Employer of Record en India: 20 proveedores comparados (2026)

Emplear a una persona en India: datos clave

India no tiene una tarifa única nacional: los pisos salariales, las licencias y el preaviso los fija cada estado, así que las cifras de abajo dan la base nacional más Karnataka, Maharashtra, Delhi y Tamil Nadu donde una norma difiere.

Salario mínimo

India no tiene un salario mínimo nacional único. La única cifra nacional, un piso orientativo de INR 178 al día (unos INR 4.628 al mes), se fijó en 2019 y nunca se ha revisado; según la Code on Wages, 2019 está diseñado para ser legalmente vinculante cuando el Gobierno central notifique un nuevo piso, pero al 2026-09-30 no se había notificado ninguno (simpliance.in, verificado el 2026-09-30). Los pisos salariales reales los fija cada estado, por zona y nivel de calificación.

La cifra de Karnataka de 2026 no es un aumento anual normal: el estado reemplazó su antigua tabla por categoría con una cuadrícula uniforme de 81 empleos listados, que sube algunas categorías hasta cerca de 60 % de una sola vez (dlapiper.com, verificado el 2026-09-30). La tarifa de Delhi se mantiene sin cambios desde abril de 2025: el Delhi Labour Department confirmó públicamente el 2025-10-14 que una orden de revisión salarial de octubre de 2025 que circulaba era falsa, y no ha seguido ninguna revisión genuina de 2025 ni de 2026 (teamleaseregtech.com, verificado el 2026-09-30).

Cotizaciones del empleador

El EPF/EPS, el ESI y el bono legal dejan de aplicarse cuando el pago supera su tope: un empleado que ingresa por encima del tope del EPF es un «excluded employee» para quien la afiliación al EPF no es obligatoria por ley. El empleador aún puede afiliarlo voluntariamente, por lo general con un tope de 12 % del límite (hasta INR 36.000 al año), así que verifique si una cotización de EOR lo incluye.

Jornada de trabajo y horas extra

• Jornada estándar: 9 horas al día, 48 horas a la semana según la Factories Act, 1948, reflejada en las leyes estatales Shops & Establishments (ruralindiaonline.org, verificado el 2026-09-30).
• Horas extra: 2 veces la tarifa ordinaria por encima de 9 horas al día o 48 a la semana, recogido en la Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020 (bhattandjoshiassociates.com, verificado el 2026-09-30).

Vacaciones anuales y feriados

• Licencia devengada o privilegiada (patrón de Karnataka): se acumula 1 día por cada 20 días trabajados, unos 18 días por un año completo, con un tope de 30 días de traspaso (wisemonk.io, verificado el 2026-09-30).
• Licencia por enfermedad (Karnataka): 12 días al año, sin traspaso (wisemonk.io, verificado el 2026-09-30).
• Karnataka no tiene una categoría legal separada de «casual leave»: es solo discrecional del empleador (wisemonk.io, verificado el 2026-09-30).
• Feriados: solo 3 son obligatorios en todo el país (Día de la República, Día de la Independencia, Gandhi Jayanti); los estados añaden los suyos: Karnataka exige al menos 10 al año (indiankanoon.org, verificado el 2026-09-30).

Periodo de prueba

• La ley central no tiene una categoría general de «probation» ni una duración máxima o mínima; el periodo de prueba contractual habitual en el mercado es de 3 a 6 meses (outlookmoney.com, verificado el 2026-09-30).
• Según la Industrial Relations Code, 2020, un «fixed-term employee» devenga por separado, de forma proporcional, beneficios legales, incluida la gratuity tras solo 1 año, con independencia de cualquier cláusula contractual de periodo de prueba (outlookmoney.com, verificado el 2026-09-30).

Preaviso e indemnización

El despido colectivo (retrenchment; empleados de la categoría «workman», Industrial Relations Code, 2020) requiere 1 mes de preaviso por debajo de 300 trabajadores, o 3 meses más permiso previo del gobierno con 300 o más trabajadores; antes de la reforma de 2025 el umbral era de 100 trabajadores (ksandk.com, verificado el 2026-09-30).

• Indemnización por despido colectivo (retrenchment): 15 días de salario medio por año completo de servicio continuo, solo para la categoría «workman» (businesstoday.in, verificado el 2026-09-30).
• Gratuity: 15 días de salario (básico más DA) por año completo de servicio, tras 5 años para el personal permanente, o tras solo 1 año para las contrataciones de plazo fijo o por contrata desde que los Labour Codes entraron en vigor el 2025-11-21 (businesstoday.in, verificado el 2026-09-30).

Decimotercer salario y bonos

• No es obligatorio en ninguna parte de India (taxmann.com, verificado el 2026-09-30). El análogo más cercano es el bono mínimo de 8,33-20 % de la Payment of Bonus Act, pero solo se aplica por debajo del tope de elegibilidad de INR 21.000 al mes, irrelevante con los salarios típicos de un EOR.

Beneficios obligatorios

• EPF (jubilación, obligatorio por debajo del tope del EPF), ESI (cobertura médica, de enfermedad, maternidad e invalidez, obligatorio por debajo de su propio tope, más bajo), gratuity (suma única al salir) y el bono legal por debajo de su tope (esic.gov.in, verificado el 2026-09-30).
• No hay seguro médico ni de vida privado obligatorio, aunque el seguro médico grupal es de facto el estándar del mercado para el personal asalariado y suele incluirse en los paquetes de los EOR.

Permisos de trabajo

• Los extranjeros necesitan una Employment Visa patrocinada por el empleador con sede en India, con un umbral mínimo de salario de USD 25.000 al año (mha.gov.in, verificado el 2026-09-30).
• Los titulares de visa que permanezcan más de 180 días deben registrarse ante la Foreigners Regional Registration Office (FRRO) dentro de los 14 días siguientes a su llegada.
• Un Employer of Record, como entidad india debidamente registrada que es a su vez el empleador legal, puede actuar como empleador patrocinador de una Employment Visa; no hay ninguna regla que excluya a los EOR del patrocinio.

Moneda y nómina

• Moneda: rupia india (INR); el tipo de referencia del RBI era de unos 1 USD = 95,968 INR al 2026-09-28 (ceicdata.com, verificado el 2026-09-30).
• El pago mensual es la práctica universal del mercado; según la Payment of Wages Act, los salarios deben pagarse antes del día 7 del mes siguiente (o del día 10 para los establecimientos con 1.000 o más empleados) (labour.gov.in, verificado el 2026-09-30).

¿Es legal el Employer of Record en India?

Permitido, con un riesgo real pero manejable. Ninguna ley nombra, autoriza con licencia ni regula por separado los arreglos de «Employer of Record» en India: usar una entidad india debidamente registrada como empleador legal en nombre de un cliente extranjero es una forma ampliamente usada y en general lícita de contratar sin abrir una filial. El riesgo es la recalificación, no una prohibición: si en la práctica el arreglo parece un suministro de mano de obra (el cliente dirige e integra al trabajador y el EOR solo aporta personas) y no un empleo genuino, puede quedar sujeto a un régimen de licencias con responsabilidad que recae en el cliente.

• La Contract Labour (Regulation and Abolition) Act, 1970 (CLRA) se aplica cuando un establecimiento ha contratado a 20 o más trabajadores por contrata en cualquier día de los 12 meses anteriores. El contratista que suministra a los trabajadores necesita una licencia; el empleador principal (donde se hace realmente el trabajo) debe registrarse por separado. Ningún código laboral de 2025/2026 crea una categoría de licencia distinta para el «Employer of Record» como tal: los tribunales aplican una prueba de control e integración sobre los hechos, no sobre la etiqueta del contrato (mondaq.com, verificado el 2026-09-30).
• Clasificación errónea. Si se determina que un trabajador está mal clasificado (tratado como contratista independiente mientras trabaja en exclusiva, según el horario del cliente y bajo su dirección), las autoridades pueden imponer retroactivamente responsabilidad por EPF, ESI y gratuity más multas a la entidad que sea el empleador real (ahlawatadvisory.com, verificado el 2026-09-30).

De ahí se derivan dos riesgos para el cliente:

• Si el arreglo entre el EOR y el cliente se recalifica como suministro de mano de obra por contrata sin licencia, el cliente puede ser tratado como empleador principal y ocupar el lugar del contratista, incluidas las diferencias de salarios y de seguridad social, según el art. 21(4) de la CLRA (mondaq.com, verificado el 2026-09-30).
• Riesgo de establecimiento permanente. Un EOR saca al trabajador de la nómina propia del cliente, pero no es un escudo fiscal automático: si la persona con sede en India negocia o concluye habitualmente contratos que vinculan al cliente extranjero, o el cliente opera de otro modo un lugar fijo de negocios de facto a través de esa persona, India puede gravar las utilidades atribuibles del cliente, a una tasa efectiva citada de alrededor de 38,22 % para una sociedad extranjera, más el cumplimiento de PAN/TAN, auditoría y precios de transferencia y multas de 100-300 % del impuesto no pagado (asanify.com, verificado el 2026-09-30).

Quién emplea realmente a su contratado en India

Los proveedores describen su modelo de entidad a nivel global («130+ owned entities», «mixed network») con mucha más frecuencia que lo confirman para India en concreto. Esto es lo que muestra realmente la página de cada proveedor sobre India, un registro del Ministry of Corporate Affairs o informes independientes:

Cinco de estos 20 no dicen si India la atiende su propia entidad o la de un socio: Oyster, Papaya Global, RemoFirst, Native Teams y Boundless. Importa porque decide quién responde realmente si fallan las declaraciones del EPF, los pagos de gratuity o una terminación. Antes de firmar, pregunte directamente: «¿Pueden nombrar la entidad india que empleará a mi contratado y está registrada dentro de su propio grupo corporativo?». Un proveedor que responde con el nombre de una empresa y un registro del Ministry of Corporate Affairs tiene un perfil de riesgo distinto del que repite una línea global de «owned + partner network».

Cómo elegir un EOR en India

¿Necesita la evidencia de registro más clara de quién emplea a su contratado? Deel, Multiplier, RemotePass y Playroll tienen una entidad india confirmada en el registro MCA, no solo una declaración del proveedor.

¿Va a incorporar a un extranjero que necesita una visa de trabajo? Cualquier EOR con una entidad india genuina puede patrocinar aquí una Employment Visa (ninguna regla excluye a los EOR), pero la persona aún debe superar el umbral salarial de USD 25.000 al año.

¿Sopesa precio frente a condiciones reveladas? El precio de lista oficial de Skuad parte del más bajo, $199 al mes; Playroll revela de entrada su depósito reembolsable de un mes de salario, en lugar de dejar el depósito sin indicar como la mayoría de los demás de este conjunto.

¿Ya tiene una entidad india y solo necesita cumplimiento de nómina? Skuad ofrece un producto PEO en India aparte de su EOR precisamente para ese caso.

Cuánto cuesta emplear a una persona en India a través de un EOR

Con los niveles salariales a los que suelen contratar los clientes de un EOR en India, el impuesto de nómina en efectivo es casi nulo: el verdadero factor de costo es una obligación de salida que se acumula, no una cotización mensual.

Ambos salarios están muy por encima del tope del EPF (INR 25.000 al mes desde 2026-09-17), del tope del ESI (INR 21.000 al mes) y del tope de elegibilidad del bono legal (INR 21.000 al mes), así que el EPF/EPS, el ESI y el bono son cero: un empleado que ingresa con este pago es un «excluded employee» a efectos del EPF, es decir, la afiliación al EPF no es obligatoria por ley (el empleador podría afiliarlo voluntariamente, con un tope de 12 % del límite de INR 25.000, hasta INR 36.000 al año, pero es opcional y no se cuenta arriba). La gratuity no es una cotización de nómina: es una obligación de salida que se acumula, de 15 días de salario (básico más DA) por año completo de servicio, mostrada aquí como una provisión anual y no como un desembolso mensual en efectivo. El impuesto profesional (hasta INR 2.500 al año) se deduce del pago del propio empleado, por lo que se excluye de la cifra del empleador de arriba (mercans.com, verificado el 2026-09-30).

La tarifa propia del EOR va sobre lo anterior. Las cifras publicadas en nuestros datos van de $99 al mes (el precio de lista global de Native Teams) a $699 al mes (Remote y Oyster, también precio de lista global). En una página específica de India, Borderless AI indica $579 al mes sin costo de alta ni depósito, Atlas HXM $599 al mes y Remote People un rango de $199-599 al mes; G-P cita una tarifa fija de $599 al mes en los más de 180 países que cubre, incluida India de forma explícita. La mayoría de los demás proveedores de aquí (Rivermate, Playroll, RemotePass, Multiplier, Pebl, Safeguard Global, Rippling) publican solo un precio de lista global, un rango sin confirmar o nada.

Costos ocultos, donde realmente se publican: Playroll cobra un depósito de garantía totalmente reembolsable igual a un mes de salario por empleado, además de su tarifa fija de $399 al mes. Borderless AI y Justworks declaran que no cobran costo de alta; Playroll y Rivermate lo declaran para el alta y la salida en general. Ningún proveedor de este conjunto revela una tarifa de terminación específica para India: donde un campo está en blanco arriba, trátelo como no publicado, no como cero.

Las cifras suponen Karnataka; otro estado solo cambiaría la línea del Labour Welfare Fund, ya que el EPF, el ESI y el bono legal ya son cero con estos niveles salariales.

Cuándo no necesita un EOR

• Un contratista realmente independiente. Más barato y más cercano a la relación real si la persona fija su propio horario y herramientas y puede atender a otros clientes. Vea cómo pagar a contratistas en India y nuestra guía para contratar para los factores de clasificación.
• Su propia entidad india. Tiene sentido cuando crece el número de empleados, o cuando quiere el control total de RR. HH. sin ninguna exposición a la recalificación por la CLRA.
• Un PEO. Coempleo junto con una entidad que usted ya tiene, en lugar de que el EOR actúe como único empleador legal. Skuad ofrece un producto PEO en India dedicado aparte de su EOR; vea nuestra entrada del glosario sobre PEO y EOR vs PEO para saber cómo difiere el reparto de responsabilidad. Un esquema relacionado, el coempleo, reparte la responsabilidad legal entre las dos partes en lugar de ponerla solo en el EOR.
• La contratación directa sin ninguna entidad local no es una opción lícita en India como lo es en algunas jurisdicciones: una empresa extranjera no puede llevar una nómina india sin una entidad registrada de algún tipo, propia o de un EOR.

Qué cambió en 2026

• 2025-11-21 — Los cuatro Labour Codes entran en vigor a nivel nacional y consolidan 29 leyes laborales centrales anteriores: se redefine el «salario» para que el básico más DA sea al menos 50 % del CTC, el umbral de permiso del gobierno para despidos colectivos y suspensiones sube de 100 a 300 trabajadores, y los empleados de plazo fijo o por contrata pasan a tener derecho a la gratuity tras solo 1 año de servicio en lugar de 5.
• 2026-01-07 — El umbral de aplicación del Labour Welfare Fund de Karnataka baja de 50 o más empleados a 10 o más, lo que amplía los establecimientos que deben registrarse y cotizar.
• 2026-05-22 — Karnataka notifica una tabla uniforme de salario mínimo en 81 empleos listados, con efecto retroactivo desde 2026-04-01.
• 2026-07-01 — Entran en vigor las tarifas revisadas de salario mínimo por zona y VDA de Maharashtra para tiendas y establecimientos.
• 2026-09-17 — El tope salarial legal del EPF/EPS sube de INR 15.000 al mes a INR 25.000 al mes (notificación del Boletín Oficial S.O. 5109(E)), lo que amplía la cobertura obligatoria del EPF/EPS.
• 2026-11-13 — Entran en vigor las disposiciones sobre «consent managers» de las Digital Personal Data Protection Rules, 2025.

Cifras que los proveedores no han actualizado

• Las propias páginas de Deel se contradicen entre sí: su blog indica una incorporación de 24 horas frente a 3 días en su página de contratación por país, y cita el ESI del empleador a 0,75 % y a 3,25 % en distintos lugares; la tasa vigente es 3,25 % (mercans.com, verificado el 2026-09-30).
• La página de India de Remote People indica el tope salarial del EPF en INR 15.000 de salario básico, la cifra vigente antes de 2026-09-17; el tope actual es INR 25.000 al mes.
• La tabla de impuestos de India de Remote muestra el PF del empleador en 0 %, incoherente con la tasa de EPF de 12 % que la misma página describe en otro lugar; sin resolver en el propio sitio de Remote.

Cómo elaboramos esta página

Los datos se recopilaron y verificaron el 2026-09-30, con fuentes del gobierno y primarias donde fue posible acceder (notificaciones del Boletín Oficial de los labour codes, órdenes estatales de salario mínimo) y con seguimientos jurídicos y de RR. HH. secundarios donde un documento primario estaba bajo muro de pago o bloqueado. Las afirmaciones de entidad de los proveedores se contrastaron con el registro del Ministry of Corporate Affairs de India (vía zaubacorp.com y espejos similares) donde se pudo encontrar una entidad coincidente; donde solo existe la propia declaración del proveedor, esta página lo dice en lugar de tratarlo como confirmado. La clasificación de arriba pone primero las entidades confirmadas por un registro, luego las entidades declaradas por el proveedor y luego los proveedores que no revelan ningún modelo de entidad en India. Nadie paga por su lugar en esta página.