Employer of Record in Kolumbien: 20 Anbieter im Vergleich (2026)

Mitarbeiter in Kolumbien beschäftigen: die wichtigsten Fakten

Kolumbien hat ein einheitliches nationales Arbeitsgesetzbuch ohne regionale Unterschiede, doch mehrere Reformen aus 2025–2026 treten zu festen Terminen stufenweise in Kraft; die Zahlen unten kennzeichnen daher, was bereits gilt und was noch anläuft.

Mindestlohn

• SMMLV (Salario Mínimo Mensual Legal Vigente, gesetzlicher monatlicher Mindestlohn): COP 1.750.905/Monat, gültig ab 2026-01-01; ein Sprung von 23 %, den der Consejo de Estado (Staatsrat) am 2026-02-12 wegen seiner technischen Begründung vorläufig aussetzte, bevor die Regierung denselben Wert übergangsweise durch Decreto 159 de 2026 (2026-02-19) in Kraft hielt (hklaw.com, geprüft am 2026-10-01).
• Ein gesonderter auxilio de transporte (Transportzuschuss) von COP 249.095/Monat wird jedem Arbeitnehmer gezahlt, der bis zu 2 SMMLV verdient (COP 3.501.810/Monat); er ist nicht Teil des SMMLV selbst und gilt nicht bei den höheren, für EOR typischen Gehältern, die unten verwendet werden.
• Ein Arbeitnehmer kann stattdessen mit einem pauschalen salario integral bezahlt werden, nur wenn es mindestens 13 SMMLV/Monat beträgt (COP 22.761.765 im Jahr 2026); dieser Faktor gilt als Abgeltung der Prestaciones sociales, doch Renten- und Krankenversicherungsbeiträge sind weiterhin auf 70 % davon geschuldet.

Arbeitgeberbeiträge

Die Befreiung nach Art. 114-1 ist eine Regel nach Gehaltsband je Arbeitnehmer, keine Ausnahme für Kleinunternehmen: Sie gilt für die Lohnabrechnung eines großen EOR genauso wie für ein kleines Unternehmen und erlässt 13,5 Punkte Arbeitgeberkosten für jeden, der weniger als COP 17.509.050/Monat verdient, und darüber nichts. Die Untergrenze der IBC (Beitragsbemessungsgrundlage) beträgt 1 SMMLV und die Obergrenze 25 SMMLV/Monat (COP 43.772.625 im Jahr 2026) (buk.co, geprüft am 2026-10-01).

Arbeitszeit und Überstunden

• Höchste ordentliche Wochenarbeitszeit: 42 Stunden ab 2026-07-15, der letzte Schritt einer stufenweisen Senkung von 48 Stunden (48 Std. → 47 Std. 2023 → 46 Std. 2024 → 44 Std. 2025 → 42 Std. 2026) nach Ley 2101 de 2021 in der Umsetzung durch Ley 2466 de 2025 Art. 11 (funcionpublica.gov.co, geprüft am 2026-10-01).
• Die Tagesstunden laufen von 06:00 bis 19:00, die Nachtstunden von 19:00 bis 06:00; zuvor begannen sie um 21:00, geändert durch Ley 2466 de 2025 Art. 10, in Kraft seit 2025-12-25.
• Überstunden am Tag: +25 %; Überstunden in der Nacht: +75 %; ordentlicher Nachtschichtzuschlag: +35 %. Überstunden sind auf 2 Stunden pro Tag und 12 Stunden pro Woche begrenzt.
• Sonntags-/Feiertagszuschlag: 80 % bis 2026-06-30, 90 % ab 2026-07-01 und 100 % ab 2027-07-01 (CST Art. 179, neu gefasst durch Ley 2466 de 2025).

Jahresurlaub und Feiertage

• 15 Arbeitstage bezahlter Jahresurlaub pro Dienstjahr (CST Art. 186), anteilig ab Beginn des Arbeitsverhältnisses erworben. Bis zur Hälfte kann nach Vereinbarung in bar abgegolten werden; der Rest muss als Erholung genommen werden (leyes.co, geprüft am 2026-10-01).
• 18 amtliche bezahlte Feiertage im Jahr. Die meisten religiösen und bürgerlichen Feiertage ohne festes Datum werden nach der «Ley Emiliani» (Ley 51 de 1983) auf den folgenden Montag verschoben; einige Feiertage mit festem Datum (1. Januar, 1. Mai, 20. Juli, 7. August, 8. Dezember, 25. Dezember) werden nicht verschoben (funcionpublica.gov.co, geprüft am 2026-10-01).

Probezeit

• Bis zu 2 Monate bei unbefristeten Verträgen; bei befristeten Verträgen unter 1 Jahr höchstens ein Fünftel der vereinbarten Laufzeit, insgesamt nie mehr als 2 Monate (CST Art. 76–78).
• Sie muss im Vertrag selbst schriftlich vereinbart werden, sonst gibt es keine Probezeit.
• Zwischen demselben Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer kann eine Probezeitklausel nur einmal, im ersten Vertrag, vereinbart werden; ein späterer oder verlängerter Vertrag kann keine neue enthalten (leyes.co, geprüft am 2026-10-01).

Kündigungsfrist und Abfindung

• Kolumbien kennt keine gesetzliche Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber vor einer Entlassung einhalten müsste, mit oder ohne wichtigen Grund; die Entlassung ohne wichtigen Grund wird stattdessen durch eine sofortige Barabfindung, die indemnización, abgewickelt.
• Die einzige bestehende Fristregel betrifft befristete Verträge, die der Arbeitgeber nicht verlängern will: schriftliche Mitteilung mindestens 30 Kalendertage vor Ablauf, sonst verlängert sich der Vertrag automatisch.
• Seit Ley 2466 de 2025 muss ein Arbeitnehmer, der einen unbefristeten Vertrag kündigt, dem Arbeitgeber 30 Kalendertage Frist geben; zuvor gab es keine solche Pflicht (funcionpublica.gov.co, geprüft am 2026-10-01).

Quelle: CST Art. 64, über buk.co, geprüft am 2026-10-01.

13. Gehalt und Boni

• Kein wörtliches 13. Gehalt: Die prima de servicios (CST Art. 306, geändert durch Ley 1788 de 2016) ist das verpflichtende Äquivalent: ein volles Monatsgehalt pro Dienstjahr, in zwei gleichen Hälften spätestens am 30. Juni und am 20. Dezember gezahlt (blog.alegra.com, geprüft am 2026-10-01).

Gesetzliche Leistungen

• Cesantías (CST Art. 249): ein Monatsgehalt pro Dienstjahr, jedes Jahr bis zum 14. Februar in den vom Arbeitnehmer gewählten Fonds eingezahlt, nur bei Beendigung ausgezahlt.
• Intereses sobre cesantías (Ley 52 de 1975): 12 % Jahreszins auf den Cesantías-Bestand, bis zum 31. Januar direkt an den Arbeitnehmer gezahlt.
• Prima de servicios und bezahlter Jahresurlaub (siehe oben).
• Dotación (Arbeitskleidung/Schuhe, CST Art. 230) gilt nur bis 2 SMMLV/Monat, also unterhalb der auf dieser Seite verwendeten Gehaltsniveaus.
• Pflichtmitgliedschaft in den Systemen für Krankenversicherung (EPS), Rente (AFP) und Berufsrisiken (ARL) ab dem ersten Tag.

Arbeitserlaubnis

• Ausländische Mitarbeiter brauchen in der Regel ein Visum M-5 (trabajador), vom jeweiligen einstellenden Unternehmen gesponsert, bis zu 3 Jahre gültig und verlängerbar.
• Das sponsernde Unternehmen muss finanzielle Solvenz nachweisen, nämlich einen durchschnittlichen Kontostand von mindestens 100 SMMLV (≈ COP 175 Mio. im Jahr 2026) in den letzten 4 Monaten, und die Notwendigkeit der Einstellung einer ausländischen Person begründen.
• Nach der Erteilung muss der Arbeitnehmer innerhalb von 15 Tagen nach der Einreise eine Cédula de Extranjería bei Migración Colombia registrieren (stanfordbaker.com, geprüft am 2026-10-01).

Währung und Lohnabrechnung

• Die Lohnabrechnung läuft in kolumbianischen Pesos (COP); 1 USD = 3.312,84 COP (TRM, Banco de la República, 2026-10-01, datos.gov.co, geprüft am 2026-10-01).
• Für Angestellte mit Monatsgehalt gibt es keinen festen gesetzlichen Zahlungszeitraum außer «höchstens ein Monat» (CST Art. 134); die monatliche Abrechnung ist übliche Marktpraxis für über einen EOR eingestellte Mitarbeiter, zweiwöchentliche Aufteilungen sind ebenfalls verbreitet.

Ist Employer of Record in Kolumbien legal?

Grauzone. Kolumbien hat keine lizenzierte oder gesondert geregelte Kategorie «Employer of Record». Das einzige lizenzierte Vehikel der Arbeitsvermittlung ist die Empresa de Servicios Temporales (EST), eng begrenzt auf drei bestimmte vorübergehende Gründe und eine strikte Laufzeit von 6 Monaten, einmal um 6 weitere Monate verlängerbar (Ley 50 de 1990 Art. 71–94). Eine EST-ähnliche Konstruktion für eine dauerhafte Daueraufgabe zu nutzen, ist unzulässige «simple intermediación» (einfache Vermittlung). Die meisten kommerziellen EOR-Anbieter stellen den Mitarbeiter stattdessen direkt als gewöhnlichen Arbeitnehmer ihrer eigenen kolumbianischen Gesellschaft ein, was für sich genommen rechtmäßig ist; das eigentliche Risiko hängt vom Sachverhalt ab: Steuert der ausländische Kunde und nicht der EOR die tägliche Arbeit, den Zeitplan und die Werkzeuge des Mitarbeiters («subordinación», Unterordnung), können kolumbianische Gerichte und Arbeitsinspektoren die primacía de la realidad (Vorrang der tatsächlichen Verhältnisse) anwenden und den Kunden unabhängig von den Papieren als wahren Arbeitgeber ansehen.

Dieses Risiko wurde durch Decreto 0581 de 2026 (2026-06-05) deutlich verstärkt: Es fügte 26 konkrete Indikatoren unzulässiger tercerización/intermediación (Auslagerung/Vermittlung) sowie eine widerlegbare Vermutung eines direkten Arbeitsverhältnisses hinzu, wenn die dauerhaften Tätigkeiten eines Unternehmens über einen Dritten ohne echte operative Eigenständigkeit laufen, mit Bußgeldern bis 5.000 SMMLV (hklaw.com, geprüft am 2026-10-01). Davon getrennt macht Ley 2466 de 2025 Art. 45 ein Kundenunternehmen zum wahren Arbeitgeber, wenn es eine EST-ähnliche Konstruktion über die drei zulässigen Gründe oder die Grenze von 6 plus 6 Monaten hinaus nutzt, und CST Art. 34 (neu gefasst durch Ley 2466 de 2025 Art. 44) behält eine Regel der Gesamtschuldnerhaftung für Auftragnehmer bei, deren Arbeit dem eigenen Geschäft des Kunden nicht wirklich fremd ist.

Risiken für den Kunden:

• Steuert der Kunde und nicht der kolumbianische EOR faktisch Aufgaben, Zeitplan und Werkzeuge des Mitarbeiters, kann ein Arbeitsrichter den Kunden zum wahren Arbeitgeber erklären: volle rückwirkende Haftung für Gehaltsdifferenzen, Prestaciones sociales und Beiträge, dazu Bußgelder bis 5.000 SMMLV nach Decreto 0581/2026.
• Ist die Konstruktion der Sache nach ein EST-ähnliches Verhältnis eines «Arbeitnehmers in Mission», das über die Grenze von 6 plus 6 Monaten oder außerhalb der drei zulässigen Gründe genutzt wird, riskiert der Kunde nach Ley 2466 de 2025 Art. 45, zum wahren Arbeitgeber erklärt zu werden.
• Auch wo der EOR auf dem Papier eindeutig der rechtmäßige Arbeitgeber des Mitarbeiters ist, ist der Kunde nicht automatisch vor der Auftragnehmer-Gesamtschuldnerhaftung nach CST Art. 34 geschützt, wenn die ausgelagerte Arbeit dem normalen eigenen Geschäft des Kunden nicht fremd ist.

Wer Ihren Mitarbeiter in Kolumbien tatsächlich beschäftigt

Die Anbieter beschreiben ihr Entitätsmodell weit häufiger global («130+ eigene Gesellschaften», «Hybridnetz») als speziell für Kolumbien bestätigt. Hier steht, was die auf Kolumbien bezogene Seite jedes Anbieters oder ein öffentlicher Registerspiegel tatsächlich sagt:

Neun dieser 20 sagen nicht, ob Kolumbien von der eigenen Gesellschaft oder von der eines Partners bedient wird, darunter Oyster, Boundless und Papaya Global, drei der bekannteren Namen der Kategorie. Das ist wichtig, weil es entscheidet, wer tatsächlich haftet, wenn bei der Lohnabrechnung, bei Steuermeldungen oder bei einem Umqualifizierungsanspruch nach Decreto 0581 etwas schiefgeht. Fragen Sie vor Vertragsabschluss direkt: «Gehört die Gesellschaft, die meinen Mitarbeiter in Kolumbien beschäftigt, vollständig Ihnen, und können Sie sie nennen?» Ein Anbieter, der mit einem Firmennamen und möglichst einem RUES-Registereintrag antwortet, hat ein anderes Risikoprofil als einer, der seine globale Angabe «eigene Gesellschaften + Partnernetz» wiederholt.

So wählen Sie einen EOR in Kolumbien

Brauchen Sie den klarsten Beleg dafür, wer Ihren Mitarbeiter tatsächlich beschäftigt? Deel und Remote geben beide an, ihre kolumbianische Gesellschaft zu besitzen, und nennen sie, unabhängig bestätigt durch RUES-Registerspiegel; auch Borderless AI und Rivermate machen auf Kolumbien bezogene Angaben zum Eigentum. Multiplier, Rippling, Atlas und G-P werden ebenfalls durch in RUES gespiegelte Registereinträge gestützt, auch wenn ihre eigenen Kolumbien-Seiten zum Entitätsmodell schweigen.

Preis gegen eine bestätigte Kolumbien-Zahl abwägen? Skuad nennt mit $249/Monat die niedrigste Zahl. Borderless AI folgt mit $579/Monat ohne Einrichtungsgebühr oder Kaution. G-P und Justworks nennen beide pauschal $599/Monat. Die meisten übrigen veröffentlichen nur einen globalen Listenpreis oder für Kolumbien gar nichts.

Einstellung nahe der Grenze von 10 SMMLV? Ein Gehalt knapp unter COP 17.509.050/Monat und eines knapp darüber unterscheiden sich um 13,5 Prozentpunkte bei den Arbeitgeberkosten, allein wegen der Befreiungsschwelle für Salud/SENA/ICBF; lassen Sie sich von jedem Anbieter beide Seiten dieser Grenze durchrechnen, bevor Sie das Angebot festlegen.

Soll das Arbeitsvisum des Mitarbeiters gesponsert werden? Rivermate ist der einzige Anbieter hier, der ausdrücklich angibt, zum Sponsoring von M-5-Arbeitsvisa in Kolumbien berechtigt zu sein; die anderen schweigen dazu, bestätigen Sie es daher direkt, bevor Sie darauf bauen.

Was es kostet, jemanden in Kolumbien über einen EOR zu beschäftigen

Kolumbiens wichtigste Kostenbesonderheit ist nicht regional, sondern eine Befreiung nach Gehaltsband. Nach Art. 114-1 des Estatuto Tributario ist jede kolumbianische juristische Person (einschließlich der lokalen S.A.S. eines EOR) für jeden einzelnen Arbeitnehmer, der weniger als 10 SMMLV/Monat verdient (COP 17.509.050 im Jahr 2026), vom Salud-Beitrag von 8,5 % und von den Parafiscales SENA 2 % + ICBF 3 % befreit. Diese Schwelle, nicht die Unternehmensgröße, entscheidet darüber, ob eine Einstellung rund 38 % oder rund 52 % über dem Brutto kostet.

Die gesetzlichen Arbeitgeberkosten insgesamt umfassen sowohl die laufenden Beiträge (Pensión 12 %, ARL Klasse I 0,522 %, Caja 4 %, dazu Salud/SENA/ICBF, wo geschuldet) als auch die Rückstellungen für Prestaciones sociales, also Prima de servicios, Cesantías, Zinsen auf die Cesantías und Urlaubsentgelt, die eine eigene gesetzliche Pflicht sind und nicht im «Brutto» aufgehen (buk.co, geprüft am 2026-10-01).

Die eigene Gebühr des EOR kommt obendrauf. Die in unseren Daten veröffentlichten Kolumbien-Zahlen reichen von $249/Monat (Skuads ermäßigter Preis) bis COP 29.192.121/Jahr, bei Deel etwa $734/Monat zum TRM vom 2026-10-01; G-P und Justworks nennen beide pauschal $599/Monat, Borderless AI $579/Monat und Remote $699/Monat (sein globaler Listenpreis, auf der Kolumbien-Seite angezeigt). Multiplier, Atlas, RemoFirst, Oyster und einige weitere veröffentlichen nur einen globalen Listenpreis ($199–$699/Monat), und Rippling, Rivermate, Safeguard Global, Boundless, Pebl, RemotePass, Papaya Global und Native Teams veröffentlichen gar keine Kolumbien-Zahl.

Versteckte Kosten, soweit veröffentlicht: Borderless AI gibt auf seiner Kolumbien-Seite «no hidden fees or salary deposit requirements» an; es ist der einzige Anbieter dieser Gruppe, der Einrichtungsgebühren oder eine Kaution speziell für Kolumbien anspricht. Kein anderer Anbieter hier legt für Kolumbien eine Einrichtungsgebühr, eine Kaution, eine Mindestlaufzeit oder eine Beendigungsgebühr offen; wo die Tabelle oben leer ist, gilt das als unveröffentlicht, nicht als null.

Grundlage: Beide Beispiele gehen von einer S.A.S. eines EOR mit großer Lohnsumme in Bogotá aus, IT-/Büro-Tätigkeit, ARL-Risikoklasse I (0,522 %); es gelten keine Ausnahmen für kleine Arbeitgeber, da Kolumbiens einzige einschlägige Befreiung die oben genannte Regel nach Gehaltsband je Arbeitnehmer ist, die hier in vollem Umfang angewendet wird.

Wann Sie keinen EOR brauchen

• Ein wirklich selbstständiger Auftragnehmer. Günstiger und näher am tatsächlichen Verhältnis, wenn die Person ihre Zeiten und Werkzeuge selbst bestimmt und für andere Kunden arbeiten kann; doch wer ein tatsächliches Arbeitsverhältnis als Vertrag umetikettiert, trägt dasselbe oben beschriebene Umqualifizierungsrisiko der «primacía de la realidad». Siehe so bezahlen Sie Auftragnehmer in Kolumbien, unseren Einstellungsleitfaden und den Glossareintrag zur Scheinselbstständigkeit.
• Eine eigene kolumbianische Gesellschaft. Der Weg, der die Gefahr der «primacía de la realidad» am besten begrenzt, wenn Ihre eigenen Mitarbeiter die tägliche Arbeit des Mitarbeiters weiter steuern; denselben Sachverhalt über einen EOR laufen zu lassen, beseitigt das zugrunde liegende Risiko nicht, da Decreto 0581 de 2026 darauf schaut, wer die Arbeit tatsächlich steuert, nicht wer den Vertrag unterschreibt.

Was sich 2026 geändert hat

• 2026-02-12: Der Consejo de Estado setzt Decreto 1469 de 2025 vorläufig aus, weil die Regierung die Erhöhung des SMMLV um 23 % nicht ausreichend begründet habe.
• 2026-02-19: Die Regierung erlässt das Übergangsdekret Decreto 159 de 2026 und hält denselben SMMLV-Wert von COP 1.750.905 aufrecht, während die rechtliche Anfechtung weiterläuft.
• 2026-06-05: Decreto 0581 de 2026 tritt in Kraft: 26 Indikatoren unzulässiger tercerización/intermediación, eine widerlegbare Vermutung eines direkten Arbeitsverhältnisses für ausgelagerte dauerhafte Arbeit und Bußgelder bis 5.000 SMMLV.
• 2026-07-01: Der Zuschlag für Sonntags-/Feiertagsarbeit steigt von 80 % auf 90 % (CST Art. 179, neu gefasst durch Ley 2466 de 2025) und soll am 2027-07-01 100 % erreichen.
• 2026-07-15: Die höchste ordentliche Wochenarbeitszeit erreicht mit 42 Stunden ihren letzten Schritt (Ley 2101 de 2021, umgesetzt durch Ley 2466 de 2025 Art. 11).

Zahlen, die Anbieter nicht aktualisiert haben

• Oyster nennt Kolumbiens Mindestlohn in seinem Länderleitfaden mit COP 1.300.000/Monat, einer Zahl etwa aus 2022, weit unter den aktuellen COP 1.750.905 (2026).
• Die einzige verfügbare Kolumbien-Seite von Papaya Global ist ein Wayback-Schnappschuss von Mai 2023 mit COP 1.160.000/Monat plus COP 140.606 Transportzuschuss; beides ist um mehrere Jahre veraltet.
• Pebl nennt COP 1.000.000/Monat, was etwa Kolumbiens Mindestlohn von 2022 entspricht, nicht dem von 2026.
• Deel und RemoFirst nennen beide COP 1.423.500/Monat, den SMMLV von 2025, einen Schritt hinter den aktuellen COP 1.750.905 (2026-01-01, hklaw.com, geprüft am 2026-10-01).

So ist diese Seite entstanden

Die Fakten wurden am 2026-10-01 anhand amtlicher Quellen erhoben und geprüft (Gestor Normativo der Función Pública, Estatuto Tributario, Banco de la República) und, für die Outsourcing-Reform 2026, anhand des Rechtshinweises von Holland & Knight zusammen mit bestätigender Presseberichterstattung. Die Angaben der Anbieter zu ihren Gesellschaften wurden, wo ein Registerspiegel sie bestätigen konnte, mit RUES-Registerspiegeln abgeglichen (Multiplier, Rippling, G-P und Atlas werden durch in RUES gespiegelte Registereinträge gestützt) und sonst mit der eigenen, auf Kolumbien bezogenen Aussage des Anbieters; wo ein Anbieter nur ein globales Entitätsmodell nennt, haben wir Kolumbien als nicht offengelegt erfasst, statt etwas anzunehmen. Die Rangliste oben stellt bestätigte, auf Kolumbien bezogene eigene Gesellschaften an die Spitze. Für eine Platzierung auf dieser Seite zahlt niemand.