Employer of Record in Indien: 20 Anbieter im Vergleich (2026)

Mitarbeiter in Indien beschäftigen: wichtige Fakten

Indien hat keinen einheitlichen nationalen Satz — Lohnuntergrenzen, Urlaub und Kündigungsfristen werden von den Bundesstaaten festgelegt; die folgenden Angaben zeigen daher die nationale Basis sowie Karnataka, Maharashtra, Delhi und Tamil Nadu, wo eine Regel abweicht.

Mindestlohn

Indien hat keinen einheitlichen nationalen Mindestlohn. Die einzige nationale Zahl, eine unverbindliche Untergrenze von INR 178 pro Tag (~INR 4.628 pro Monat), wurde 2019 festgelegt und nie angepasst; nach dem Code on Wages, 2019 soll sie rechtsverbindlich werden, sobald die Zentralregierung eine neue Untergrenze bekannt gibt, doch Stand 2026-09-30 war keine neue bekannt gegeben (simpliance.in, geprüft am 2026-09-30). Die tatsächlichen Lohnuntergrenzen legen die Bundesstaaten nach Zone und Qualifikationsstufe fest.

Karnatakas Satz für 2026 ist keine übliche Jahreserhöhung: Der Bundesstaat ersetzte sein altes Schema je Kategorie durch ein einheitliches Raster mit 81 erfassten Beschäftigungsarten und hob einige Kategorien in einem Schritt um bis zu rund 60 % an (dlapiper.com, geprüft am 2026-09-30). Delhis Satz ist seit April 2025 unverändert: Die Arbeitsbehörde von Delhi bestätigte am 2025-10-14 öffentlich, dass eine kursierende Anordnung zur Lohnanpassung vom Oktober 2025 gefälscht war, und seither folgte keine echte Anpassung für 2025 oder 2026 (teamleaseregtech.com, geprüft am 2026-09-30).

Arbeitgeberbeiträge

EPF/EPS, ESI und der gesetzliche Bonus entfallen, sobald das Gehalt ihre Grenze übersteigt — wer oberhalb der EPF-Grenze einsteigt, ist ein „Excluded Employee“, für den die EPF-Mitgliedschaft nicht gesetzlich verpflichtend ist. Der Arbeitgeber kann ihn dennoch freiwillig anmelden, meist gedeckelt bei 12 % der Grenze (bis zu INR 36.000 pro Jahr); prüfen Sie daher, ob ein EOR-Angebot dies enthält.

Arbeitszeit und Überstunden

• Regelarbeitszeit: 9 Stunden pro Tag, 48 Stunden pro Woche nach dem Factories Act, 1948, gespiegelt in den Shops & Establishments Acts der Bundesstaaten (ruralindiaonline.org, geprüft am 2026-09-30).
• Überstunden: das Doppelte des normalen Satzes ab 9 Stunden pro Tag oder 48 Stunden pro Woche, übernommen in den Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020 (bhattandjoshiassociates.com, geprüft am 2026-09-30).

Jahresurlaub und gesetzliche Feiertage

• Erholungs-/Privilegurlaub (Muster Karnataka): wächst um 1 Tag je 20 gearbeitete Tage an, etwa 18 Tage für ein volles Jahr, Übertrag auf 30 Tage gedeckelt (wisemonk.io, geprüft am 2026-09-30).
• Krankheitsurlaub (Karnataka): 12 Tage pro Jahr, kein Übertrag (wisemonk.io, geprüft am 2026-09-30).
• Karnataka kennt keine eigene gesetzliche Kategorie „Casual Leave“ — sie liegt allein im Ermessen des Arbeitgebers (wisemonk.io, geprüft am 2026-09-30).
• Gesetzliche Feiertage: Landesweit sind nur 3 verpflichtend (Republic Day, Independence Day, Gandhi Jayanti); die Bundesstaaten ergänzen eigene — Karnataka schreibt mindestens 10 pro Jahr vor (indiankanoon.org, geprüft am 2026-09-30).

Probezeit

• Im Bundesrecht gibt es keine allgemeine gesetzliche Kategorie „Probezeit“ und keine Mindest- oder Höchstdauer; marktüblich ist eine vertragliche Probezeit von 3–6 Monaten (outlookmoney.com, geprüft am 2026-09-30).
• Nach dem Industrial Relations Code, 2020 erwirbt ein „Fixed-Term Employee“ gesondert anteilige gesetzliche Leistungen — einschließlich Gratuity schon nach 1 Jahr —, unabhängig von einer vertraglichen Probezeitklausel (outlookmoney.com, geprüft am 2026-09-30).

Kündigungsfrist und Abfindung

Kollektive Entlassungen (Beschäftigte der Kategorie „Workman“, Industrial Relations Code, 2020) erfordern bei unter 300 Beschäftigten 1 Monat Kündigungsfrist, ab 300 Beschäftigten 3 Monate plus vorherige Genehmigung der Regierung — angehoben von einer Schwelle von 100 Beschäftigten vor der Reform 2025 (ksandk.com, geprüft am 2026-09-30).

• Entlassungsentschädigung (Retrenchment Compensation): 15 Tage Durchschnittslohn pro vollendetem Jahr ununterbrochener Beschäftigung, nur für die Kategorie „Workman“ (businesstoday.in, geprüft am 2026-09-30).
• Gratuity: 15 Tageslöhne (basic+DA) pro vollendetem Dienstjahr — nach 5 Jahren bei Dauerbeschäftigten oder schon nach 1 Jahr bei befristet bzw. vertraglich Beschäftigten, seit die Labour Codes am 2025-11-21 in Kraft traten (businesstoday.in, geprüft am 2026-09-30).

13. Gehalt und Boni

• In ganz Indien nirgends verpflichtend (taxmann.com, geprüft am 2026-09-30). Das nächstliegende Gegenstück ist der Mindestbonus von 8,33–20 % nach dem Payment of Bonus Act, doch er gilt nur unterhalb der Anspruchsgrenze von INR 21.000 pro Monat — bei typischen EOR-Gehältern ohne Belang.

Verpflichtende Leistungen

• EPF (Altersvorsorge, unterhalb der EPF-Grenze verpflichtend), ESI (Kranken-, Mutterschafts- und Invaliditätsschutz, unterhalb der eigenen, niedrigeren Grenze verpflichtend), Gratuity (Einmalzahlung beim Ausscheiden) und der gesetzliche Bonus unterhalb seiner Grenze (esic.gov.in, geprüft am 2026-09-30).
• Keine vorgeschriebene private Kranken- oder Lebensversicherung, wobei eine Gruppenkrankenversicherung für Angestellte faktisch marktüblich ist und in der Regel in EOR-Pakete eingebunden wird.

Arbeitserlaubnis

• Ausländische Staatsangehörige benötigen ein Employment Visa, das der Arbeitgeber in Indien sponsert, mit einer Mindestgehaltsschwelle von USD 25.000 pro Jahr (mha.gov.in, geprüft am 2026-09-30).
• Visuminhaber mit einem Aufenthalt von mehr als 180 Tagen müssen sich innerhalb von 14 Tagen nach der Einreise beim Foreigners Regional Registration Office (FRRO) registrieren.
• Ein Employer of Record — als ordnungsgemäß eingetragene indische Gesellschaft, die selbst der rechtliche Arbeitgeber ist — kann als sponsernder Arbeitgeber für ein Employment Visa auftreten; es gibt keine Regel, die EOR vom Sponsoring ausschließt.

Währung und Lohnabrechnung

• Währung: Indische Rupie (INR); der Referenzkurs der RBI lag zum 2026-09-28 bei etwa 1 USD = 95.968 INR (ceicdata.com, geprüft am 2026-09-30).
• Monatliche Zahlung ist allgemein marktüblich; nach dem Payment of Wages Act muss der Lohn vor dem 7. des Folgemonats gezahlt werden (oder vor dem 10. bei Betrieben mit 1.000+ Beschäftigten) (labour.gov.in, geprüft am 2026-09-30).

Ist Employer of Record in Indien legal?

Zulässig, mit einem realen, aber beherrschbaren Risiko. Keine Vorschrift nennt, lizenziert oder regelt „Employer of Record“-Konstruktionen in Indien gesondert — eine ordnungsgemäß eingetragene indische Gesellschaft als rechtlichen Arbeitgeber im Auftrag eines ausländischen Kunden einzusetzen, ist ein weit verbreiteter, grundsätzlich zulässiger Weg, ohne Tochtergesellschaft einzustellen. Das Risiko ist die Umqualifizierung, kein Verbot: Wirkt die Konstruktion in der Praxis wie eine Überlassung von Arbeitskräften — der Kunde weist an und integriert die Person, der EOR stellt nur Personal —, statt wie echte Beschäftigung, kann sie in ein Lizenzregime fallen, dessen Haftung beim Kunden liegt.

• Der Contract Labour (Regulation and Abolition) Act, 1970 (CLRA) gilt, sobald ein Betrieb an einem beliebigen Tag der vorangegangenen 12 Monate 20 oder mehr Vertragsarbeiter eingesetzt hat. Der Auftragnehmer, der die Arbeitskräfte stellt, braucht eine Lizenz; der Principal Employer (wo die Arbeit tatsächlich geleistet wird) muss sich gesondert registrieren. Kein Labour Code von 2025/2026 schafft eine eigene Lizenzkategorie für „Employer of Record“ als solchen — die Gerichte wenden einen Kontroll- und Integrationstest auf die Tatsachen an, nicht auf die Bezeichnung im Vertrag (mondaq.com, geprüft am 2026-09-30).
• Scheinselbstständigkeit. Wird festgestellt, dass eine Person falsch eingestuft wurde — als unabhängiger Auftragnehmer behandelt, obwohl sie ausschließlich, nach dem Zeitplan und unter der Weisung des Kunden arbeitet —, können die Behörden rückwirkende EPF-, ESI- und Gratuity-Verbindlichkeiten sowie Strafen gegen die Gesellschaft verhängen, die der tatsächliche Arbeitgeber ist (ahlawatadvisory.com, geprüft am 2026-09-30).

Zwei Risiken für den Kunden folgen unmittelbar daraus:

• Wird die Konstruktion zwischen EOR und Kunde als nicht lizenzierte Überlassung von Vertragsarbeitern umqualifiziert, kann der Kunde als Principal Employer behandelt werden und in die Position des Auftragnehmers eintreten — einschließlich Lohn- und Sozialversicherungsrückständen — nach CLRA s.21(4) (mondaq.com, geprüft am 2026-09-30).
• Risiko einer Betriebsstätte (Permanent Establishment). Ein EOR nimmt die Person aus der eigenen Lohnabrechnung des Kunden heraus, ist aber kein automatischer Steuerschutz: Verhandelt oder schließt die in Indien ansässige Person habituell Verträge, die den ausländischen Kunden binden, oder unterhält der Kunde über sie anderweitig faktisch eine feste Geschäftseinrichtung, kann Indien die zurechenbaren Gewinne des Kunden besteuern — bei einem genannten effektiven Satz von rund 38,22 % für eine ausländische Gesellschaft — zuzüglich PAN-/TAN-/Prüfungs- und Verrechnungspreis-Pflichten sowie Zuschlägen von 100–300 % der nicht gezahlten Steuer (asanify.com, geprüft am 2026-09-30).

Wer Ihre Fachkraft in Indien tatsächlich beschäftigt

Anbieter beschreiben ihr Gesellschaftsmodell global („130+ eigene Gesellschaften“, „gemischtes Netzwerk“) weit öfter, als sie es für Indien konkret bestätigen. Hier steht, was die eigene Indien-Seite des jeweiligen Anbieters, ein Eintrag im Register des Ministry of Corporate Affairs oder unabhängige Berichterstattung tatsächlich zeigen:

Fünf dieser 20 sagen nicht, ob Indien über die eigene Gesellschaft oder die eines Partners bedient wird — Oyster, Papaya Global, RemoFirst, Native Teams und Boundless. Das ist wichtig, weil es entscheidet, wer tatsächlich einsteht, wenn EPF-Meldungen, Gratuity-Zahlungen oder eine Kündigung schiefgehen. Fragen Sie vor Vertragsabschluss direkt: „Können Sie die indische Gesellschaft nennen, die meine Fachkraft beschäftigt, und ist sie unter Ihrer eigenen Unternehmensgruppe eingetragen?“ Ein Anbieter, der mit einem Firmennamen und einer Eintragung beim Ministry of Corporate Affairs antwortet, hat ein anderes Risikoprofil als einer, der nur die globale Formel „eigene Gesellschaften plus Partnernetzwerk“ wiederholt.

So wählen Sie einen EOR in Indien

Brauchen Sie den klarsten Registernachweis, wer Ihre Fachkraft beschäftigt? Deel, Multiplier, RemotePass und Playroll haben alle eine im MCA-Register bestätigte indische Gesellschaft, nicht nur eine Angabe des Anbieters.

Stellen Sie eine ausländische Fachkraft ein, die ein Arbeitsvisum braucht? Jeder EOR mit einer echten indischen Gesellschaft kann hier ein Employment Visa sponsern — keine Regel schließt EOR aus —, doch die Fachkraft muss weiterhin die Gehaltsschwelle von USD 25.000 pro Jahr erreichen.

Wollen Sie Preis und offengelegte Bedingungen abwägen? Der offizielle Listenpreis von Skuad beginnt mit $199 pro Monat am niedrigsten; Playroll nennt seine erstattungsfähige Kaution in Höhe eines Monatsgehalts von vornherein, statt die Kaution wie die meisten anderen in diesem Set offenzulassen.

Haben Sie bereits eine indische Gesellschaft und brauchen nur Compliance für die Lohnabrechnung? Skuad betreibt für genau diesen Fall neben seinem EOR ein eigenes PEO-in-India-Produkt.

Was die Beschäftigung einer Person in Indien über einen EOR kostet

Bei den Gehältern, zu denen EOR-Kunden in Indien typischerweise einstellen, sind die Lohnnebenkosten in bar nahezu null — der eigentliche Kostentreiber ist eine anwachsende Verbindlichkeit beim Ausscheiden, kein monatlicher Beitrag.

Beide Gehälter liegen weit über der EPF-Grenze (INR 25.000 pro Monat ab 2026-09-17), der ESI-Grenze (INR 21.000 pro Monat) und der Anspruchsgrenze für den gesetzlichen Bonus (INR 21.000 pro Monat); EPF/EPS, ESI und Bonus sind daher null — wer mit diesem Gehalt einsteigt, ist für EPF ein „Excluded Employee“, die EPF-Mitgliedschaft ist also gesetzlich gar nicht verpflichtend (ein Arbeitgeber könnte ihn dennoch freiwillig anmelden, gedeckelt bei 12 % der Grenze von INR 25.000, bis zu INR 36.000 pro Jahr, doch das ist optional und oben nicht eingerechnet). Gratuity ist kein Lohnabrechnungsbeitrag — sie ist eine anwachsende Verbindlichkeit beim Ausscheiden in Höhe von 15 Tageslöhnen (basic+DA) pro vollendetem Dienstjahr und hier als jährliche Rückstellung statt als monatlicher Geldabfluss dargestellt. Die Professional Tax (bis zu INR 2.500 pro Jahr) wird vom Gehalt des Arbeitnehmers einbehalten und fehlt daher in der obigen Arbeitgeberzahl (mercans.com, geprüft am 2026-09-30).

Die eigene Gebühr des EOR kommt zu alledem hinzu. Die veröffentlichten Zahlen in unseren Daten reichen von $99 pro Monat (globaler Listenpreis von Native Teams) bis $699 pro Monat (Remote und Oyster, ebenfalls global). Auf einer Indien-spezifischen Seite nennt Borderless AI $579 pro Monat ohne Einrichtungsgebühr oder Kaution, Atlas HXM $599 pro Monat und Remote People eine Spanne von $199–599 pro Monat; G-P nennt pauschal $599 pro Monat für alle über 180 Länder, die es abdeckt, ausdrücklich einschließlich Indien. Die meisten übrigen Anbieter hier — Rivermate, Playroll, RemotePass, Multiplier, Pebl, Safeguard Global, Rippling — veröffentlichen nur einen globalen Listenpreis, eine nicht bestätigte Spanne oder nichts.

Versteckte Kosten, soweit veröffentlicht: Playroll verlangt eine voll erstattungsfähige Kaution in Höhe eines Monatsgehalts pro Mitarbeiter, zusätzlich zur Pauschale von $399 pro Monat. Borderless AI und Justworks nennen beide keine Einrichtungsgebühr; Playroll und Rivermate nennen dasselbe allgemein für Einrichtung und Offboarding. Kein Anbieter in diesem Set legt eine Kündigungsgebühr speziell für Indien offen — wo oben ein Feld leer ist, gilt es als nicht veröffentlicht, nicht als null.

Die Zahlen gehen von Karnataka aus; ein anderer Bundesstaat würde nur die Zeile zum Labour Welfare Fund ändern, da EPF, ESI und der gesetzliche Bonus bei diesen Gehältern bereits null sind.

Wann Sie keinen EOR brauchen

• Ein wirklich selbstständiger Auftragnehmer. Günstiger und näher an der tatsächlichen Beziehung, wenn die Person Arbeitszeit und Werkzeuge selbst bestimmt und andere Kunden bedienen kann. Siehe so bezahlen Sie Auftragnehmer in Indien und unseren Leitfaden zur Beauftragung zu den Einstufungskriterien.
• Ihre eigene indische Gesellschaft. Sinnvoll, sobald die Mitarbeiterzahl wächst oder Sie volle HR-Kontrolle ganz ohne CLRA-Umqualifizierungsrisiko wünschen.
• Ein PEO. Co-Employment neben einer Gesellschaft, die Sie bereits haben, statt dass der EOR als alleiniger rechtlicher Arbeitgeber einspringt. Skuad betreibt neben seinem EOR ein eigenes PEO-in-India-Produkt; siehe unseren PEO-Glossareintrag und EOR vs. PEO dazu, wie sich die Haftungsteilung unterscheidet. Ein verwandtes Modell, Co-Employment, teilt die gesetzliche Verantwortung zwischen beiden Parteien auf, statt sie allein dem EOR zuzuweisen.
• Direkte Einstellung ohne lokale Gesellschaft ist in Indien keine zulässige Option, wie sie es in manchen Rechtsordnungen ist — ein ausländisches Unternehmen kann ohne irgendeine eingetragene Gesellschaft, ob eigene oder die eines EOR, keine indische Lohnabrechnung betreiben.

Was sich 2026 geändert hat

• 2025-11-21 — Alle vier Labour Codes traten landesweit in Kraft und fassen 29 frühere zentrale Arbeitsgesetze zusammen: „Wages“ wurde neu definiert, sodass basic+DA mindestens 50 % des CTC betragen müssen, die Schwelle für die Genehmigung von Entlassungen/Betriebsstilllegungen durch die Regierung steigt von 100 auf 300 Beschäftigte, und befristet bzw. vertraglich Beschäftigte haben statt nach 5 schon nach 1 Dienstjahr Anspruch auf Gratuity.
• 2026-01-07 — Die Anwendungsschwelle des Labour Welfare Fund in Karnataka sinkt von 50+ auf 10+ Beschäftigte, womit mehr Betriebe sich registrieren und einzahlen müssen.
• 2026-05-22 — Karnataka gibt ein einheitliches Mindestlohn-Schema für 81 erfasste Beschäftigungsarten bekannt, rückwirkend gültig ab 2026-04-01.
• 2026-07-01 — Die überarbeiteten zonenbezogenen Mindestlohn-/VDA-Sätze Maharashtras für Shops & Establishments treten in Kraft.
• 2026-09-17 — Die gesetzliche Lohngrenze für EPF/EPS steigt von INR 15.000 pro Monat auf INR 25.000 pro Monat (Gazette-Bekanntmachung S.O. 5109(E)), wodurch die verpflichtende EPF/EPS-Abdeckung ausgeweitet wird.
• 2026-11-13 — Bestimmungen der Digital Personal Data Protection Rules, 2025 zu „Consent Managers“ treten in Kraft.

Zahlen, die Anbieter nicht aktualisiert haben

• Die eigenen Seiten von Deel widersprechen sich: Der Blog nennt 24 Stunden für das Onboarding, die Länderseite zur Einstellung 3 Tage, und der ESI-Arbeitgeberbeitrag wird an verschiedenen Stellen mit 0,75 % und 3,25 % angegeben — der aktuelle Satz beträgt 3,25 % (mercans.com, geprüft am 2026-09-30).
• Die Indien-Seite von Remote People nennt die EPF-Lohngrenze mit „INR 15.000 basic“ — dem Wert, der vor dem 2026-09-17 galt; die aktuelle Grenze beträgt INR 25.000 pro Monat.
• Die Steuertabelle für Indien bei Remote zeigt den Arbeitgeber-PF mit 0 %, im Widerspruch zum EPF-Satz von 12 %, den dieselbe Seite an anderer Stelle beschreibt — auf der Website von Remote selbst ungeklärt.

So ist diese Seite entstanden

Die Fakten wurden am 2026-09-30 erhoben und geprüft, anhand von Regierungs- und Primärquellen, soweit erreichbar (Gazette-Bekanntmachungen zu den Labour Codes, Mindestlohn-Anordnungen der Bundesstaaten), und anhand sekundärer Rechts-/HR-Tracker, wo ein Primärdokument hinter einer Bezahlschranke lag oder gesperrt war. Angaben der Anbieter zu ihren Gesellschaften wurden mit dem Register des indischen Ministry of Corporate Affairs (über zaubacorp.com und ähnliche Spiegel) abgeglichen, soweit eine passende Gesellschaft gefunden werden konnte; wo nur die eigene Angabe eines Anbieters vorliegt, sagt diese Seite das, statt sie als bestätigt zu behandeln. Das Ranking oben führt im Register bestätigte Gesellschaften zuerst, dann von Anbietern angegebene Gesellschaften, dann Anbieter, die kein indisches Gesellschaftsmodell offenlegen. Niemand zahlt für eine Platzierung auf dieser Seite.