Employer of Record en Reino Unido: 21 proveedores comparados (2026)

Emplear a una persona en Reino Unido: datos clave

El Reino Unido no tiene una división regional del salario mínimo como las provincias de Canadá: el National Living Wage varía por edad, no por nación ni región, y la mayoría de las demás normas de abajo se aplican en todo el Reino Unido (con algunas cifras específicas de Inglaterra y Gales señaladas).

Salario mínimo

El National Living Wage subió el 2026-04-01, después de que el gobierno aceptara íntegramente las recomendaciones de la Low Pay Commission (gov.uk, verificado el 2026-09-30).

Un aprendiz solo recibe la tarifa de aprendiz si tiene menos de 19 años, o 19 o más y está en el primer año de su aprendizaje; en otro caso recibe la tarifa de su tramo de edad (gov.uk, verificado el 2026-09-30).

Cotizaciones del empleador

La Employment Allowance (hasta GBP 10.500/año, que reduce la NI Clase 1 del empleador) no está vedada expresamente a los EOR, pero se aplica una vez por esquema PAYE sin importar el número de empleados; para un EOR que lleva a muchos clientes en un mismo esquema, su valor por empleado es insignificante, por lo que no se aplica en las cifras de costo de más abajo (gov.uk, verificado el 2026-09-30).

Jornada y horas extraordinarias

• No hay una semana laboral estándar legal. Las Working Time Regulations 1998 limitan el tiempo medio de trabajo a 48 horas semanales, calculado sobre 17 semanas, salvo que el trabajador firme una exclusión válida (legislation.gov.uk, verificado el 2026-09-30).
• No hay un derecho legal a pago de horas extraordinarias: la única restricción es que el pago medio por las horas efectivamente trabajadas no puede bajar del salario mínimo para ese periodo de pago (gov.uk, verificado el 2026-09-30).

Vacaciones anuales y feriados

• 5,6 semanas (28 días en una semana de 5 días, proporcional en jornada parcial), con tope de 28 días incluso para semanas laborales de 6–7 días (gov.uk, verificado el 2026-09-30).
• 8 bank holidays al año en Inglaterra y Gales (Escocia e Irlanda del Norte difieren); el contrato debe indicar si se incluyen en los 28 días o se suman a ellos (gov.uk, verificado el 2026-09-30).

Periodo de prueba

• No hay un concepto legal de periodo de prueba. Los empleadores suelen fijar un periodo contractual de 3–6 meses (acas.org.uk, verificado el 2026-09-30).
• El equivalente práctico es el periodo de calificación para reclamar despido improcedente: 2 años de servicio continuo, que bajan a 6 meses desde 2027-01-01; por debajo de ese periodo, la mayoría de las reclamaciones por despido no están disponibles (acas.org.uk, verificado el 2026-09-30).

Preaviso e indemnización

Fuente: legislation.gov.uk, verificado el 2026-09-30. El contrato puede fijar un plazo mayor, nunca menor.

La indemnización legal por despido por razones económicas (redundancy pay) se aplica solo con más de 2 años de servicio: de 0,5 a 1,5 semanas de salario por año de servicio según la edad, con un tope de 20 años y de un salario semanal de GBP 751 (desde 2026-04-06), es decir, un máximo de GBP 22.530 (gov.uk, verificado el 2026-09-30).

Decimotercer sueldo y bonos

• No es obligatorio en ningún lugar del Reino Unido. Cualquier bono es cuestión de contrato, no de ley (acas.org.uk, verificado el 2026-09-30).

Beneficios obligatorios

• El Statutory Sick Pay, la pensión de inscripción automática del empleador de 3 %, las 5,6 semanas de vacaciones pagadas y los pagos familiares legales (maternidad, paternidad, adopción, parental compartida, duelo parental, cuidados neonatales) son los derechos obligatorios del empleado (gov.uk, verificado el 2026-09-30).
• No hay seguro privado obligatorio de salud, dental ni de vida: el NHS se financia con impuestos generales y National Insurance, no con una prima del empleador.
• Los empleadores deben contratar además el seguro de Employers’ Liability (mínimo de GBP 5.000.000): un requisito legal del empleador, no un beneficio del trabajador.

Permisos de trabajo

• Los nacionales del Reino Unido o de Irlanda y quienes tienen estatus de asentado o preasentado pueden trabajar sin permiso; la mayoría de los demás extranjeros necesita una visa, sobre todo la visa Skilled Worker.
• Esa visa exige una licencia de patrocinador del Home Office en poder de la organización que realmente emplea y dirige al trabajador. Según la Parte 2 de la guía de patrocinadores del Home Office, un patrocinador no puede tener ni usar una licencia para «the hiring out of the worker to another organisation (third party)… regardless of any genuine contract between you and the third party» (PDF de gov.uk, verificado el 2026-09-30).
• En la práctica, esto significa que un EOR por lo general no puede ser el patrocinador Skilled Worker de un puesto que el cliente dirige a diario; el patrocinio normalmente debe recaer en la entidad británica propia del cliente.

Moneda y nómina

• La nómina se paga en libras esterlinas (GBP); a 2026-09-28, el tipo diario del Bank of England era 1 GBP = 1,3250 USD (bankofengland.co.uk, verificado el 2026-09-30).
• No hay una frecuencia mínima legal de pago: el empleador debe indicar el periodo de pago en la declaración escrita de condiciones de empleo (Employment Rights Act 1996 s.1). El pago mensual es la norma del mercado para los empleados con sueldo (gov.uk, verificado el 2026-09-30).

¿Es legal el Employer of Record en Reino Unido?

Permitido, con límites. No hay una licencia ni un registro específico para el «Employer of Record» en el Reino Unido, y contratar a un empleado británico a través de uno en lugar de abrir su propia entidad es habitual y lícito. Pero el EOR se sitúa dentro de dos regímenes que dependen de los hechos:

• Recalificación como trabajador de agencia. Si, en lo sustancial, el cliente, y no el EOR, ejerce la supervisión y la dirección diarias, el arreglo puede caer bajo las Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003 y las Agency Workers Regulations 2010, que dan al trabajador derechos de igualdad de trato con el personal propio del cliente tras un periodo de calificación de 12 semanas (legislation.gov.uk, verificado el 2026-09-30).
• La reforma de 2026 sobre umbrella companies. Desde el 2026-04-06, nuevas normas de responsabilidad solidaria por PAYE/NIC Clase 1 trasladan la responsabilidad hacia arriba en la cadena de suministro laboral (a la agencia o, si no hay agencia, al cliente final) en los arreglos con «umbrella company». El despacho Lewis Silkin lo afirma expresamente: «Employers of record or ‘EORs’ act as employing agents… They therefore fall squarely within the new definition of an ‘umbrella company’» (lewissilkin.com, verificado el 2026-09-30).
• La barrera de la licencia de patrocinador. La guía del Home Office prohíbe patrocinar un puesto que equivalga a ceder al trabajador a un tercero: el patrocinador debe conservar el control diario de las funciones del trabajador (PDF de gov.uk, verificado el 2026-09-30).
• Nueva supervisión. Desde el 2026-04-07, la Fair Work Agency asume la aplicación de las normas sobre conducta de agencias, National Minimum Wage, SSP y pago de vacaciones, con facultades para inspeccionar, multar y, en algunos casos, perseguir «labour market offences» penales (cipd.org, verificado el 2026-09-30).

Para el cliente se derivan tres riesgos: la recalificación como relación de trabajador de agencia activa obligaciones que ninguna de las partes puso en precio; bajo la reforma de las umbrella companies, HMRC puede reclamar al cliente el PAYE/NIC impagado si el EOR se equivoca, sin agotar antes los recursos contra el EOR (lewissilkin.com, verificado el 2026-09-30); y una nueva contratación extranjera por lo general no puede obtener una visa Skilled Worker a través de la licencia de patrocinador de un EOR. La lista de verificación para clientes de PwC señala además que no comprobar la licencia de un EOR ni su presencia real en el Reino Unido puede dejar al cliente tratado como el empleador real, con las consecuencias fiscales y laborales que eso conlleva (pwc.co.uk, verificado el 2026-09-30).

Quién emplea realmente a su contratación en Reino Unido

Los proveedores describen su modelo de entidad de forma global («150+ países», «red propia + socios») con mucha más frecuencia que lo confirman para el Reino Unido en concreto. Esto es lo que muestran realmente la página del Reino Unido de cada proveedor, Companies House o el registro de patrocinadores del Home Office:

Once de estos 21 no dicen si el Reino Unido está atendido por su propia entidad o por la de un socio, entre ellos Oyster, Rippling y Safeguard Global. Esto importa más aquí que en la mayoría de los países: bajo la reforma de las umbrella companies del 2026-04-06, la cadena de responsabilidad por errores de PAYE puede llegar hasta el cliente, así que saber quién figura realmente en la nómina es ahora una cuestión de cumplimiento. Antes de firmar, pregunte directamente: «¿Puede nombrar la entidad británica que empleará a mi contratación y tiene licencia de patrocinador del Home Office con ese nombre exacto?»

Cómo elegir un EOR en Reino Unido

¿Necesita la evidencia más clara de quién emplea realmente a su contratación? Deel y Justworks nombran su propia entidad británica y aparecen con un nombre exacto y coincidente en Companies House; la entidad de Justworks tiene además una licencia de patrocinador del Home Office con ese mismo nombre. Remote tiene la confirmación más sólida de este conjunto —una declaración en primera persona de «somos dueños de nuestra entidad», un registro coincidente y una licencia de patrocinador confirmada—, aunque no tiene un precio específico del Reino Unido que la acompañe.

¿Necesita incorporar a un extranjero con una nueva visa Skilled Worker? Ninguno de los 21 proveedores de aquí puede ser el patrocinador de esa contratación, sea cual sea el que tenga su propia licencia de patrocinador: las normas del Home Office prohíben patrocinar un puesto que equivalga a ceder al trabajador a un cliente. Esa licencia cubre al personal propio del proveedor, no a su contratación; necesitará su propia entidad británica y su propia licencia de patrocinador.

¿Sopesa el precio frente a la solidez de la confirmación? Boundless revela el precio específico del Reino Unido más bajo, $199 al mes, respaldado por una coincidencia de nombre en Companies House. Los €399–499 al mes de Rivermate vienen con una política declarada de ausencia de tarifas de alta y de terminación, pero no dice si el Reino Unido es una de sus entidades propias o un mercado de socios. Remote People publica el ejemplo de costo del Reino Unido más detallado de todos los proveedores de aquí, pero su declaración de «entidad propia» es la única de este conjunto que los registros públicos no pudieron confirmar.

¿Le preocupa la reforma de 2026 sobre umbrella companies? Se aplica al modelo de EOR como tal, según la lectura de Lewis Silkin, no a un proveedor frente a otro: pregunte directamente a cualquier proveedor preseleccionado cómo está ajustando su proceso de PAYE en el Reino Unido a las normas de abril de 2026 antes de firmar.

Cuánto cuesta emplear a una persona en Reino Unido a través de un EOR

Un EOR lleva la nómina de muchos clientes con una masa salarial combinada en el Reino Unido muy superior al umbral de GBP 3 millones del Apprenticeship Levy, por lo que el Levy se aplica a cada contratación, y la Employment Allowance (una por esquema PAYE) no reduce de forma significativa el costo de una sola contratación.

Fuente: gov.uk, verificado el 2026-09-30.

La tarifa propia del EOR va encima de lo anterior. Las cifras publicadas específicas del Reino Unido en nuestros datos van desde $199 al mes (Boundless, EUR 175) hasta GBP 5.295 al año (unos £441 al mes) en Deel; Justworks y G-P cotizan ambos $599 al mes fijos, Rivermate €399–499 al mes más un depósito reembolsable, y Remote People $300–$600 al mes, con una carga total declarada del costo del empleador de alrededor de 27 % sobre el bruto en un ejemplo de GBP 60.000. La guía del Reino Unido de Playroll indica £300–£900 al mes como un rango de mercado general, no como una cotización propia. La mayoría de los demás proveedores publica solo un precio de lista global ($99–$699 al mes) o nada, a consulta.

Costos ocultos, donde realmente se publican: Rivermate indica que no hay cargos de incorporación, de salida, de alta ni de terminación más allá de su tarifa mensual, pero sí cobra un depósito reembolsable (importe no indicado). Borderless AI indica que no hay tarifa de alta ni depósito de garantía. Justworks y RemoFirst indican ambos que no hay tarifas de alta ni compromiso mínimo. Ningún otro proveedor de este conjunto revela un depósito, un plazo mínimo o una tarifa de terminación específicos del Reino Unido; donde un campo está en blanco, considérelo no publicado, no cero.

Base: Inglaterra, ejercicio fiscal 2026/27 (desde 2026-04-06); NI del empleador sin tope sobre el umbral de GBP 5.000; pensión de inscripción automática solo sobre los ingresos computables (GBP 6.240–50.270), no sobre el salario completo; Apprenticeship Levy a su 0,5 % completo y sin Employment Allowance, ya que la nómina combinada de un EOR supera los umbrales de tamaño que cambiarían cualquiera de los dos para un solo empleador pequeño.

Cuándo no necesita un EOR

• Un contratista realmente independiente. Más barato y más cercano a la relación real si la persona fija su propio horario y sus herramientas y puede atender a otros clientes. Consulte cómo pagar a contratistas en Reino Unido y nuestra guía de contratación para las pruebas de clasificación, y tenga presente que un arreglo de contratista que en realidad es empleo conlleva su propio riesgo de clasificación errónea.
• Su propia entidad británica. La única vía si la contratación necesita una nueva visa Skilled Worker, ya que una licencia de patrocinador del Reino Unido por lo general no puede cubrir a un trabajador cedido a un cliente.
• Un PEO. Coempleo junto con una entidad que ya tiene, en lugar de que el EOR sea el único empleador legal; vea nuestra entrada del glosario sobre PEO y EOR vs PEO para saber cómo cambia el reparto de la responsabilidad; ninguno de los proveedores de este conjunto publica en nuestros datos un producto PEO específico del Reino Unido.

Qué cambió en 2026

• 2026-04-01 — El National Living Wage (21+) sube a GBP 12,71 por hora, desde GBP 12,21; la tarifa de 18–20 a GBP 10,85; la de menores de 18/aprendices a GBP 8,00.
• 2026-04-06 — El Statutory Sick Pay pasa a pagarse desde el primer día de enfermedad (se eliminan los 3 días de espera) y se abole la prueba del Lower Earnings Limit; la tarifa semanal del SSP sube a GBP 123,25.
• 2026-04-06 — El tipo de NI Clase 1 del empleador (15 %) y el Secondary Threshold (GBP 5.000/año) se mantienen sin cambios respecto de 2025/26, igual que la Employment Allowance (GBP 10.500), los umbrales de inscripción automática y el Apprenticeship Levy.
• 2026-04-06 — El tope de ingresos semanales de la indemnización legal por despido por razones económicas sube a GBP 751, con lo que el pago legal máximo llega a GBP 22.530; el protective award de despidos colectivos se duplica hasta un máximo de 180 días de salario por empleado.
• 2026-04-06 — Nuevas normas de responsabilidad solidaria hacen responsable de la PAYE/NIC Clase 1 impagada de una umbrella company a una agencia de contratación o, en su ausencia, al cliente final; el informe para clientes de Lewis Silkin indica que los EOR entran en la definición de «umbrella company» usada para estas normas.
• 2026-04-07 — Arranca la Fair Work Agency, que asume la aplicación de las normas sobre conducta de agencias, licencias de gangmasters y National Minimum Wage/SSP/pago de vacaciones bajo la Employment Rights Act 2025.
• 2027-01-01 (fuera de este año, pero anunciado) — El despido improcedente pasa a ser reclamable tras 6 meses de servicio, frente a 2 años, y se elimina el tope de la indemnización compensatoria.

Cifras que los proveedores no han actualizado

• La página de blog del Reino Unido de Papaya Global cita el Statutory Sick Pay en £99,35 por semana; la tarifa vigente, desde 2026-04-06, es de GBP 123,25 por semana (legislation.gov.uk, verificado el 2026-09-30).

Cómo elaboramos esta página

Los datos se recopilaron y comprobaron el 2026-09-30 con fuentes del gobierno británico (gov.uk, legislation.gov.uk, el Bank of England) y, para la reforma de 2026 sobre umbrella companies, un informe para clientes de Lewis Silkin. Las afirmaciones de los proveedores sobre sus entidades se contrastaron con Companies House y con el registro de patrocinadores con licencia del Home Office cuando se pudo encontrar un nombre coincidente; cuando un proveedor indica solo un modelo de entidad global, o su afirmación no pudo asociarse a un registro, registramos el Reino Unido como no revelado en lugar de suponerlo. La clasificación anterior sitúa primero las entidades propias confirmadas y específicas del Reino Unido. Nadie paga por aparecer en esta página.