Employer of Record en Alemania: 20 proveedores comparados (2026)

Emplear a una persona en Alemania: datos clave

El Derecho laboral alemán se fija a nivel federal y se aplica de forma uniforme en todo el país; la única variación por estado federado (Bundesland) que se muestra abajo son los feriados.

Salario mínimo

Un único mínimo legal uniforme, sin variación regional ni sectorial; algunos sectores aplican un mínimo superior pactado en convenio colectivo (Mindestlohn nach Arbeitnehmer-Entsendegesetz) que no se trata aquí.

Cotizaciones del empleador

Las cotizaciones legales combinadas del empleador son de alrededor de 22 % del salario bruto en los niveles salariales habituales, repartidas en siete conceptos distintos con diferentes topes de ingresos (Beitragsbemessungsgrenze, BBG).

*El tope exacto de base de la U3 no se confirmó de forma independiente con la ley primaria; esta cifra supone que sigue el tope de RV/ALV y no el tope menor de KV.

La U1 (recargo de reembolso de la baja por enfermedad) se aplica solo a empleadores de hasta 30 trabajadores, por lo que se excluye aquí, de acuerdo con que un EOR es un empleador con una nómina grande. La Unfallversicherung no tiene un tipo nacional único: la cifra de arriba es una estimación representativa para oficina/TI (VBG Gefahrtarifstelle 05, Gefahrklasse 0,63), no un tipo garantizado para cada contratación.

Jornada y horas extraordinarias

• La jornada diaria se limita a 8 horas; puede ampliarse a 10 horas al día solo si se mantiene el promedio de 8 horas diarias en un periodo de referencia de 6 meses, es decir, una semana de 48 horas de facto (ArbZG §3) (dejure.org, verificado el 2026-09-30).
• No existe un recargo legal por horas extraordinarias. Las horas por encima de 8 al día (hasta el tope de 10) deben compensarse con descanso en un plazo de 6 meses; cualquier recargo pagado proviene del contrato o de un convenio colectivo (Tarifvertrag), no de la ley.

Vacaciones anuales y feriados

• Mínimo legal: 24 Werktage al año en una semana laboral de 6 días (BUrlG §3), equivalentes a 20 días hábiles en una semana estándar de 5 días; en los contratos son habituales 25-30 días de vacaciones (gesetze-im-internet.de, verificado el 2026-09-30).

Cada uno de los 16 Bundesländer fija su propio número, de 9 (solo federales) a 13 (Baviera).

Periodo de prueba

• No existe un estatus legal separado de «prueba» en el BGB; el §622 Abs. 3 BGB permite un preaviso reducido de 2 semanas durante un periodo de prueba pactado (Probezeit) de hasta 6 meses (gesetze-im-internet.de, verificado el 2026-09-30).
• La protección general contra el despido improcedente de la Kündigungsschutzgesetz (KSchG) no se aplica hasta que la relación laboral lleve, sin interrupción, más de 6 meses, con independencia de cómo llame el contrato a la «prueba» (gesetze-im-internet.de, verificado el 2026-09-30).

Preaviso e indemnización

Fuente: gesetze-im-internet.de, verificado el 2026-09-30.

• La indemnización no es un derecho legal general. La principal excepción es el §1a KSchG: en un despido por razones operativas, el empleador puede ofrecer en la carta de despido 0,5 mes de salario por año de servicio, y la oferta se convierte en un derecho vinculante solo si el empleado deja pasar un plazo de objeción de 3 semanas (arbeitsrechte.de, verificado el 2026-09-30).

Decimotercer sueldo y bonos

• Ninguna ley alemana obliga a pagar una decimotercera o decimocuarta mensualidad (Weihnachtsgeld/Urlaubsgeld); cuando se paga, es contractual o pactada en convenio, no un mínimo legal (bmas.de, verificado el 2026-09-30).

Beneficios obligatorios

• Seguridad social obligatoria: pensiones, salud, cuidados de larga duración y desempleo; vea Cotizaciones del empleador más arriba.
• Entgeltfortzahlung: el empleador paga 100 % del salario hasta 6 semanas por episodio de enfermedad del empleado (gesetze-im-internet.de, verificado el 2026-09-30).
• Los empleados pueden exigir aportaciones de pensión por conversión salarial (Entgeltumwandlung); el empleador debe añadir una subvención de 15 % cuando con ello se ahorran cotizaciones a la seguridad social sobre el importe convertido: es un derecho que activa el empleado, no un costo automático, por lo que no figura en las cifras de costo de más abajo (ey.com, verificado el 2026-09-30).

Permisos de trabajo

• Ciudadanos de la UE/EEE/Suiza: libre circulación, no necesitan permiso.
• Los nacionales de fuera de la UE necesitan un título de residencia que cubra el trabajo; en la mayoría de los casos, la Bundesagentur für Arbeit debe aprobar primero el puesto y el empleador concretos.
• Tarjeta Azul de la UE (Aufenthaltsgesetz §18g): un contrato de al menos 6 meses y, para 2026, un salario bruto anual mínimo de EUR 50.700 (umbral general) o EUR 45.934,20 para ocupaciones con escasez, recién graduados y especialistas en TI sin título (amtsdeutschland.de, verificado el 2026-09-30).
• Un EOR, como cedente con licencia AÜG, es el empleador contractual formal para los trámites migratorios, pero la estructura de cesión debe cumplir por sí misma la AÜG (licencia, tope de 18 meses, declaración) con independencia de la vía migratoria que se use.

Moneda y nómina

• Euro (EUR). No se exige por ley una frecuencia de pago; el §614 BGB trata el mes como periodo de pago por defecto, y la transferencia bancaria mensual a fin de mes o el día 15 del mes siguiente es la práctica estándar del mercado (gesetze-im-internet.de, verificado el 2026-09-30).

¿Es legal el Employer of Record en Alemania?

Permitido, con límites: como cesión de personal con licencia, no como una categoría propia de EOR. La ley alemana trata a un EOR que contrata a alguien radicado físicamente en Alemania como Arbeitnehmerüberlassung bajo la AÜG, algo confirmado directamente por despachos alemanes y reafirmado, no revocado, por una actualización de directrices de la Bundesagentur für Arbeit del 2025-10-01 que solo flexibilizó la postura para el trabajo realizado íntegramente fuera de Alemania (bakertilly.de, verificado el 2026-09-30).

• Requisito de licencia: una empresa que cede empleados a terceros necesita un permiso de la Bundesagentur für Arbeit (§1 AÜG) (gesetze-im-internet.de, verificado el 2026-09-30).
• Tope de 18 meses (Überlassungshöchstdauer): el mismo empleado no puede cederse al mismo cliente más de 18 meses consecutivos; las interrupciones de 3 meses o menos cuentan para la misma asignación; un convenio colectivo puede permitir un plazo mayor (§1b AÜG) (gesetze-im-internet.de, verificado el 2026-09-30).
• Igualdad salarial desde el primer día (§8 AÜG), salvo que se aplique un convenio colectivo sectorial de trabajo temporal, en cuyo caso el pago puede desviarse durante los primeros 9 meses de esa asignación (haufe.de, verificado el 2026-09-30).
• Deber de declaración y de concreción: el contrato entre quien cede y el cliente debe etiquetarse expresamente como Arbeitnehmerüberlassung, y el empleado concreto que se cede debe nombrarse antes de que empiece la asignación (cmshs-bloggt.de, verificado el 2026-09-30).

Riesgos para el cliente si no se cumplen:

• La cesión ilegal (sin licencia, sin declaración o por más de 18 meses) anula tanto el contrato entre quien cede y el cliente como el contrato con el empleado, y crea una relación laboral directa ficticia entre el cliente y el trabajador desde la fecha de inicio prevista, salvo que el trabajador opte por escrito, en el plazo de un mes, por seguir con el EOR (§9-10 AÜG) (gesetze-im-internet.de, verificado el 2026-09-30).
• Multas de hasta EUR 500.000 por cesión sin licencia o infracciones de igualdad salarial, y de hasta EUR 30.000 por superar el tope de 18 meses o no hacer la declaración; la cesión sin licencia de extranjeros puede dar lugar a un procesamiento penal de la dirección (gesetze-im-internet.de, verificado el 2026-09-30).
• Riesgo de establecimiento permanente: si la cesión se considera ilegal, o el puesto del empleado cedido cumple por sí mismo la prueba de establecimiento permanente, el cliente extranjero puede quedar sujeto al impuesto de sociedades alemán (orrick.com, verificado el 2026-09-30).

Quién emplea realmente a su contratación en Alemania

La mayoría de los proveedores describe su modelo de entidad de forma global, en lugar de confirmarlo para Alemania en concreto. Esto es lo que dice realmente la página de Alemania de cada proveedor, o la evidencia de registro disponible:

Once de estos 20 no dicen si Alemania está atendida por su propia entidad con licencia AÜG o por la de un socio, entre ellos Rippling, Oyster y Justworks, tres nombres destacados de la categoría, y varios no mencionan la AÜG en ningún lugar de su página de Alemania. Esto importa porque la licencia AÜG es el único requisito legal que debe cumplir todo EOR genuino en Alemania. Antes de firmar, pregunte directamente: «¿Tiene su propia licencia AÜG para Alemania y puedo verla?» Un proveedor que nombra su licencia y su entidad tiene un perfil de riesgo distinto del que repite una línea global de «entidad propia + red de socios».

Cómo elegir un EOR en Alemania

¿Necesita la evidencia más clara de un empleador con licencia y entidad propia? La GmbH alemana de Deel figura en el registro mercantil (HRB 264857), y tanto Deel como G-P declaran en sus propias páginas de Alemania que tienen directamente una licencia AÜG: un paso más allá de los proveedores que describen la AÜG solo en términos generales.

¿Contrata por más de 18 meses? El tope de la AÜG se aplica a todos los EOR de esta página, sea cual sea el que elija; la propia guía de RemoFirst describe un reinicio de 3 meses más 1 día antes de que el mismo empleado pueda empezar de nuevo con otra entidad. Para un puesto pensado para ser permanente, contratar directamente a la persona evita el tope por completo: Alemania no exige una entidad local para ello, a diferencia de la vía de cesión que debe usar un EOR.

¿Sopesa el precio frente a la divulgación? Skuad revela la cifra más baja específica de Alemania, $299 al mes con descuento, pero no nombra ninguna entidad ni licencia. Los EUR 300-600 al mes de Deel son el único precio en euros específico de Alemania de esta lista y vienen con evidencia de entidad confirmada por el registro.

¿Necesita patrocinar la visa de una contratación de fuera de la UE? La Tarjeta Azul de la UE exige un contrato de al menos 6 meses y un salario mínimo en 2026 de EUR 45.934,20-50.700 al año según el puesto. No encontramos ningún proveedor que confirme, en su propia página de Alemania, si puede actuar como ese empleador patrocinador: pregunte antes de comprometerse con un caso de visa concreto.

Cuánto cuesta emplear a una persona en Alemania a través de un EOR

El EOR, y no el cliente, es el empleador legal y lleva la nómina de muchos clientes, por lo que las exenciones para pequeños empleadores (como el recargo U1 de baja por enfermedad) no se aplican. Las cotizaciones legales combinadas del empleador son de alrededor de 22 % del bruto en estos dos niveles salariales.

Fuente: calculado con los tipos y topes de la tabla de Cotizaciones del empleador de arriba (bundesregierung.de, lohn-info.de, verificado el 2026-09-30). No incluido: la obligación de subvención de 15 % a la pensión de la BetrAVG, que solo surge si un empleado pide una conversión salarial (Entgeltumwandlung) y no es un costo automático.

Las cotizaciones del empleador sobre un salario fijo de EUR 45.000 se han movido solo de forma moderada desde 2021: de unos EUR 9.460 al año a EUR 9.908 al año en 2026, un aumento de aproximadamente 4,7 %, impulsado sobre todo por un Zusatzbeitrag de seguro de salud más alto y por topes de cotización al alza, no por un cambio en los tipos básicos (lohn-info.de, verificado el 2026-10-01).

La tarifa propia del EOR va encima de lo anterior. Cifras publicadas específicas de Alemania en nuestros datos: los EUR 300-600 al mes de Deel son el único rango en euros específico de Alemania; Skuad indica $299 al mes con descuento en su propia página de Alemania; G-P y Atlas HXM cotizan ambos $599 al mes fijos en sus páginas de Alemania; Borderless AI cotiza $579 al mes. Los $199-$1.200 al mes de Playroll y los $300-600 al mes de Remote People se presentan como rangos de mercado generales en sus propias páginas, no como una cotización confirmada del proveedor. La mayoría de los demás proveedores (Remote, Justworks, Oyster, Multiplier, RemotePass, Rivermate, RemoFirst, Native Teams) publica solo un precio de lista global, y Rippling, Safeguard Global y Pebl no publican ningún precio para Alemania.

Costos ocultos: ningún proveedor de nuestros datos publica una tarifa de alta, un depósito, un plazo mínimo o una tarifa de terminación específicos de Alemania. Varios declaran una política general de ausencia de tarifas a nivel global, no para Alemania en concreto: Remote dice que no cobra tarifas de plataforma, de incorporación ni de alta por el EOR en ningún lugar; RemoFirst y Playroll dicen cada una que no tienen tarifa de alta ni plazo mínimo a nivel global; Borderless AI dice que no exige tarifa de alta ni depósito de garantía a nivel global; Justworks indica «no setup fees, no minimums» como una afirmación global de su página de precios. Donde el campo está en blanco en la tabla de arriba, considérelo no publicado para Alemania, no cero.

Cuándo no necesita un EOR

• Un contratista realmente independiente. Consulte cómo pagar a contratistas en Alemania y nuestra guía de contratación para la prueba de Scheinselbständigkeit (falso trabajo autónomo) que aplican las autoridades alemanas de seguridad social.
• Su propia entidad alemana (GmbH). Necesaria si el puesto debe patrocinar un caso de permiso de trabajo que su EOR no confirma que pueda gestionar, o si quiere que la persona esté empleada directamente, sin límite de 18 meses y sin estructura de cesión alguna.
• Un PEO. Coempleo junto con una entidad que ya tiene, en lugar de un EOR como único empleador legal. La única página de Alemania de Papaya Global que encontramos es de un producto PEO, distinto de su oferta de EOR; vea nuestra entrada del glosario sobre PEO y EOR vs PEO para saber cómo cambia el reparto de la responsabilidad.
• Contratación directa sin entidad local. Alemania, a diferencia de algunos países, no exige que una empresa extranjera tenga una entidad legal local para emplear directamente personal: puede contratar a la persona como empleado propio y llevar la nómina con un proveedor local, sin relación de cesión, sin licencia AÜG y sin el tope de 18 meses (gesetze-im-internet.de, verificado el 2026-09-30).

Qué cambió en 2026

• 2026-01-01 — El salario mínimo legal sube a EUR 13,90 por hora (desde EUR 12,82), el mayor aumento único desde la introducción del salario mínimo en 2015.
• 2026-01-01 — El tope de cotización de pensiones/desempleo (Beitragsbemessungsgrenze) sube a EUR 101.400 al año; el de salud/cuidados de larga duración sube a EUR 69.750 al año.
• 2026-01-01 — El Zusatzbeitrag medio legal del seguro de salud sube a 2,9 % (desde 2,5 %), con lo que el tipo total efectivo de la GKV llega a 17,5 %.
• 2026-01-01 — El umbral general de salario bruto mínimo de la Tarjeta Azul de la UE se fija en EUR 50.700 al año (umbral para ocupaciones con escasez/recién graduados/TI sin título: EUR 45.934,20 al año).
• 2026-01-01 — La Insolvenzgeldumlage (U3) se mantiene sin cambios en 0,15 %.
• 2027-01-01 — El salario mínimo legal sube de nuevo a EUR 14,60 por hora, ya legislado junto con el paso de 2026.

Fuente: bmas.de, bundesregierung.de, gkv-spitzenverband.de, migazin.de, haufe.de, verificado el 2026-09-30.

Cifras que los proveedores no han actualizado

• Skuad indica el preaviso posterior a la prueba como 1 mes fijo en su página de Alemania. La escala legal del §622 BGB crece con la antigüedad: 1 mes solo se aplica a los 2 años de servicio, y sube por tramos hasta 7 meses a los 20 años; la propia guía de Skuad no muestra la tabla completa que publican otros proveedores (Rippling, RemoFirst).

Cómo elaboramos esta página

Los datos se recopilaron y comprobaron entre el 2026-09-30 y el 2026-10-01 con fuentes primarias alemanas (gesetze-im-internet.de, bmas.de, bundesregierung.de y GKV-Spitzenverband), además del análisis de despachos de abogados (Baker Tilly, Orrick) para el panorama legal de la AÜG. Las afirmaciones de los proveedores sobre sus entidades se contrastaron con el registro mercantil de Alemania cuando fue posible: la GmbH de Deel se confirma en northdata.de; la entidad alemana de ningún otro proveedor pudo asociarse allí de forma independiente en el tiempo disponible, por lo que se registran como declaraciones del proveedor, no como hechos del registro. La clasificación anterior sitúa primero las entidades propias confirmadas y específicas de Alemania, luego a un socio declarado y después a los proveedores que no lo dicen. Nadie paga por aparecer en esta página.