Employer of Record en Turquía: 17 proveedores comparados (2026)

Emplear a una persona en Turquía: datos clave

El empleo se rige por la Ley del Trabajo 4857, la seguridad social por la Ley 5510, y toda cifra en liras de abajo es nominal: la lira turca es una moneda de alta inflación y no aplicamos ninguna conversión a USD a las series de tiempo.

Salario mínimo

Una sola tarifa nacional, sin variación regional, fijada según el art. 39 de la Ley del Trabajo y publicada en Resmi Gazete (Boletín Oficial) 2025-12-26, n.º 33119.

La tabla del ministerio llega solo hasta 2025, por lo que la cifra de 2026 proviene del texto de la circular reproducido por alomaliye.com. No encontramos ningún aumento a mitad de 2026, solo especulación de prensa.

Cotizaciones del empleador

Partes del empleador sobre la remuneración mensual asegurable (PEK) de un empleado del sector privado asegurado según la Ley 5510, art. 4(1)(a), 2026. La PEK tiene como piso el salario mínimo bruto (TRY 33.030) y como tope 9 veces ese monto, TRY 297.270 al mes (TRY 9.909 al día), frente a 7,5 veces en 2017-2025.

El descuento es de 2 puntos para los empleadores fuera de la manufactura desde 2026-01-01 (4 puntos en febrero-diciembre de 2025, 5 antes). La manufactura mantiene 5 puntos hasta 2026-12-31. Es condicional: presentación mensual de documentos, primas pagadas a tiempo y ninguna deuda de primas ni multas con SGK, con planes de pago permitidos.

Las primas de salud privada o de pensión BES pagadas por el empleador hasta 30 % del salario mínimo al mes, y un subsidio de comida de hasta TRY 300 al día cuando no se provee comida, quedan excluidas de la PEK (Ley 5510, art. 80(b), verificado el 2026-10-05).

Jornada de trabajo y horas extra

• Máximo 45 horas a la semana, repartidas por igual entre los días de trabajo salvo pacto en contrario; por acuerdo hasta 11 horas al día con un periodo de promedio de dos meses (cuatro meses por convenio colectivo). Un día de descanso semanal ininterrumpido de 24 horas (Ley del Trabajo, arts. 63, 46, verificado el 2026-10-05).
• Las horas extra sobre 45 se pagan al salario por hora más 50 %, o, a petición del empleado, como 1 hora 30 minutos de descanso por hora, usado en seis meses. Las horas entre una semana contractual de menos de 45 horas y 45 se pagan con un recargo de 25 % (art. 41, verificado el 2026-10-05).
• Las horas extra totales no pueden superar 270 horas al año por empleado (Reglamento de horas extra, art. 5, verificado el 2026-10-05).

Vacaciones anuales y feriados

Las vacaciones pagadas comienzan tras un año de servicio, periodo de prueba incluido. Los contratos pueden dar más (Ley del Trabajo, arts. 53-56, verificado el 2026-10-05).

Los feriados y los días de descanso semanal que caen dentro de las vacaciones no se cuentan como días de vacaciones. Según la Ley 2429, los feriados fijos de día completo son el 1 de enero, 23 de abril, 1 de mayo, 19 de mayo, 15 de julio, 30 de agosto y 29 de octubre (este último empieza a las 13:00 del 28 de octubre), más Ramazan Bayrami (3,5 días) y Kurban Bayrami (4,5 días), cada uno desde las 13:00 de la víspera; sus fechas cambian cada año (Ley 2429, verificado el 2026-10-05).

Periodo de prueba

• Una cláusula de prueba de hasta 2 meses; un convenio colectivo puede extenderla a 4 meses.
• Cualquiera de las partes puede terminar el contrato durante la prueba sin preaviso y sin indemnización.

Fuente: Ley del Trabajo, art. 15, verificado el 2026-10-05.

Preaviso e indemnización

El preaviso mínimo para los contratos indefinidos se aplica a ambas partes y solo puede alargarse por contrato. Se permite el pago sustitutivo (Ley del Trabajo, art. 17, verificado el 2026-10-05).

• Estabilidad laboral: en lugares de trabajo con 30 o más empleados, el personal con 6 o más meses de antigüedad necesita una causa válida para el despido; el remedio es la reincorporación o de 4 a 8 meses de salario (arts. 18, 21, verificado el 2026-10-05).
• Kıdem tazminatı (indemnización por antigüedad): tras al menos un año con el mismo empleador, y una forma de terminar el contrato prevista en la ley (según el resumen de un despacho: despido sin causa justificada, o renuncia por motivos reconocidos como salarios impagos), 30 días de salario bruto por año completo, proporcional por los años parciales (Mondaq, verificado el 2026-10-05).
• Tope por año de servicio: TRY 64.948,77 del 2026-01-01 al 2026-06-30 y TRY 73.729,87 del 2026-07-01 al 2026-12-31, restablecido cada enero y julio (Cott Group, verificado el 2026-10-05). La indemnización hasta el tope está exenta del impuesto a la renta; se aplica el impuesto de timbre.
• Se devenga como un pasivo del empleador y no forma parte de los totales de cotizaciones de esta página.

Salario 13 y bonos

No hay un salario 13 ni 14 legal. Los bonos (ikramiye) existen donde los prevé el contrato, un convenio colectivo o la práctica de la empresa; no encontramos ninguna disposición legal sobre bonos en el texto de la Ley del Trabajo (Ley del Trabajo, art. 32, verificado el 2026-10-05).

Beneficios obligatorios

• Seguridad social: el empleado se registra ante SGK para la cobertura de pensión, salud y desempleo (cotizaciones arriba).
• Licencia parental: desde 2026-05-01, la licencia de maternidad es de 8 semanas antes y 16 semanas después del parto (24 semanas) y la licencia de paternidad pagada es de 10 días (Ley del Trabajo, art. 74, Ek Madde 2, verificado el 2026-10-05).
• Otras licencias pagadas: 3 días por matrimonio o por la muerte de un pariente cercano.
• Cuota de discapacidad: los empleadores con 50 o más empleados deben emplear a 3 % de personas con discapacidad en el sector privado (art. 30).

Permisos de trabajo

• Los extranjeros no pueden trabajar en Turquía sin un permiso de trabajo (Ley 6735, art. 6, verificado el 2026-10-05).
• El primer permiso está vinculado a un empleador y un lugar de trabajo concretos, con vigencia de hasta un año, y prórrogas a 2 y luego a 3 años. Decide el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con una meta de 30 días desde un expediente completo. Existen las vías del permiso permanente y de la Turquoise Card para residentes de largo plazo y trabajadores calificados.
• La ley no dice si un EOR puede actuar como empleador patrocinador y ninguna fuente de un ministerio o despacho que encontramos lo confirma.
• Un despacho informa de criterios del lado del empleador (TRY 500.000 de capital pagado y cinco empleados turcos por extranjero, con excepciones que se dice aplican desde 2026-08-03); no pudimos verificarlos en el Resmi Gazete (Mondaq, verificado el 2026-10-05).

Moneda y nómina

• Los salarios se pagan en lira turca (TRY), al menos una vez al mes; un contrato o convenio colectivo puede acortar el periodo a una semana. Un salario en moneda extranjera puede pagarse en TRY al tipo del día de pago (Ley del Trabajo, art. 32, verificado el 2026-10-05).
• Los reclamos salariales prescriben a los cinco años.
• Tipo indicativo: 1 USD = 48,9699 TRY (boletín 2026/186 del CBRT del 2026-10-02) (tcmb.gov.tr, verificado el 2026-10-05). Es una cifra de un momento dado.

¿Es legal el Employer of Record en Turquía?

Zona gris. Ni la Ley del Trabajo (4857) ni la Ley de SGK (5510) mencionan a un employer of record. Una entidad turca que es la empleadora genuina bajo su propio contrato y registra al trabajador ante SGK es una relación laboral ordinaria. La cuestión es qué ocurre cuando un cliente extranjero dirige a ese trabajador como personal propio. No se encontró ninguna decisión judicial, declaración de un regulador ni dictamen de un despacho sobre el EOR transfronterizo, y si el art. 7 alcanza a un cliente extranjero sin lugar de trabajo en Turquía no está probado en las fuentes que alcanzamos. Esta sección es una lectura de las leyes, no la posición de una autoridad (Ley del Trabajo 4857, verificado el 2026-10-05).

Las normas que importan:

• Art. 7, cesión de trabajadores: una relación laboral temporal solo puede establecerse mediante una agencia privada de empleo autorizada por İŞKUR (Instituto Turco de Empleo), o dentro de un grupo de empresas por traslado temporal. En la vía de la agencia, la agencia es el empleador y el empleador usuario dirige el trabajo.
• Solo motivos enumerados: reemplazar a empleados con contratos suspendidos; trabajo agrícola estacional; servicio doméstico; trabajo intermitente ajeno a la actividad diaria; trabajo urgente de salud y seguridad; un aumento imprevisible de la capacidad de producción; picos de carga de trabajo de tipo estacional.
• Plazos: mientras dure una suspensión, o sin límite para el trabajo agrícola y doméstico; en otros casos, como máximo 4 meses, renovable dos veces, nunca más de 8 meses en total (picos de carga excluidos). El mismo puesto no puede entregarse de nuevo a personal temporal durante seis meses.
• Traslado dentro de un grupo: requiere el consentimiento escrito del trabajador, dura como máximo seis meses y puede renovarse dos veces; el empleador receptor responde solidariamente del salario, el deber de cuidado y las primas por el periodo trabajado allí.
• Art. 90: la intermediación entre quienes buscan empleo y los empleadores la realizan solo İŞKUR y las agencias que esta autoriza.
• Art. 2, empleador principal y subempleador: un subempleador puede asumir trabajo auxiliar, o parte del trabajo principal solo cuando la empresa y la tecnología exigen una pericia especializada. Un arreglo simulado («muvazaa») se trata como si los trabajadores del subempleador fueran del empleador principal desde el inicio, y el empleador principal responde solidariamente con el subempleador (la Ley 5510, art. 12 agrega el lado de la seguridad social).

Una colocación de EOR a tiempo completo y sin plazo no encaja en los motivos ni en los plazos del art. 7. Queda la lectura del empleador ordinario, con el riesgo de calificación que se indica abajo.

Riesgos para el cliente:

• Si se considera que el arreglo es una relación de subempleador simulada, el trabajador se trata como empleado del cliente desde el comienzo, con consecuencias en salario, antigüedad e indemnización, y el cliente responde solidariamente por las obligaciones salariales, contractuales y con SGK.
• Si una colocación temporal continúa tras su plazo, se considera que existe un contrato indefinido directamente entre el empleador usuario y el trabajador.
• Actuar como intermediario de empleo sin el permiso del art. 90 conlleva una multa administrativa según el art. 106; no se determinó el monto vigente.
• Los inspectores de trabajo revisan las relaciones de subempleador registradas; una conclusión de muvazaa puede impugnarse en 30 días hábiles ante el tribunal laboral.

Quién emplea realmente a su contratado en Turquía

El registro mercantil de Turquía (Türkiye Ticaret Sicili Gazetesi, ticaretsicil.gov.tr) exige iniciar sesión, por lo que no pudimos consultarlo, y ningún proveedor tiene un registro en nuestros datos. Todo lo que sigue se apoya en lo que cada proveedor dice en sus propias páginas. «Entidad propia» significa que el proveedor declara, o se define a sí mismo como, dueño de una entidad turca; las afirmaciones solo globales cuentan como no informadas.

Todas las páginas verificadas el 2026-10-05. Varias páginas de proveedores se leyeron desde copias de web.archive.org.

Trece de los 17 no dicen quién emplea a su contratado en Turquía, y ninguno de los cuatro que lo hacen pudo confirmarse en un registro. Atlas se apoya en una definición y Justworks en una lista archivada hace un año. Esto importa porque el art. 7 depende de quién es el empleador y qué permiso tiene, y ninguna de las páginas de proveedores que revisamos indica un permiso de İŞKUR. Antes de firmar, pida el nombre legal y el número MERSIS de la entidad turca que firmará el contrato, y la posición jurídica escrita del proveedor sobre el art. 7.

Cómo elegir un EOR en Turquía

¿Quiere la evidencia más sólida de la entidad? Deel y Remote hacen declaraciones en primera persona sobre ser dueños de una entidad turca. Deel además publica una tarifa para Turquía, pero los $699 de Remote son un precio de lista global. Atlas y Justworks se apoyan en evidencia más débil: una definición y una lista archivada.

¿Contrata a una persona extranjera? Ninguna ley ni fuente de un ministerio que encontramos dice que un EOR pueda ser el patrocinador del permiso de trabajo. Remote People dice que patrocina permisos bajo la Ley 6735 y Rivermate dice que un EOR puede patrocinar visas de trabajo; ambas son afirmaciones de los proveedores. Native Teams ofrece servicios de reubicación que incluyen apoyo con el permiso de trabajo y la visa. Pida un caso con nombre, no una lista de funciones.

¿Precio o integridad de la información? Los precios en páginas sobre Turquía son Playroll desde $399, Skuad $199 (promoción), Borderless AI $579, Remote People $300-600 y Atlas $299-699. El resto cotiza tarifas globales o ninguna. Oyster dice que exige un depósito reembolsable, de monto no publicado; Remote indica que no hay cuota de alta del EOR, RemoFirst que no hay cuotas de alta, incorporación ni término, y Rivermate que no hay costos de incorporación.

¿Qué tan rápido? Los tiempos de incorporación indicados van de 1-2 días hábiles (Borderless AI), pasando por 5 a 10 días hábiles (Playroll), hasta una o dos semanas (Atlas, Remote People, Safeguard Global). La página de Deel da tres cifras distintas, de 1 a 3-5 días hábiles. Son afirmaciones de los proveedores.

Cuánto cuesta emplear a una persona en Turquía a través de un EOR

El EOR es el empleador legal, por lo que las cotizaciones se aplican a sus tasas estándar. La base: un empleador fuera de la manufactura, un empleado de TI o de oficina del sector privado, 12 salarios mensuales y ningún bono, con el descuento del Estado de 2 puntos aplicado como una línea separada porque es condicional a la presentación y el pago puntuales y a no tener deuda con SGK. No se aplica el descuento de 5 puntos de la manufactura.

Fuente: Ley 5510, verificado el 2026-10-05. Tipo de cambio: 1 USD = 48,9699 TRY, CBRT, 2026-10-02.

El salario menor, de TRY 204.166,67 al mes, está bajo el tope de TRY 297.270, por lo que la base es el salario completo. El mayor es de TRY 408.333,33 al mes, por lo que la base tiene como tope TRY 297.270 x 12 = TRY 3.567.240. No incluido: la provisión de kıdem tazminatı (30 días de salario por año de servicio, con tope de TRY 73.729,87 por año en el segundo semestre de 2026), los costos de vacaciones y bonos y cualquier término de convenio colectivo. Remote People dice que provisiona el kıdem tazminatı cada mes.

La tarifa propia del EOR se suma. Los precios publicados van de $99 a $699 por empleado al mes. Las páginas de Turquía indican Skuad $199 (promoción frente a un precio de lista de $349), Atlas $299-699, Remote People $300-600, Playroll desde $399 y Borderless AI $579; el resto son precios de lista globales, desde Native Teams con $99 hasta Remote y Oyster con $699. Deel fija el precio de Turquía en liras: TRY 285.938 por trabajador al año (unos TRY 23.828 al mes), frente a un precio de lista global de $599. Rippling es por cotización; G-P y Safeguard Global no publican precio.

Costos ocultos, donde se publican: la propia tabla de costos de Deel muestra TRY 0 para los costos únicos del EOR. Remote indica que no hay cuota de alta del EOR. RemoFirst indica que no hay cuotas de alta, incorporación ni término ni mínimos. Rivermate indica que no hay costos de incorporación ni de salida. Oyster indica que no hay cargos de alta ni de término pero exige un depósito reembolsable, de monto no publicado. Remote People indica que no hay cuotas de alta, permanencia ni depósito, aunque un plan dice «hire 5+ employees with no deposit», lo que sugiere que puede aplicarse un depósito a acuerdos menores. En el resto, un campo en blanco significa no publicado, no cero.

Cuándo no necesita un EOR

• Un contratista realmente independiente. Si la persona trabaja en sus propios términos y usted no la dirige como personal, un contratista evita las cuestiones del empleador expuestas arriba. Vea cómo contratar a contratistas en Turquía y cómo pagarles; sobre la línea entre ambos, vea clasificación errónea de contratistas.
• Una agencia con licencia para necesidades breves y enumeradas. Para los motivos del art. 7, como reemplazar a un empleado suspendido, una agencia autorizada por İŞKUR es la vía legal: hasta 4 meses, renovable dos veces, 8 meses como máximo.
• Su propia entidad turca. Para un puesto sin plazo que usted dirige, una entidad lo convierte en el empleador directo, de modo que ningún tercero queda entre usted y el trabajador. Los proveedores sitúan el costo de constituir una en 8 a 12 semanas y $8.000 a $15.000 (estimación de Playroll) o más de 20 semanas (afirmación de Deel); ambas son cifras de proveedores.

Qué cambió en 2026

• 2026-01-01: la parte MYÖ del empleador sube de 11 % a 12 % (Ley 7566).
• 2026-01-01: el techo de la remuneración asegurable sube de 7,5 a 9 veces el salario mínimo: TRY 297.270 al mes.
• 2026-01-01: el apoyo del Estado sobre la parte MYÖ del empleador baja de 4 puntos a 2 para los empleadores fuera de la manufactura; la manufactura mantiene 5 puntos hasta 2026-12-31.
• 2026-01-01: salario mínimo bruto de TRY 33.030 al mes, 27,01 % más que los TRY 26.005,50.
• 2026-01-29: apoyo al salario mínimo de TRY 42,33 por día de prima para las personas aseguradas con remuneración diaria del año anterior de hasta TRY 1.300 (Ley 7573); no aplicable a los salarios de arriba.
• 2026-04-17: las primas de salud privada y BES pagadas por el empleador hasta 30 % del salario mínimo, y el subsidio de comida de hasta TRY 300 al día, quedan excluidos de la remuneración asegurable (Ley 7577).
• 2026-05-01: la licencia de maternidad pasa a 24 semanas y la licencia de paternidad pagada a 10 días, desde 5 (Ley 7578).
• 2026-07-01: el tope de la indemnización se restablece a TRY 73.729,87 por año de servicio, desde TRY 64.948,77.
• 2026-08-01: la Ley 7590 derogó dos párrafos del art. 81 de la Ley 5510 y quitó «Devlet katkisi» de su título; las tasas usadas en esta página no cambian en el texto consolidado, y no leímos los párrafos derogados.

Fuentes: Ley 5510, SGK Genelge 2026/1, Ley del Trabajo 4857, Cott Group, verificado el 2026-10-05.

Cifras que los proveedores no han actualizado

• Salario mínimo: la página de Turquía de Deel da TRY 26.005,50 brutos al mes, la tarifa de 2025. Remote y RemotePass dan TRY 33.030, la tarifa vigente desde 2026-01-01.
• Tasa de cotización del empleador: los proveedores indican 18,75 % (Deel), 20,5 % (RemotePass), 22,5 % (Oyster), 22,75 % (Remote People), 23,75 % o 21,75 % (Playroll) y aproximadamente 20 a 24 % (Skuad). Para un empleador fuera de la manufactura, la Ley 5510 da 23,75 % antes y 21,75 % después del descuento condicional del Estado.
• Tope de la indemnización: la página de Deel da un tope de TRY 41.000 al mes «for 2025» y la de Oyster da TRY 6.730,15 al año; el tope es TRY 73.729,87 por año de servicio desde 2026-07-01.
• Feriados: los proveedores cuentan 7 (RemotePass), 14 (Remote) y 15 más 2 medios días (Deel). La Ley 2429 enumera 7 feriados fijos de día completo más Ramazan Bayrami (3,5 días) y Kurban Bayrami (4,5 días), por lo que el recuento depende de cómo se cuenten los feriados religiosos.
• Licencia parental: Rivermate, RemoFirst y Boundless dan 5 días de licencia de paternidad y RemoFirst y Remote 16 semanas de licencia de maternidad; desde 2026-05-01 son 10 días y 24 semanas.

Fuentes: páginas de proveedores enlazadas en la tabla de arriba, Ley 5510, Ley 2429, verificado el 2026-10-05.

Cómo elaboramos esta página

Los datos se recopilaron y verificaron el 2026-10-05 con las leyes (Ley del Trabajo 4857, Ley 5510, Ley 6735, Ley 2429), publicaciones del CBRT y de ministerios, con los resúmenes de despachos nombrados donde se usaron. El registro mercantil de Turquía exige iniciar sesión, por lo que no pudimos verificar allí la entidad de ningún proveedor; el estado de las entidades se apoya en lo que los proveedores declaran en sus propias páginas, y varias de esas páginas se leyeron desde copias archivadas. Los proveedores se ordenan con las entidades propias declaradas primero, luego los que no informan, por precio específico de Turquía e integridad de los datos. Nadie paga por su posición en esta página.