Employer of Record in der Türkei: 17 Anbieter im Vergleich (2026)

Eine Person in der Türkei beschäftigen: die wichtigsten Fakten

Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Arbeitsgesetz 4857, die Sozialversicherung nach Gesetz 5510, und jede Lira-Zahl unten ist nominal: Die Türkei ist eine Hochinflationswährung, und wir wenden auf Zeitreihen keine USD-Umrechnung an.

Mindestlohn

Ein landesweiter Satz, ohne regionale Unterschiede, festgelegt nach Arbeitsgesetz Art. 39 und veröffentlicht im Resmi Gazete (Amtsblatt) vom 2025-12-26 Nr. 33119.

Die Ministeriumstabelle endet 2025, deshalb stammt die Zahl für 2026 aus dem Text des Rundschreibens, wie ihn alomaliye.com wiedergibt. Eine Erhöhung im Laufe von 2026 haben wir nicht gefunden, nur Spekulationen in der Presse.

Arbeitgeberbeiträge

Arbeitgeberanteile am monatlichen versicherbaren Entgelt (PEK) für einen Beschäftigten der Privatwirtschaft, versichert nach Gesetz 5510 Art. 4(1)(a), 2026. Das PEK hat als Untergrenze den Bruttomindestlohn (33.030 TRY) und als Obergrenze das 9-Fache davon, 297.270 TRY pro Monat (9.909 TRY pro Tag), nach dem 7,5-Fachen in 2017-2025.

Der Abschlag beträgt 2 Punkte für Arbeitgeber außerhalb der verarbeitenden Industrie ab 2026-01-01 (4 Punkte im Februar-Dezember 2025, davor 5). Die verarbeitende Industrie behält 5 Punkte bis 2026-12-31. Er ist bedingt: monatliche Unterlagen eingereicht, Beiträge pünktlich gezahlt und keine Schulden aus SGK-Beiträgen oder -Strafen, wobei Ratenpläne erlaubt sind.

Vom Arbeitgeber gezahlte private Kranken- oder BES-Rentenbeiträge bis zu 30 % des Mindestlohns pro Monat und ein Essenszuschuss bis zu 300 TRY pro Tag, wenn keine Mahlzeit gestellt wird, sind vom PEK ausgenommen (Gesetz 5510 Art. 80(b), geprüft am 2026-10-05).

Arbeitszeit und Überstunden

• Höchstens 45 Stunden pro Woche, gleichmäßig auf die Arbeitstage verteilt, sofern nichts anderes vereinbart ist; per Vereinbarung bis zu 11 Stunden am Tag bei einem Ausgleichszeitraum von zwei Monaten (vier Monate per Tarifvertrag). Ein ununterbrochener wöchentlicher Ruhetag von 24 Stunden (Arbeitsgesetz Art. 63, 46, geprüft am 2026-10-05).
• Überstunden über 45 Stunden werden mit dem Stundenlohn plus 50 % vergütet oder auf Wunsch des Beschäftigten als 1 Stunde 30 Minuten Freizeit je Stunde, zu nehmen innerhalb von sechs Monaten. Stunden zwischen einer vertraglichen Woche unter 45 Stunden und 45 werden mit plus 25 % vergütet (Art. 41, geprüft am 2026-10-05).
• Die Überstunden insgesamt dürfen 270 Stunden pro Jahr und Beschäftigtem nicht überschreiten (Überstundenverordnung Art. 5, geprüft am 2026-10-05).

Jahresurlaub und gesetzliche Feiertage

Bezahlter Urlaub beginnt nach einem Dienstjahr, Probezeit eingeschlossen. Verträge können mehr gewähren (Arbeitsgesetz Art. 53-56, geprüft am 2026-10-05).

Feiertage und wöchentliche Ruhetage, die in den Urlaub fallen, werden nicht als Urlaubstage gezählt. Nach Gesetz 2429 sind die festen ganztägigen Feiertage der 1. Januar, 23. April, 1. Mai, 19. Mai, 15. Juli, 30. August und 29. Oktober (der letzte beginnt am 28. Oktober um 13:00 Uhr), dazu Ramazan Bayrami (3,5 Tage) und Kurban Bayrami (4,5 Tage), die jeweils am Vortag um 13:00 Uhr beginnen; ihre Daten verschieben sich jedes Jahr (Gesetz 2429, geprüft am 2026-10-05).

Probezeit

• Eine Probezeitklausel von bis zu 2 Monaten; ein Tarifvertrag kann sie auf 4 Monate verlängern.
• Beide Seiten können während der Probezeit ohne Kündigungsfrist und ohne Entschädigung kündigen.

Quelle: Arbeitsgesetz Art. 15, geprüft am 2026-10-05.

Kündigungsfrist und Abfindung

Die Mindestkündigungsfrist bei unbefristeten Verträgen gilt für beide Seiten und kann nur vertraglich verlängert werden. Eine Zahlung statt der Frist ist zulässig (Arbeitsgesetz Art. 17, geprüft am 2026-10-05).

• Kündigungsschutz: In Betrieben mit 30 oder mehr Beschäftigten brauchen Beschäftigte mit mindestens 6 Monaten Betriebszugehörigkeit einen triftigen Kündigungsgrund; der Rechtsbehelf ist die Wiedereinstellung oder 4 bis 8 Monatslöhne (Art. 18, 21, geprüft am 2026-10-05).
• Kıdem tazminatı (Abfindung): nach mindestens einem Jahr beim selben Arbeitgeber und einer gesetzlich aufgeführten Art der Beendigung (laut einer Kanzleizusammenfassung: Kündigung ohne wichtigen Grund oder Eigenkündigung aus anerkannten Gründen wie unbezahltem Lohn), 30 Tage Bruttolohn pro vollem Jahr, bei Teiljahren anteilig (Mondaq, geprüft am 2026-10-05).
• Obergrenze pro Dienstjahr: 64.948,77 TRY vom 2026-01-01 bis 2026-06-30 und 73.729,87 TRY vom 2026-07-01 bis 2026-12-31, jeweils im Januar und Juli neu festgesetzt (Cott Group, geprüft am 2026-10-05). Eine Abfindung bis zur Obergrenze ist einkommensteuerfrei; Stempelsteuer fällt an.
• Sie läuft als Verbindlichkeit des Arbeitgebers auf und ist nicht in den Beitragssummen auf dieser Seite enthalten.

13. Gehalt und Boni

Kein gesetzliches 13. oder 14. Gehalt. Boni (ikramiye) gibt es, wo der Vertrag, ein Tarifvertrag oder die betriebliche Praxis sie vorsieht; eine gesetzliche Bonusregel haben wir im Text des Arbeitsgesetzes nicht gefunden (Arbeitsgesetz Art. 32, geprüft am 2026-10-05).

Gesetzliche Leistungen

• Sozialversicherung: Der Beschäftigte wird bei der SGK für Rente, Krankenversicherung und Arbeitslosenversicherung angemeldet (Beiträge oben).
• Elternzeit: Ab 2026-05-01 beträgt der Mutterschutz 8 Wochen vor und 16 Wochen nach der Geburt (24 Wochen), und der bezahlte Vaterschaftsurlaub 10 Tage (Arbeitsgesetz Art. 74, Ek Madde 2, geprüft am 2026-10-05).
• Sonstiger bezahlter Urlaub: 3 Tage für eine Heirat oder den Tod eines nahen Angehörigen.
• Quote für Menschen mit Behinderung: Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten müssen in der Privatwirtschaft 3 % Beschäftigte mit Behinderung einstellen (Art. 30).

Arbeitserlaubnisse

• Ausländer dürfen in der Türkei ohne Arbeitserlaubnis nicht arbeiten (Gesetz 6735 Art. 6, geprüft am 2026-10-05).
• Die erste Erlaubnis ist an einen benannten Arbeitgeber und Arbeitsplatz gebunden, gilt bis zu einem Jahr, mit Verlängerungen auf 2 und dann 3 Jahre. Das Ministerium für Arbeit und Soziale Sicherheit entscheidet, mit einem Ziel von 30 Tagen ab vollständiger Akte. Für langfristig Aufenthaltsberechtigte und qualifizierte Arbeitskräfte gibt es Wege über die unbefristete Erlaubnis und die Turquoise Card.
• Ob ein EOR als sponsernder Arbeitgeber auftreten kann, steht nicht im Gesetz und wird von keiner Ministeriums- oder Kanzleiquelle bestätigt, die wir gefunden haben.
• Eine Kanzlei berichtet über Kriterien auf Arbeitgeberseite (500.000 TRY eingezahltes Kapital und fünf türkische Beschäftigte je Ausländer, mit Ausnahmen, die laut Bericht ab 2026-08-03 gelten); wir konnten das nicht am Resmi Gazete prüfen (Mondaq, geprüft am 2026-10-05).

Währung und Lohnabrechnung

• Löhne werden in Türkischen Lira (TRY) gezahlt, mindestens einmal im Monat; ein Vertrag oder Tarifvertrag kann den Zeitraum auf eine Woche verkürzen. Ein in Fremdwährung vereinbarter Lohn darf in TRY zum Kurs des Zahltags gezahlt werden (Arbeitsgesetz Art. 32, geprüft am 2026-10-05).
• Lohnforderungen verjähren nach fünf Jahren.
• Richtkurs: 1 USD = 48,9699 TRY (CBRT-Bulletin 2026/186 vom 2026-10-02) (tcmb.gov.tr, geprüft am 2026-10-05). Es ist ein Stichtagswert.

Ist ein Employer of Record in der Türkei legal?

Grauzone. Weder das Arbeitsgesetz (4857) noch das SGK-Gesetz (5510) erwähnt einen Employer of Record. Eine türkische Gesellschaft, die nach ihrem eigenen Vertrag der echte Arbeitgeber ist und den Beschäftigten bei der SGK anmeldet, ist ein gewöhnliches Arbeitsverhältnis. Die Frage ist, was geschieht, wenn ein ausländischer Kunde diesen Beschäftigten wie sein eigenes Personal steuert. Eine Gerichtsentscheidung, eine Aussage einer Behörde oder eine Kanzleimeinung zu grenzüberschreitendem EOR haben wir nicht gefunden, und ob Art. 7 einen ausländischen Kunden ohne türkischen Arbeitsplatz erfasst, ist in den von uns erreichten Quellen ungeprüft. Dieser Abschnitt ist eine Lesart der Gesetze, keine Position einer Behörde (Arbeitsgesetz 4857, geprüft am 2026-10-05).

Die Regeln, auf die es ankommt:

• Art. 7, Überlassung von Arbeitnehmern: Ein zeitweiliges Arbeitsverhältnis darf nur über ein von İŞKUR zugelassenes privates Arbeitsvermittlungsbüro begründet werden oder innerhalb einer Unternehmensgruppe durch Abordnung. Beim Weg über das Büro ist das Büro der Arbeitgeber, und der Entleiher steuert die Arbeit.
• Nur aufgeführte Gründe: Ersatz für Beschäftigte, deren Verträge ruhen; saisonale landwirtschaftliche Arbeit; Haushaltsdienste; gelegentliche Arbeit außerhalb des täglichen Geschäfts; dringende Arbeiten des Gesundheits- und Arbeitsschutzes; ein unvorhersehbarer Anstieg der Produktionskapazität; Arbeitsspitzen saisonaler Art.
• Zeitgrenzen: für die Dauer des Ruhens, oder ohne Grenze bei landwirtschaftlicher und häuslicher Arbeit; sonst höchstens 4 Monate, zweimal verlängerbar, nie über insgesamt 8 Monate hinaus (Arbeitsspitzen ausgenommen). Dieselbe Stelle darf sechs Monate lang nicht erneut an Zeitpersonal gehen.
• Abordnung in der Gruppe: braucht die schriftliche Zustimmung des Beschäftigten, dauert höchstens sechs Monate und kann zweimal verlängert werden; das aufnehmende Unternehmen haftet gesamtschuldnerisch für Lohn, Fürsorgepflicht und Beiträge für den dort gearbeiteten Zeitraum.
• Art. 90: Die Vermittlung zwischen Arbeitsuchenden und Arbeitgebern erfolgt nur durch İŞKUR und die von ihr zugelassenen Büros.
• Art. 2, Hauptunternehmer und Subunternehmer: Ein Subunternehmer darf Hilfsarbeiten übernehmen oder einen Teil der Hauptarbeit nur dort, wo Betrieb und Technologie Spezialwissen erfordern. Eine Scheinkonstruktion („muvazaa“) wird so behandelt, als wären die Beschäftigten des Subunternehmers von Anfang an die des Hauptunternehmers, und der Hauptunternehmer haftet gesamtschuldnerisch mit dem Subunternehmer (Gesetz 5510 Art. 12 ergänzt die Sozialversicherungsseite).

Ein unbefristeter EOR-Einsatz in Vollzeit passt nicht zu den Gründen und Zeitgrenzen des Art. 7. Es bleibt die Lesart als gewöhnlicher Arbeitgeber, mit dem unten genannten Einordnungsrisiko.

Risiken für den Kunden:

• Wird die Konstruktion als Scheinunterauftragsverhältnis gewertet, gilt der Beschäftigte von Anfang an als Angestellter des Kunden, mit Folgen für Vergütung, Betriebszugehörigkeit und Abfindung, und der Kunde haftet gesamtschuldnerisch für Lohn-, Vertrags- und SGK-Pflichten.
• Läuft ein befristeter Einsatz über seine Laufzeit hinaus, gilt ein unbefristeter Vertrag unmittelbar zwischen Entleiher und Beschäftigtem als bestehend.
• Wer ohne die Genehmigung nach Art. 90 als Arbeitsvermittler auftritt, riskiert ein Bußgeld nach Art. 106; die aktuelle Höhe haben wir nicht ermittelt.
• Angemeldete Subunternehmerverhältnisse werden von den Arbeitsinspektoren geprüft; eine Feststellung von muvazaa kann innerhalb von 30 Arbeitstagen vor dem Arbeitsgericht angefochten werden.

Wer beschäftigt Ihre Neueinstellung in der Türkei tatsächlich

Das türkische Handelsregister (Türkiye Ticaret Sicili Gazetesi, ticaretsicil.gov.tr) verlangt einen Login, daher konnten wir es nicht durchsuchen, und für keinen Anbieter liegt in unseren Daten ein Registereintrag vor. Alles Folgende beruht darauf, was jeder Anbieter auf seinen eigenen Seiten sagt. „Eigene Gesellschaft“ bedeutet, dass der Anbieter angibt, Eigentümer einer türkischen Gesellschaft zu sein, oder sich so definiert; rein globale Aussagen zählen als nicht angegeben.

Alle Seiten geprüft am 2026-10-05. Mehrere Anbieterseiten wurden aus Schnappschüssen von web.archive.org gelesen.

Dreizehn der 17 sagen nicht, wer Ihre Neueinstellung in der Türkei beschäftigt, und keine der vier, die es sagen, ließ sich in einem Register bestätigen. Atlas stützt sich auf eine Definition und Justworks auf eine vor einem Jahr archivierte Liste. Das ist wichtig, weil es bei Art. 7 darauf ankommt, wer der Arbeitgeber ist und welche Genehmigung er hat, und keine der von uns geprüften Anbieterseiten nennt eine İŞKUR-Genehmigung. Lassen Sie sich vor der Unterschrift den Firmennamen und die MERSIS-Nummer der türkischen Gesellschaft nennen, die den Vertrag unterzeichnet, sowie die schriftliche rechtliche Position des Anbieters zu Art. 7.

So wählen Sie einen EOR in der Türkei

Sie wollen den stärksten Beleg für die Gesellschaft? Deel und Remote machen Aussagen in der ersten Person zum Besitz einer türkischen Gesellschaft. Deel veröffentlicht außerdem eine Türkei-Gebühr, doch die $699 von Remote sind ein globaler Listenpreis. Atlas und Justworks stützen sich auf schwächere Belege: eine Definition und eine archivierte Liste.

Sie stellen eine ausländische Person ein? Kein Gesetz und keine Ministeriumsquelle, die wir gefunden haben, sagt, dass ein EOR der Sponsor der Arbeitserlaubnis sein kann. Remote People sagt, es sponsere Erlaubnisse nach Gesetz 6735, und Rivermate sagt, ein EOR könne Arbeitsvisa sponsern; beides sind Aussagen der Anbieter. Native Teams bietet Umzugsleistungen einschließlich Unterstützung bei Arbeitserlaubnis und Visum. Verlangen Sie einen benannten Fall, keine Funktionsliste.

Preis oder Vollständigkeit? Preise auf Türkei-Seiten sind Playroll ab $399, Skuad $199 (Aktion), Borderless AI $579, Remote People $300-600 und Atlas $299-699. Die übrigen nennen globale Sätze oder keinen. Oyster sagt, eine erstattungsfähige Kaution sei erforderlich, Betrag unveröffentlicht; Remote nennt keine EOR-Einrichtungsgebühr, RemoFirst keine Einrichtungs-, Onboarding- oder Beendigungsgebühren und Rivermate keine Onboarding-Kosten.

Wie schnell? Die genannten Onboarding-Zeiten reichen von 1-2 Werktagen (Borderless AI) über 5 bis 10 Werktage (Playroll) bis zu ein bis zwei Wochen (Atlas, Remote People, Safeguard Global). Die Seite von Deel nennt drei verschiedene Angaben, von 1 bis 3-5 Werktagen. Das sind Aussagen der Anbieter.

Was es kostet, eine Person in der Türkei über einen EOR zu beschäftigen

Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber, daher gelten die Beiträge zu ihren Standardsätzen. Die Grundlage: ein Arbeitgeber außerhalb der verarbeitenden Industrie, ein Beschäftigter der Privatwirtschaft im IT- oder Bürobereich, 12 Monatsgehälter und kein Bonus, wobei der staatliche Abschlag von 2 Punkten als eigene Zeile angesetzt wird, weil er an fristgerechte Meldung und Zahlung und an das Fehlen von SGK-Schulden geknüpft ist. Der Abschlag von 5 Punkten für die verarbeitende Industrie wird nicht angewandt.

Quelle: Gesetz 5510, geprüft am 2026-10-05. Wechselkurs: 1 USD = 48,9699 TRY, CBRT, 2026-10-02.

Das niedrigere Gehalt von 204.166,67 TRY pro Monat liegt unter der Grenze von 297.270 TRY, daher ist die Bemessungsgrundlage das gesamte Gehalt. Das höhere sind 408.333,33 TRY pro Monat, daher ist die Bemessungsgrundlage auf 297.270 TRY x 12 = 3.567.240 TRY begrenzt. Nicht enthalten: die Rückstellung für kıdem tazminatı (30 Tage Lohn pro Dienstjahr, begrenzt auf 73.729,87 TRY pro Jahr im zweiten Halbjahr 2026), Urlaubs- und Bonuskosten und tarifvertragliche Bedingungen. Remote People sagt, es stelle kıdem tazminatı monatlich zurück.

Die eigene Gebühr des EOR kommt on top. Die veröffentlichten Preise reichen von $99 bis $699 pro Beschäftigtem und Monat. Türkei-Seiten nennen Skuad $199 (Aktion gegenüber einem Listenpreis von $349), Atlas $299-699, Remote People $300-600, Playroll ab $399 und Borderless AI $579; die übrigen sind globale Listenpreise, von Native Teams mit $99 bis zu Remote und Oyster mit $699. Deel bepreist die Türkei in Lira: 285.938 TRY pro Beschäftigtem und Jahr (etwa 23.828 TRY pro Monat), gegenüber einem globalen Listenpreis von $599. Rippling arbeitet auf Angebotsbasis; G-P und Safeguard Global veröffentlichen keinen Preis.

Versteckte Kosten, soweit veröffentlicht: Die eigene Kostentabelle von Deel zeigt 0 TRY für einmalige EOR-Kosten. Remote nennt keine EOR-Einrichtungsgebühr. RemoFirst nennt keine Einrichtungs-, Onboarding- oder Beendigungsgebühren und keine Mindestlaufzeiten. Rivermate nennt keine Onboarding- oder Offboarding-Kosten. Oyster nennt keine Einrichtungs- oder Beendigungsgebühren, verlangt aber eine erstattungsfähige Kaution, Betrag unveröffentlicht. Remote People nennt keine Einrichtungsgebühren, keine Bindung und eine Kaution von null, obwohl ein Tarif mit „hire 5+ employees with no deposit“ formuliert ist, was nahelegt, dass bei kleineren Abschlüssen eine Kaution anfallen kann. Überall sonst bedeutet eine Lücke unveröffentlicht, nicht null.

Wann Sie keinen EOR brauchen

• Ein wirklich selbstständiger Auftragnehmer. Wenn die Person nach eigenen Bedingungen arbeitet und Sie sie nicht wie Personal steuern, vermeidet ein Auftragnehmer die oben genannten Arbeitgeberfragen. Siehe Auftragnehmer in der Türkei einstellen und wie Sie sie bezahlen; zur Grenze zwischen beiden siehe Scheinselbstständigkeit.
• Ein zugelassenes Büro für kurze, aufgeführte Bedarfe. Für die Gründe nach Art. 7, etwa den Ersatz eines ruhenden Beschäftigungsverhältnisses, ist ein von İŞKUR zugelassenes Büro der gesetzliche Weg: bis zu 4 Monate, zweimal verlängerbar, höchstens 8 Monate.
• Ihre eigene türkische Gesellschaft. Bei einer unbefristeten Rolle, die Sie steuern, machen Sie eine Gesellschaft zum direkten Arbeitgeber, sodass kein Dritter zwischen Ihnen und dem Beschäftigten steht. Anbieter beziffern die Gründung mit 8 bis 12 Wochen und $8.000 bis $15.000 (Schätzung von Playroll) oder mit 20+ Wochen (Angabe von Deel); beides sind Zahlen der Anbieter.

Was sich 2026 geändert hat

• 2026-01-01: Der MYÖ-Anteil des Arbeitgebers steigt von 11 % auf 12 % (Gesetz 7566).
• 2026-01-01: Die Grenze des versicherbaren Entgelts wird vom 7,5- auf das 9-Fache des Mindestlohns angehoben: 297.270 TRY pro Monat.
• 2026-01-01: Die staatliche Unterstützung auf den MYÖ-Anteil des Arbeitgebers sinkt für Arbeitgeber außerhalb der verarbeitenden Industrie von 4 auf 2 Punkte; die verarbeitende Industrie behält 5 Punkte bis 2026-12-31.
• 2026-01-01: Bruttomindestlohn 33.030 TRY pro Monat, 27,01 % mehr als 26.005,50 TRY.
• 2026-01-29: Mindestlohnunterstützung von 42,33 TRY pro Beitragstag für Versicherte mit Tagesverdienst im Vorjahr bis 1.300 TRY (Gesetz 7573); gilt nicht für die oben genannten Gehälter.
• 2026-04-17: Vom Arbeitgeber gezahlte private Kranken- und BES-Beiträge bis zu 30 % des Mindestlohns und ein Essenszuschuss bis zu 300 TRY pro Tag sind vom versicherbaren Entgelt ausgenommen (Gesetz 7577).
• 2026-05-01: Der Mutterschutz beträgt 24 Wochen und der bezahlte Vaterschaftsurlaub 10 Tage, vorher 5 (Gesetz 7578).
• 2026-07-01: Die Abfindungsobergrenze wird auf 73.729,87 TRY pro Dienstjahr neu festgesetzt, vorher 64.948,77 TRY.
• 2026-08-01: Gesetz 7590 hob zwei Absätze von Gesetz 5510 Art. 81 auf und entfernte „Devlet katkisi“ aus seiner Überschrift; die auf dieser Seite verwendeten Sätze sind im konsolidierten Text unverändert, und die aufgehobenen Absätze haben wir nicht gelesen.

Quellen: Gesetz 5510, SGK Genelge 2026/1, Arbeitsgesetz 4857, Cott Group, geprüft am 2026-10-05.

Zahlen, die Anbieter nicht aktualisiert haben

• Mindestlohn: Die Türkei-Seite von Deel nennt 26.005,50 TRY brutto pro Monat, den Satz von 2025. Remote und RemotePass nennen 33.030 TRY, den seit 2026-01-01 geltenden Satz.
• Arbeitgeberbeitragssatz: Anbieter nennen 18,75 % (Deel), 20,5 % (RemotePass), 22,5 % (Oyster), 22,75 % (Remote People), 23,75 % oder 21,75 % (Playroll) und etwa 20 bis 24 % (Skuad). Für einen Arbeitgeber außerhalb der verarbeitenden Industrie ergibt Gesetz 5510 23,75 % vor und 21,75 % nach dem bedingten staatlichen Abschlag.
• Abfindungsobergrenze: Die Seite von Deel nennt eine Obergrenze von 41.000 TRY pro Monat „for 2025“ und die von Oyster 6.730,15 TRY pro Jahr; die Obergrenze beträgt ab 2026-07-01 73.729,87 TRY pro Dienstjahr.
• Gesetzliche Feiertage: Anbieter zählen 7 (RemotePass), 14 (Remote) und 15 plus 2 halbe Tage (Deel). Gesetz 2429 nennt 7 feste ganztägige Feiertage plus Ramazan Bayrami (3,5 Tage) und Kurban Bayrami (4,5 Tage); die Zahl hängt also davon ab, wie die religiösen Feiertage gezählt werden.
• Elternzeit: Rivermate, RemoFirst und Boundless nennen 5 Tage Vaterschaftsurlaub, und RemoFirst und Remote 16 Wochen Mutterschutz; seit 2026-05-01 sind es 10 Tage und 24 Wochen.

Quellen: in der Tabelle oben verlinkte Anbieterseiten, Gesetz 5510, Gesetz 2429, geprüft am 2026-10-05.

So haben wir diese Seite erstellt

Die Daten wurden am 2026-10-05 erhoben und geprüft, anhand von Gesetzen (Arbeitsgesetz 4857, Gesetz 5510, Gesetz 6735, Gesetz 2429), Veröffentlichungen der CBRT und der Ministerien, wobei Kanzleizusammenfassungen genannt sind, wo wir sie genutzt haben. Das türkische Handelsregister verlangt einen Login, daher konnten wir die Gesellschaft keines Anbieters dort prüfen; der Status der Gesellschaften beruht auf dem, was Anbieter auf ihren eigenen Seiten angeben, und mehrere dieser Seiten wurden aus archivierten Kopien gelesen. Die Anbieter sind so geordnet: zuerst angegebene eigene Gesellschaften, dann die, die keine angeben, nach türkeispezifischem Preis und Vollständigkeit der Daten. Niemand zahlt für eine Platzierung auf dieser Seite.