10 SMMLV par mois (COP 17 509 050 en 2026). C’est ce seuil, et non la taille de l’entreprise, qui détermine si une embauche coûte environ 38 % ou environ 52 % de plus que le brut.

Le total légal employeur comprend à la fois les cotisations courantes (pensión 12 %, ARL classe I 0,522 %, Caja 4 %, plus salud/SENA/ICBF lorsqu’elles sont dues) et les provisions de prestaciones sociales — prima de servicios, cesantías, intérêts sur les cesantías et indemnité de congés —, qui constituent une obligation légale distincte, non incluse dans le « brut » (buk.co, vérifié le 2026-10-01).

Les frais propres de l’EOR s’ajoutent à ce qui précède. Les chiffres publiés propres à la Colombie dans nos données vont de 249 $ US par mois (tarif remisé de Skuad) à COP 29 192 121 par an — environ 734 $ US par mois au TRM du 2026-10-01 — chez Deel ; G-P et Justworks annoncent tous deux un forfait de 599 $ US par mois, Borderless AI 579 $ US par mois et Remote 699 $ US par mois (son prix catalogue mondial, affiché sur la page Colombie). Multiplier, Atlas, RemoFirst, Oyster et plusieurs autres ne publient qu’un prix catalogue mondial (199–699 $ US par mois), et Rippling, Rivermate, Safeguard Global, Boundless, Pebl, RemotePass, Papaya Global et Native Teams ne publient aucun chiffre propre à la Colombie.

Frais cachés, lorsqu’ils sont réellement publiés : Borderless AI indique « no hidden fees or salary deposit requirements » sur sa page Colombie — le seul fournisseur de cet ensemble à aborder spécifiquement pour la Colombie les frais de mise en place ou un dépôt de garantie. Aucun autre fournisseur ici ne divulgue de frais de mise en place, de dépôt, de durée minimale ou de frais de résiliation pour la Colombie — là où le tableau ci-dessus est vide, considérez que ce n’est pas publié, et non que c’est zéro.

Base : les deux exemples supposent une S.A.S. d’EOR à forte masse salariale à Bogotá, activité IT/bureau, risque ARL classe I (0,522 %) ; aucune exonération de petit employeur ne s’applique, puisque la seule exonération pertinente en Colombie est la règle par tranche de salaire et par salarié ci-dessus, appliquée ici en totalité.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire réellement indépendant. Moins cher et plus proche de la relation réelle si la personne fixe ses propres horaires et outils et peut servir d’autres clients — même si requalifier un véritable emploi en contrat comporte le même risque de requalification par « primacía de la realidad » évoqué plus haut. Voir comment payer des prestataires en Colombie, notre guide de recrutement et l’entrée du glossaire sur la requalification des prestataires.
• Votre propre entité colombienne. La voie qui limite le mieux l’exposition à la « primacía de la realidad » si votre propre équipe continue de diriger le travail quotidien de la recrue — faire passer ce même schéma de faits par un EOR ne supprime pas le risque sous-jacent, puisque le Decreto 0581 de 2026 regarde qui contrôle réellement le travail, et non qui signe le contrat.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-02-12 — Le Consejo de Estado suspend à titre provisoire le Decreto 1469 de 2025, estimant que le gouvernement n’a pas suffisamment justifié la hausse de 23 % du SMMLV.
• 2026-02-19 — Le gouvernement publie le Decreto 159 de 2026, transitoire, qui maintient le même SMMLV de COP 1 750 905 pendant que le recours se poursuit.
• 2026-06-05 — Le Decreto 0581 de 2026 entre en vigueur : 26 indicateurs de tercerización/intermediación illégale, une présomption réfragable d’emploi direct pour le travail permanent externalisé et des amendes pouvant atteindre 5 000 SMMLV.
• 2026-07-01 — La majoration du travail du dimanche et des jours fériés passe de 80 % à 90 % (CST art. 179, tel que réécrit par la Ley 2466 de 2025), pour atteindre 100 % le 2027-07-01.
• 2026-07-15 — La durée hebdomadaire ordinaire maximale atteint sa dernière étape de 42 heures (Ley 2101 de 2021, telle que mise en œuvre par la Ley 2466 de 2025 art. 11).

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• Oyster indique le salaire minimum colombien à COP 1 300 000 par mois dans son guide pays — un chiffre d’environ 2022, bien inférieur au chiffre actuel de COP 1 750 905 (2026).
• La seule page Colombie disponible de Papaya Global est un instantané Wayback daté de mai 2023, qui cite COP 1 160 000 par mois plus une allocation de transport de COP 140 606 — deux chiffres périmés depuis plusieurs années.
• Pebl cite COP 1 000 000 par mois, ce qui correspond à peu près au salaire minimum colombien de 2022, non à celui de 2026.
• Deel et RemoFirst indiquent tous deux COP 1 423 500 par mois — le SMMLV de 2025, une étape de retard sur le chiffre actuel de COP 1 750 905 (2026-01-01, hklaw.com, vérifié le 2026-10-01).

Comment nous avons construit cette page

Les faits ont été recueillis et vérifiés le 2026-10-01 auprès de sources officielles (Gestor Normativo de la Función Pública, Estatuto Tributario, Banco de la República) et, pour la réforme de 2026 sur l’externalisation, de l’alerte juridique de Holland & Knight, ainsi que de la presse qui la corrobore. Les déclarations d’entité des fournisseurs ont été vérifiées auprès des miroirs du registre RUES lorsqu’un miroir permettait de les confirmer — Multiplier, Rippling, G-P et Atlas s’appuient sur des inscriptions reprises par les miroirs du RUES — et sinon auprès de la déclaration propre du fournisseur sur la Colombie ; lorsqu’un fournisseur n’indique qu’un modèle d’entités mondial, nous avons consigné la Colombie comme non précisée plutôt que de supposer. Le classement ci-dessus place en premier les entités propres confirmées et propres à la Colombie. Personne ne paie pour figurer sur cette page.