Employer of Record en Montenegro: 14 proveedores comparados (2026)

Emplear a una persona en Montenegro: datos clave

Montenegro expresa su salario mínimo en términos netos y cobra a los empleadores 0,7 % del bruto en cotizaciones legales. La jornada, las vacaciones y el despido siguen la Ley del Trabajo (Zakon o radu). Todo lo que sigue es legal salvo indicación en contrario.

Salario mínimo

La ley fija el salario mínimo como remuneración neta, no bruta. Desde 2024-10-01 hay dos niveles según el nivel de cualificación del puesto. Los trabajadores a tiempo parcial lo reciben proporcionalmente (art. 101(6)) (Zakon o radu, verificado el 2026-10-07).

Los equivalentes brutos no figuran en la ley y no los calculamos. Desde la reforma de abril de 2026 el Gobierno fija el importe por dos años (art. 101(3)-(4)); no encontramos ninguna decisión nueva. Los EUR 250 proceden de la redacción «de EUR 250 a EUR 450» de KPMG, con fecha de vigencia sin confirmar; el punto de 2023 del gráfico se infiere de la ausencia de cualquier otro cambio.

Cotizaciones del empleador

El empleador paga dos cotizaciones sobre el salario bruto. La cotización de pensión del empleador es 0 % y no hay cotización de salud (Zakon o doprinosima, verificado el 2026-10-07).

• Total del empleador: 0,7 % del bruto. El empleador calcula y paga las cotizaciones hasta el día 15 del mes siguiente (art. 21(1)).
• Un despacho contable montenegrino informa, para 2025, una contribución de afiliación a la Cámara de Comercio de 0,27 % del bruto y una cuota de la federación sindical de 0,20 %; no verificamos ninguna de las dos con la decisión de la Cámara ni con una ley, no encontramos ninguna decisión de 2026 y dejamos ambas fuera de nuestros totales (unija.com, verificado el 2026-10-07).
• Una cotización adicional del empleador de 6-28 % se aplica solo a los puestos peligrosos enumerados con servicio de pensión incrementado (art. 16); no la aplicamos a puestos de oficina o de TI.
• No se comprobó el tope de pensión porque la tasa de pensión del empleador es 0. La evolución de la tasa desde 2021 está en la sección de costos más abajo.

Jornada de trabajo y horas extra

• La jornada completa es de 40 horas a la semana; un convenio colectivo puede fijar menos. El tiempo parcial no puede ser inferior a 1/4 de la jornada completa, 10 horas (arts. 61(1), 62(2)).
• Las horas extra se permiten solo ante un aumento repentino de la carga de trabajo, fuerza mayor u otros casos excepcionales, por decisión escrita del empleador antes de iniciar el trabajo; se informa al inspector de trabajo en un plazo de 3 días (art. 64(1)-(2), (5)).
• La media semanal no puede superar 48 horas en cuatro meses y ninguna semana puede superar 50; un convenio colectivo puede permitir hasta 250 horas extra al año. Más allá de los límites, el empleado puede rechazar las horas extra (art. 64(6)-(9)).
• El recargo de las horas extra lo dejan al convenio colectivo y al contrato (art. 98(1)); no encontramos ningún porcentaje legal y no leímos el Convenio Colectivo General (Zakon o radu, verificado el 2026-10-07).

Vacaciones anuales y feriados

• Vacaciones anuales: al menos 20 días hábiles al año, ampliadas por el convenio colectivo y el contrato; 24 días para una semana de seis días; 30 días para jornadas reducidas. 1/12 por cada mes iniciado cuando el empleo comienza o termina en el año. Las vacaciones solo pueden pagarse en lugar de disfrutarse al terminar el contrato (arts. 79, 81) (Zakon o radu, verificado el 2026-10-07).
• Feriados: cuatro periodos de dos días, todos no laborables: 1-2 de enero, 1-2 de mayo, 21-22 de mayo (Día de la Independencia) y 13-14 de julio (Día de la Estatalidad), 8 días en total. Si un feriado cae en domingo, los dos días siguientes son no laborables (ley de feriados, verificado el 2026-10-07).
• El trabajo en un feriado requiere una decisión escrita del empleador notificada con tres días de antelación y conlleva un recargo fijado por convenio colectivo (art. 89). Leímos la ley de feriados vigente al 2021-03-31 y no comprobamos reformas posteriores ni el derecho aparte a ausentarse en festividades religiosas.

Periodo de prueba

• Hasta 6 meses en el contrato de trabajo. En un contrato a plazo fijo no puede superar 1/4 de la duración del contrato ni 6 meses. Puede prorrogarse por baja por enfermedad, maternidad, paternidad, permiso parental o de adopción (art. 34(2)-(4)) (Zakon o radu, verificado el 2026-10-07).
• Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir anticipadamente en los términos del convenio colectivo o del contrato (art. 35(5)). Karanovic & Partners enumera la regla del periodo de prueba a plazo fijo entre las reformas de abril de 2026 (karanovicpartners.com, verificado el 2026-10-07).

Preaviso e indemnización

• Preaviso: el empleado tiene el derecho y el deber de seguir en el trabajo al menos 30 días desde la entrega de la notificación de despido; no hay preaviso en el despido por determinadas faltas graves (art. 177(1)-(2)). Durante el preaviso, el empleado puede ausentarse al menos cuatro horas a la semana para buscar empleo (art. 177(5)).
• Indemnización (otpremnina) para un empleado cuyo trabajo ya no es necesario y al que no se ofreció una alternativa: al menos 1/3 del salario mensual medio del semestre anterior (neto de impuestos y cotizaciones) por cada año trabajado para ese empleador, exigible tras al menos 18 meses, y nunca inferior a tres salarios mensuales medios (art. 169a(1), (2), (5)). Los empleados con discapacidad reciben 12 o 36 salarios medios según la causa (art. 169a(6)) (Zakon o radu, verificado el 2026-10-07).
• No analizamos las causas legales de despido (art. 172 y ss.), el procedimiento, la indemnización por jubilación ni un preaviso más largo por convenio colectivo.

Sueldo 13 y bonos

No es obligatorio. No encontramos ningún sueldo 13 o 14 legal; otros pagos los fijan el convenio colectivo o el contrato (art. 104(1)). Un subsidio de comida más 1/12 de un subsidio vacacional forman la «parte especial del salario» (art. 96); no leímos el Convenio Colectivo General (Zakon o radu, verificado el 2026-10-07).

Prestaciones obligatorias

• No hay un seguro privado de salud, de vida ni de pensiones obligatorio para el empleador en la Ley del Trabajo ni en la ley de cotizaciones. La atención de salud pública se financia con el presupuesto del Estado desde 2022-01-01.
• Pago por enfermedad: el empleador paga una compensación salarial durante la incapacidad temporal, al menos 70 % de la base y 100 % en las afecciones enumeradas; tras 60 días, el Fondo de Seguro de Salud reembolsa al empleador 70 % de la base, hasta un salario medio. La baja por enfermedad relacionada con el embarazo se reembolsa desde el primer día (arts. 38-41) (Zakon o obaveznom zdravstvenom osiguranju, verificado el 2026-10-07). Leímos el texto consolidado de 2024 y no comprobamos reformas posteriores.

Permisos de trabajo

• Los extranjeros necesitan un permiso de residencia temporal y de trabajo (o un certificado de registro de trabajo) del Ministerio del Interior, y solo pueden trabajar en el puesto y para el empleador que figuran en el permiso (Zakon o strancima art. 66). La ley define al empleador como una persona jurídica nacional o extranjera, o una parte de una empresa extranjera, con sede en Montenegro (sluzbenilist.me, verificado el 2026-10-07).
• Un permiso de empleo se expide por hasta 1 año y puede prorrogarse a 2 años con un contrato de jornada completa. Un trabajador de TI con un contrato de trabajo montenegrino de al menos 12 meses puede obtener hasta 3 años, prorrogables por hasta 3 más (arts. 70, 70a, según la reforma en vigor desde enero de 2026).
• Desde enero de 2026, una agencia registrada en el extranjero puede ceder a un extranjero a una empresa usuaria montenegrina (arts. 75a-75g): la agencia es el empleador salvo en salud y seguridad, el permiso es de hasta 1 año (prorrogable a 2), y el trabajador necesita el acuerdo de cesión, la prueba de empleo y de seguro social, y al menos 1 año de experiencia en el trabajo asignado. Es una vía para una agencia extranjera y un usuario montenegrino, no para un cliente sin entidad montenegrina.
• No se aborda en los textos que leímos: si una agencia con licencia montenegrina puede obtener un permiso para un extranjero al que luego coloca con un cliente extranjero. RoNa Legal dice que los empleadores deben estar registrados en Montenegro y presentar la solicitud con un extracto del CRPS (ronalegal.com, verificado el 2026-10-07). Leímos el art. 66 en el texto consolidado de 2018 y las reformas de 2025 solo como texto modificatorio.

Moneda y nómina

EUR, única moneda de curso legal desde marzo de 2002; Montenegro no es miembro de la zona del euro (cbcg.me, verificado el 2026-10-07). El salario se paga al menos una vez al mes, en dinero a la cuenta bancaria del empleado, con un cálculo del pago entregado en cada pago (art. 105(1)-(2)). Tipo de referencia al 2026-10-07: 1 EUR = 1,1177 USD (BCE, verificado el 2026-10-07).

¿Es legal el Employer of Record en Montenegro?

Permitido con límites. La ley montenegrina no tiene una categoría de EOR. Regula la estructura más cercana, el trabajo por agencia (ustupanje zaposlenih), en los arts. 52-59 de la Ley del Trabajo. No encontramos ningún texto de bufetes ni del ministerio sobre el producto «employer of record» para un cliente extranjero sin entidad montenegrina, así que este veredicto es una lectura de la ley. El texto de la Ley del Trabajo que usamos en la investigación de proveedores es la copia de paragraf.me (ediciones 74/2019 y 8/2021); el texto consolidado de 2026 en wapi.gov.me muestra los arts. 52-59 sin cambios. Las reformas de 2024-2025, salvo la reducción del tope de contratos a plazo fijo de 36 a 24 meses en vigor desde 2024-08-13, no se comprobaron una por una. Vea también la entrada del glosario sobre Employer of Record.

Las reglas que importan a un cliente (Zakon o radu, verificado el 2026-10-07):

• Actividad regulada. La cesión de empleados a otro empleador (el usuario) para un trabajo temporal solo puede hacerla una agencia, que es el empleador y celebra un contrato de trabajo a plazo fijo con el trabajador para cederlo. La agencia no puede cobrar una tarifa al trabajador y presenta estadísticas anuales al Ministerio antes del 30 de abril (art. 52).
• Registro, licencia, actividad exclusiva. La agencia se inscribe en el registro del Ministerio, solo puede ceder empleados si esta es su única actividad y necesita una licencia de funcionamiento (dozvola za rad) del Ministerio, que resuelve la solicitud en 15 días (art. 53). El Ministerio supervisa locales, personal y equipamiento (art. 207). No leímos el reglamento de la licencia, así que se desconocen las condiciones de capital, fianza y personal.
• Acuerdo escrito de cesión. Indica el número de empleados, el periodo, el lugar, las tareas, las medidas de salud y seguridad y cómo el usuario entrega el cálculo de la remuneración a la agencia (art. 54(1)-(2)).
• Sin cesión en estos casos (art. 54(4)). Sustituir a empleados en huelga; puestos en los que el usuario despidió personal por reducción en los 6 meses anteriores; un trabajador cedido a ese usuario en los últimos 24 meses; un trabajador empleado por ese usuario en los últimos 24 meses; trabajo dentro de la propia actividad de la agencia; un usuario que es dueño de la agencia o tiene una participación en ella. Los límites de 24 meses no se aplican al trabajo de temporada.
• Duración. No hay una duración máxima aparte de una cesión; el tiempo cedido cuenta para el tope de 24 meses de los contratos a plazo fijo en ese usuario, mientras que los contratos que la propia agencia celebra para la cesión están exentos de ese tope (art. 37(2), (4), (8)).
• Igualdad de trato. La remuneración no puede ser inferior a la de los empleados del usuario en puestos iguales o similares con la misma cualificación, y los demás derechos no pueden ser menos favorables. Entre cesiones, sin culpa del trabajador, se le paga como si estuviera trabajando. El fin de la necesidad del usuario no es causa de despido por la agencia (arts. 55-56).
• Agencias extranjeras. Los arts. 75a-75g de la Zakon o strancima permiten que una agencia registrada en el extranjero ceda a un extranjero a un empleador montenegrino. Debe aplicar las reglas montenegrinas de jornada, vacaciones mínimas, remuneración incluidas las horas extra, y salud y seguridad, y presentar una declaración de desplazamiento ante la inspección de trabajo antes de la cesión (sluzbenilist.me, verificado el 2026-10-07). El texto no dice que una agencia extranjera pueda emplear a un trabajador para un cliente sin entidad montenegrina.
• Alcance de la ley. La Ley del Trabajo se aplica a los empleados que trabajan en Montenegro para una persona jurídica o física nacional o extranjera (art. 2). Leída junto con la ley de cotizaciones, el empleo directo por una empresa extranjera sin entidad montenegrina no queda excluido por estas dos leyes, pero la ley de permisos exige un empleador montenegrino para un trabajador extranjero. Es nuestra lectura de las leyes, no una posición publicada, y no investigamos cómo se registra ese empleador para la nómina.
• Comentarios de bufetes. RoNa Legal describe el modelo de agencia: el empleador legal es la agencia de colocación con licencia del Ministerio, y los clientes deben confirmar qué licencia tiene un socio, porque las licencias de cesión por agencia y los registros generales de intermediación laboral son distintos (ronalegal.com, guía del 2026-07-02, verificado el 2026-10-07). Es una guía de contratación de un despacho con interés comercial; Karanovic & Partners y BDK Advokati, sobre las reformas de abril de 2026, no mencionan el trabajo por agencia.

Riesgos que asume el cliente:

• Conversión en empleo indefinido. Si se celebra un acuerdo de cesión contra el art. 54(4)(3)-(4), o el trabajador sigue trabajando después de que termine el periodo de cesión, se considera que tiene una relación laboral indefinida, y el empleador debe firmar un contrato indefinido en un plazo de cinco días desde que se constata la irregularidad (art. 38(1)-(2)). No hacerlo es una infracción con una multa de EUR 2.000-20.000 para una persona jurídica (art. 208(1)(8)). El artículo no dice si la relación surge con la agencia o con el usuario.
• Multas. No celebrar el acuerdo de cesión o el contrato de la agencia conforme a los arts. 54-55 se castiga con EUR 2.000-20.000; que un usuario no informe cada seis meses al sindicato o a los representantes de los empleados sobre los trabajadores cedidos, con EUR 1.000-10.000 (arts. 58(2), 208, 209). La persona responsable también recibe una multa.
• Salud y seguridad, daños. El usuario cuenta como empleador a efectos de las reglas de salud y seguridad y de protección especial y paga los daños que el trabajador cause a un tercero; la agencia responde de los daños que el trabajador cause al usuario (arts. 58(1), 59).
• Exposición salarial. El usuario debe entregar a la agencia sus reglas de remuneración y el cálculo. La agencia paga al trabajador aunque el usuario no liquide, y puede reclamarle el importe (art. 57(4)-(5)). Un cliente sin personal en Montenegro no tiene un comparador nacional, y no encontramos ninguna orientación sobre cómo funciona entonces la comparación.
• Estatus del proveedor. Compruebe la licencia del proveedor y su inscripción en el registro. No encontramos ninguna multa específica por ceder trabajadores sin licencia en los arts. 208-210; la ausencia del registro por nombre o por número de empresa no es por sí sola una conclusión sobre una empresa.
• Contrataciones de fuera de la UE. El permiso está vinculado a un empleador y a un puesto determinados, y la ley de permisos define al empleador por una sede montenegrina, así que un cliente sin entidad montenegrina no patrocina por sí mismo a un trabajador extranjero (Zakon o strancima arts. 66, 75a).

Vea también coempleo.

Quién emplea realmente a su contratado en Montenegro

Comparamos a los 14 proveedores que operan en Montenegro con dos fuentes. La primera es el registro mercantil, el Registro Central de Entidades Comerciales (CRPS). No consultamos el CRPS directamente: leímos sus registros a través del espejo público companywall.me, buscando el nombre de cada proveedor y sus nombres anteriores, y contamos solo un registro cuyo propietario es la empresa de la marca. La segunda es el registro de agencias de cesión temporal de empleados del Ministerio de Trabajo, un PDF fechado el 2023-12-08 con 31 entradas, la más reciente del 2023-04-24 (gov.me, verificado el 2026-10-07). Es la lista más reciente que encontramos; una versión posterior en hoja de cálculo en data.gov.me (actualizada el 2024-11-27) no forma parte de nuestra comprobación. Deel, Multiplier y Native Teams no se encontraron en él por nombre. Es un límite de una búsqueda por nombre, no una constatación de incumplimiento.

Todo verificado el 2026-10-07. «Entidad propia (registro)» significa que una d.o.o. montenegrina está registrada en el espejo y su propietario es la empresa de la marca; ninguno de los dos proveedores lo indica por sí mismo. Otros cinco proveedores no figuran en la tabla porque ninguna fuente confirma una oferta EOR en Montenegro: Remote enumera solo la gestión de contratistas para Montenegro, Rippling enlaza solo una página de contratistas y Justworks no enumera ninguna página de Montenegro, todo según lo que muestran sus páginas de países (lo inferimos de las listas de páginas; ninguno lo dice de forma expresa). Oyster, Rise, Kleos y Remozo no tienen una página de Montenegro operativa, el sitio de Papaya Global no se pudo leer y la página de Montenegro de Boundless dice «Content coming soon».

Doce de los 14 no tienen ninguna entrada en el registro propiedad de la marca, y ninguno de los 14 nombra a su empleador montenegrino en su propia página de Montenegro. Eso importa porque la Ley del Trabajo permite ceder empleados solo a una agencia con licencia inscrita en el registro del Ministerio, y ninguna fuente dice cómo se aplica eso a una contratación EOR para un cliente sin entidad aquí. Antes de firmar, pregunte: «¿Qué empresa montenegrina firma el contrato de mi empleado, tiene la licencia y la inscripción en el registro del Ministerio, y eso cubre una contratación permanente que trabaja solo para nosotros?»

Cómo elegir un EOR en Montenegro

¿Quiere un empleador respaldado por el registro? Deel y Multiplier son los dos con una d.o.o. montenegrina propiedad de la empresa de la marca en el espejo del registro. Ninguno lo indica en su página, así que pida a cada uno el nombre de la empresa, la licencia y la inscripción en el registro. No leímos el registro a fecha de hoy: nuestra lista es de diciembre de 2023.

¿Contrata a un extranjero que necesita un permiso? Los proveedores no coinciden. Atlas HXM dice «EOR providers in Montenegro, including Atlas HXM, do not sponsor work permits»; Skuad, Remote People y Multiplier dicen que el empleador o el EOR presenta la solicitud (atlashxm.com, skuad.io, remotepeople.com, verificado el 2026-10-07). La ley de permisos vincula el permiso a un empleador montenegrino, así que obtenga por escrito qué empresa lo solicita. La página de Skuad indica 2-6 semanas para el permiso.

¿Planea una contratación larga o recontratar a alguien? Las reglas de 24 meses del art. 54 prohíben ceder a un trabajador al que ese usuario empleó, o al que ya se cedió, en los 24 meses anteriores, y una infracción convierte al trabajador en empleado indefinido. No hay una duración máxima aparte de una cesión. Pregunte por escrito al proveedor cómo estructura una contratación de varios años, o valore su propia entidad.

¿Precio frente a transparencia? Entre los precios mostrados en una página de Montenegro, Skuad es el más bajo con $349 al mes (descuento por volumen desde $399), seguido de Playroll con $399, Remote People con $399-$599 y Deel con $599. Los precios iniciales globales son más bajos: $99 en Native Teams y $199 en RemoFirst. El precio no dice nada sobre la base legal; compárelo después de tener la respuesta a la pregunta de arriba.

Cuánto cuesta emplear a una persona en Montenegro a través de un EOR

El EOR es un empleador con una nómina grande en Montenegro. El salario bruto es de EUR 3.750 y EUR 7.500 al mes (EUR 45.000 y EUR 90.000 al año), unos USD 50.000 y USD 100.000 con el tipo de referencia del BCE de 1 EUR = 1,1177 USD el 2026-10-07 (BCE, verificado el 2026-10-07). Ambos salarios están muy por encima del salario mínimo neto, y ningún tope afecta a una tasa de pensión del empleador de 0 %.

El mismo salario de EUR 45.000 costaba mucho más antes de las reformas de 2022 y 2024. El seguro de salud se suprimió desde 2022-01-01 y la cotización de pensión del empleador bajó de 5,5 % a 0 el 2024-10-01. En el propio 2024, el costo del empleador fue de 6,2 % del bruto de enero a septiembre y de 0,7 % de octubre a diciembre; el gráfico muestra la tasa de cada año al 31 de diciembre (Zakon o doprinosima, proyecto de ley de 2024, verificado el 2026-10-07).

No incluido: la contribución a la Cámara de Comercio de 0,27 % (EUR 121,50 y EUR 243,00 sobre estos salarios, de una fuente secundaria y no verificada), el pago por enfermedad financiado por el empleador (reembolsado tras 60 días), la indemnización por despido, el subsidio de comida y vacacional del convenio colectivo y cualquier recargo del convenio colectivo. El alivio para desempleados registrados recién contratados (90 % en 2021, 60 % en 2022, 30 % en 2023) depende de las condiciones de contratación y no se aplica.

La tarifa propia del EOR va encima. Los precios están en USD por empleado al mes. Cuatro proveedores muestran un precio en una página de Montenegro: Skuad con $349 (descuento por volumen desde $399), Playroll desde $399, Remote People $399-$599 y Deel desde $599 como tarifa de gestión. Los precios iniciales del resto de la tabla son globales y van de $99 (Native Teams) a $599 (Atlas HXM); el rango de Rivermate llega a $639. G-P y Safeguard Global no publican ninguno que hayamos encontrado. Las cifras por proveedor están en la tabla de arriba.

Costos ocultos, donde se publican: ningún proveedor publica para Montenegro una tarifa de alta, un depósito, un plazo mínimo ni una tarifa de terminación, así que trate un campo en blanco como no publicado, no como cero. La página de Deel enumera un «Employer Liability Cost», una tarifa administrativa de 0,60 % (deel.com, verificado el 2026-10-07). La tabla de terminación de RemotePass dice que el despido por reducción de personal «not possible under the EOR setup» (remotepass.com, verificado el 2026-10-07).

Cuándo no necesita un EOR

• Un contratista realmente independiente. Si la persona fija sus propios horarios y herramientas y puede atender a otros clientes, un contrato se acerca más a la relación real. Vea cómo pagar a contratistas en Montenegro y nuestra guía para contratar. Un contrato que oculta un empleo corre el riesgo de que se impugne la calificación; vea clasificación errónea de contratistas.
• Su propia entidad montenegrina. La vía a valorar cuando la contratación es a largo plazo, usted quiere ser el empleador en el contrato o la persona es un extranjero cuyo permiso necesita un empleador montenegrino. RoNa Legal dice que los empleadores deben estar registrados en Montenegro y presentar la solicitud con un extracto del CRPS (ronalegal.com, verificado el 2026-10-07). La página de Multiplier calcula el costo de constituir una en $12-$58 de registro, $50-$348 de notario, $580-$2.320 de abogados y $696-$928 al mes de salario de un director (usemultiplier.com, verificado el 2026-10-07). Son cifras del proveedor, no nuestras.
• Empleo directo sin entidad. La Ley del Trabajo y la ley de cotizaciones no lo excluyen, según nuestra lectura; la ley de permisos exige un empleador montenegrino para un trabajador extranjero, y no investigamos el registro de nómina ni las cuestiones de establecimiento permanente de un cliente extranjero con un trabajador remoto aquí. Vea establecimiento permanente.

Qué cambió en 2026

• 2026-01-01: entró en vigor la reforma de la ley de cotizaciones (Sl. list CG 160/25). Añade cotizaciones de emprendedores complementarios y reescribe la exención de los ingresos de nómadas digitales obtenidos de un empleador no registrado en Montenegro (art. 18d). Las tasas del empleador no cambian: pensión 0 %, desempleo 0,5 % (Zakon o doprinosima, verificado el 2026-10-07).
• 2026-01-17: entraron en vigor las reformas de la Zakon o strancima (adoptadas el 2025-12-31; la fecha procede de informes de bufetes). Traen solicitudes electrónicas, el empleo a jornada completa como condición por defecto para prorrogar un permiso, permisos de 3 años para trabajadores de TI y de salud con contratos de al menos 12 meses, 24 horas para firmar el contrato y registrar al trabajador tras expedirse el permiso, y el régimen de cesión de extranjeros mediante agencias registradas en el extranjero (arts. 75a-75g) (sluzbenilist.me, verificado el 2026-10-07).
• 2026-04-23: entraron en vigor las reformas de la Zakon o radu (Sl. list CG 51/26): reglas de transparencia salarial (salario o rango en los anuncios de empleo, informe de brecha salarial de género para empleadores con 100 o más empleados desde 2031), entrega de contratos por correo electrónico, reglas de trabajo remoto, límites del periodo de prueba en contratos a plazo fijo, 10 días hábiles de permiso de paternidad y un salario mínimo fijado por el Gobierno por dos años. Los arts. 52-59 sobre trabajo por agencia no cambian en el texto consolidado (Zakon o radu, karanovicpartners.com, verificado el 2026-10-07).
• 2026-09-19: se informa de que una nueva Ley de Protección de Datos Personales alineada con el RGPD se adoptó el 2026-09-04, en vigor desde 2026-09-19 y aplicable desde 2027-03-19. El informe procede de un sitio de noticias y no se encontró el número de la gaceta (ppc.land, verificado el 2026-10-07).
• Ningún cambio encontrado para 2027: no encontramos ninguna decisión que fije el salario mínimo para 2027 ni para el periodo de dos años, así que siguen vigentes los EUR 600 y EUR 800 netos.

Cifras que los proveedores no han actualizado

• Cotizaciones del empleador. La ley da 0,7 % (0,5 % de desempleo más 0,2 % del Fondo de Trabajo). La página de Borderless AI da 0,7 %. Deel estima alrededor de 3,57 % (0,50 % de desempleo, 0,20 % del Fondo de Trabajo, 0,27 % de la Cámara de Comercio y una tasa municipal) más la tarifa administrativa de 0,60 %. Remote People da 6,2 % y Multiplier alrededor de 6,5 %. Skuad enumera 5,5 % de pensión, 2,3 % de salud y 0,5 % de desempleo. Playroll muestra alrededor de 10,3 %, EUR 206 sobre EUR 2.000 brutos. La calculadora de RemotePass añade desempleo $300, Cámara de Comercio $162 y Fondo de Trabajo $120, entre otras líneas, sobre un salario de $60.000 (borderless, deel.com, remotepeople.com, usemultiplier.com, skuad.io, playroll.com, remotepass.com, verificado el 2026-10-07).
• Salario mínimo. Las cifras de la ley son EUR 600 y EUR 800 netos desde 2024-10-01. Deel da EUR 800 y EUR 600; Playroll da EUR 600 brutos; Rivermate y RemoFirst dan EUR 532,50 al mes «as of 2025»; Multiplier da alrededor de $777 (deel.com, playroll.com, rivermate.com, remofirst.com, usemultiplier.com, verificado el 2026-10-07).
• Contratos a plazo fijo. Rivermate dice como máximo tres años; G-P y Borderless AI dicen 2 años o 24 meses. El tope bajó de 36 a 24 meses con efecto desde 2024-08-13 (informado por Karanovic & Partners; no se abrió la ley modificatoria) (rivermate.com, karanovicpartners.com, verificado el 2026-10-07).
• Permisos de trabajo para contrataciones EOR. Atlas HXM dice que los proveedores EOR en Montenegro no patrocinan permisos de trabajo; Skuad, Remote People y Multiplier dicen que el empleador o el EOR los solicita.

Cómo hicimos esta página

Los datos se recopilaron y verificaron el 2026-10-07 con la legislación montenegrina (el registro del Ministerio de Trabajo, la Ley del Trabajo, la ley de cotizaciones, la ley de extranjería), la Administración Tributaria y material de bufetes. Comprobamos los registros de empresas a través de un espejo público del registro CRPS y del registro de agencias del Ministerio de diciembre de 2023, así que cuando un proveedor opera mediante una entidad con otro nombre o un socio, nuestra búsqueda no lo ve. Los proveedores se ordenan con las entidades propias respaldadas por el registro primero, luego los que no informan; ningún proveedor paga por aparecer.