Employer of Record in Brasilien: 20 Anbieter im Vergleich (2026)

Mitarbeiter in Brasilien beschäftigen: die wichtigsten Fakten

Das brasilianische Arbeitsrecht läuft über die CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) und ist fast vollständig bundesrechtlich; die Zahlen unten gelten landesweit, sofern ein Punkt nichts anderes sagt.

Mindestlohn

Täglich R$ 54,04, stündlich R$ 7,37. Einige Bundesstaaten (SP, RJ, PR, RS, SC und andere) legen höhere «pisos estaduais» fest, die aber je Berufsgruppe gelten, nicht als allgemeine Lohnuntergrenze, und IT-/Büroberufe in der Regel nicht gesondert erfassen; hier nicht einzeln aufgeführt (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).

Arbeitgeberbeiträge

Das ist eine Basis von etwa 35,8 % des monatlichen Bruttoentgelts. Doch INSS patronal, RAT, terceiros und FGTS fallen nicht nur auf das Gehalt an, sondern auch auf das 13. Gehalt und das genommene Urlaubsgeld von 1/3, sodass die tatsächliche Jahresbelastung eher bei 51 % obendrauf auf das Grundgehalt liegt (siehe die Kostenaufstellung unten). Die Spanne des RAT von 1–4 % spiegelt den eigenen Anpassungsfaktor FAP des jeweiligen Arbeitgebers wider; eine neu eingerichtete Lohnabrechnung nutzt den FAP-neutralen Satz von 2 %.

Arbeitszeit und Überstunden

• Regelarbeitszeit: 8 Stunden/Tag, 44 Stunden/Woche, wobei Zeitkonten per Kollektivvereinbarung zulässig sind (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).
• Überstunden: mindestens 50 % Zuschlag auf den normalen Stundenlohn (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).
• Nachtarbeit (22:00–05:00): zusätzlich 20 % Zuschlag, wobei die Nachtstunde mit 52 Minuten 30 Sekunden gerechnet wird (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).

Jahresurlaub und Feiertage

• 30 Kalendertage bezahlter Urlaub nach jeweils 12 Dienstmonaten, gekürzt auf 24/18/12 Tage bei 6–14/15–23/24–32 unentschuldigten Fehltagen im Zeitraum (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).
• Gezahlt mit einem verfassungsmäßigen Zuschlag von mindestens 1/3 des normalen Gehalts (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).

Karfreitag und in vielen Gemeinden die Tage rund um den Karneval sind nicht bundesweit vorgeschrieben: Lei 9.093/1995 überlässt bis zu 4 «feriados religiosos» pro Jahr dem kommunalen Recht. Fast jede Gemeinde erklärt den Karfreitag jedoch lokal zum Feiertag, sodass er trotz kommunaler Rechtsgrundlage faktisch ein landesweiter arbeitsfreier Tag ist (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).

Probezeit

• Die befristete Probezeit (contrato de experiência) darf insgesamt 90 Tage nicht überschreiten, üblich ist eine Aufteilung in einen ersten Zeitraum plus eine Verlängerung, z. B. 45+45 Tage (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).

Kündigungsfrist und Abfindung

• Grundfrist von 30 Tagen bis zu 1 Dienstjahr, plus 3 zusätzliche Tage je volles weiteres Jahr, mit höchstens 60 Zusatztagen, also insgesamt höchstens 90 Tage (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).
• Bei Entlassung ohne wichtigen Grund: ausstehender Gehaltssaldo, Kündigungsfrist, anteiliges 13. Gehalt, anteiliger Urlaub + Urlaubsgeld von 1/3, eine Strafe von 40 % auf das gesamte historische FGTS-Guthaben des Arbeitnehmers und die Freigabe des FGTS-Kontos (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).
• Ein gesonderter Sozialbeitrag von 10 % zusätzlich zur FGTS-Strafe von 40 % wurde ab 2020-01-01 abgeschafft.

13. Gehalt und Boni

• Gesetzlich vorgeschrieben, in Höhe eines Monatsentgelts, gezahlt in zwei Raten: bis 30. Nov. und bis 20. Dez. (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).

Gesetzliche Leistungen

• Vale-transporte: Der Arbeitgeber muss den Arbeitsweg im öffentlichen Nahverkehr bezuschussen und darf bis zu 6 % des Grundgehalts dafür abziehen, den Rest trägt er selbst (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).
• FGTS (8 %) und INSS patronal/RAT/terceiros (siehe oben) sind verpflichtende Lohnkosten, keine freiwilligen Leistungen.
• Es besteht kein bundesweites Gebot für private Kranken-, Zahn- oder Lebensversicherung oder einen Essensgutschein; diese sind im Büro-/IT-Sektor praktisch allgemein üblich und werden oft von Branchen-Kollektivvereinbarungen verlangt, sind aber keine nationale gesetzliche Pflicht (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).

Arbeitserlaubnis

• Ein nicht brasilianischer Mitarbeiter braucht in der Regel eine Arbeitsgenehmigung der Coordenação-Geral de Imigração (CGIg), beantragt von der brasilianischen Arbeitgebergesellschaft.
• Darauf folgt ein visto temporário de trabalho (VITEM V), ausgestellt vom Ministério das Relações Exteriores.
• Dann die Registrierung bei der Polícia Federal für die Carteira de Registro Nacional Migratório (CRNM/RNM) binnen 90 Tagen nach der Einreise (mte.gov.br, geprüft am 2026-10-01).
• Es wurde keine Regel gefunden, die einem EOR mit eigenem CNPJ ausdrücklich verbietet, diese sponsernde Gesellschaft zu sein, doch das wurde nicht abschließend an den Resolutionen der CGIg selbst geprüft.

Währung und Lohnabrechnung

• Die Lohnabrechnung läuft in brasilianischen Real (BRL); 1 USD = 5,2204 BRL zum PTAX-Kurs der Banco Central, 2026-09-29 (bcb.gov.br, geprüft am 2026-10-01).
• Das Monatsgehalt ist bis zum 5. Werktag des Folgemonats fällig (CLT Art. 459, §1º); die FGTS-Einzahlungen für das Entgelt dieses Monats sind gesondert fällig (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).

Ist Employer of Record in Brasilien legal?

Grauzone, kein klares Ja. Brasilien hat kein EOR-spezifisches Gesetz. Outsourcing allgemein, auch der Kerntätigkeit eines Kunden, ist seit Lei 13.429/2017 und Lei 13.467/2017, die Lei 6.019/1974 geändert haben, zulässig: Ein Dienstleistungsunternehmen kann die Arbeit eines Kunden übernehmen, ohne dass zwischen seinen Arbeitnehmern und dem Kunden ein Arbeitsverhältnis entsteht, solange das Dienstleistungsunternehmen den Arbeitnehmer selbst einstellt, bezahlt und dessen tägliche Arbeit steuert (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).

Ein EOR, der eine einzelne namentlich benannte Person bei einem Kunden einsetzt, der in der Praxis die Arbeitszeit festlegt sowie die Arbeit zuweist und beaufsichtigt, weicht von diesem Muster ab und nähert sich der klassischen Arbeitsvermittlung (interposição de mão de obra), einem Betrug am Arbeitsrecht, den CLT Art. 9 ausdrücklich für nichtig erklärt und den CLT Art. 2–3 dadurch lösen, dass als Arbeitgeber anerkannt wird, wer den Arbeitnehmer tatsächlich «einstellt, bezahlt und steuert» (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01). Brasilianische Gerichte wenden den princípio da primazia da realidade an, den Vorrang der Substanz vor der Bezeichnung im Vertrag, von Fall zu Fall; juristische Kommentare halten das Risiko, dass ein Arbeitsgericht den EOR außer Acht lässt und ein direktes Arbeitsverhältnis feststellt, für real und nicht theoretisch (ibanet.org, geprüft am 2026-10-01).

Für den Kunden ergeben sich drei Risiken:

• Umqualifizierung. Ein Arbeitsgericht kann ein direktes Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Kunden feststellen, mit rückwirkenden Risiken bei FGTS, 13. Gehalt, Urlaub+1/3 und Abfindung für den gesamten Beschäftigungszeitraum.
• Subsidiäre Haftung. Erfüllt der EOR die arbeitsrechtlichen Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer nicht, kann der Kunde für den Zeitraum der Beauftragung subsidiär haften, nach derselben Logik, die Lei 6.019/1974 auf gewöhnliches Outsourcing anwendet.
• Durchgriffsrisiko, wenn der Kunde später eine eigene Gesellschaft gründet. Gründet der Kunde eine brasilianische Tochtergesellschaft und nutzt für andere Mitarbeiter weiter einen EOR, haben die Behörden einen leichteren Weg, die Konstruktion zu durchbrechen und die eigene Gesellschaft des Kunden für die über den EOR eingestellten Arbeitnehmer haftbar zu machen.

Ein verwandter Fall, STF Tema 1.389 zur Fehlklassifizierung von Arbeitnehmern («pejotização»), war bis 2026-09-29 in der Sache nicht entschieden; er ist kein unmittelbarer EOR-Fall, prägt aber das Rechtsklima zum Risiko der Arbeitsvermittlung bis 2026 (conjur.com.br, geprüft am 2026-10-01).

Wer Ihren Mitarbeiter in Brasilien tatsächlich beschäftigt

Die meisten Anbieter beschreiben ihr Gesellschaftsmodell global («owned entities», «170+ countries») und bestätigen es für Brasilien weit seltener. Hier steht, was die eigene Brasilien-Seite jedes Anbieters oder das CNPJ-Register der Receita Federal tatsächlich zeigt:

Acht dieser 20 sagen nicht, ob Brasilien von ihrer eigenen Gesellschaft oder der eines Partners bedient wird. Das zählt hier mehr als in den meisten Ländern: Das Grauzonen-Urteil für Brasilien hängt davon ab, wer den Arbeitnehmer tatsächlich einstellt, bezahlt und steuert, und ein Anbieter, der seine eigene Gesellschaft nicht nennt, ist an diesem Maßstab schwerer zu messen. Fragen Sie vor der Unterschrift direkt: «Ist das CNPJ, das meinen Mitarbeiter beschäftigen wird, Ihre eigene, vollständig gehaltene Gesellschaft, und können Sie sie nennen?» Ein Anbieter, der mit einer CNPJ-Nummer antwortet, hat ein anderes Risikoprofil als einer, der eine globale Angabe «owned + partner network» wiederholt.

So wählen Sie einen EOR in Brasilien

Wollen Sie die klarste Kombination aus bestätigter Gesellschaft und veröffentlichtem Preis? Deel ist hier der einzige Anbieter mit einem brasilienspezifischen Preis (R$ 39.377 pro Jahr) und einem CNPJ, das unter einem Personaldienstleistungs-Code eingetragen ist.

Die Stärke der Registerbestätigung abwägen? Remote, Atlas HXM, Multiplier, Pebl, Safeguard Global, Rippling und G-P zeigen alle ein CNPJ, das vollständig der eigenen Muttergesellschaft des Anbieters gehört, mit einem HR-Dienstleistungs- oder Personal-Tätigkeitscode. Der CNPJ-Besitz von Oyster ist ebenso klar, doch seine eingetragene Tätigkeit ist Softwareentwicklung, nicht Personaldienstleistung; beim zweiten Kriterium also eine schwächere Übereinstimmung.

Auf den niedrigsten Listenpreis aus? Die $199 pro Monat von Skuad sind die niedrigste brasilienspezifische Zahl in diesem Vergleich, setzen für diesen Satz aber eine Bindung von 12 Monaten voraus und nennen die beschäftigende Gesellschaft nicht. Native Teams nennt einen niedrigeren globalen Listenpreis, ab $99 pro Monat, der aber nicht speziell für Brasilien bestätigt ist.

Stellen Sie einen Mitarbeiter ein, der von Ihrem Team täglich eng gesteuert wird? Das ist genau das Muster, das brasilianische Gerichte nach dem oben beschriebenen interposição-Test prüfen; keine Anbieterwahl beseitigt dieses Risiko, da es davon abhängt, wie die Beauftragung tatsächlich gelebt wird, nicht davon, welcher EOR im Vertrag steht.

Was es kostet, jemanden in Brasilien über einen EOR zu beschäftigen

Die Arbeitgeberbeiträge in Brasilien sind pauschale, ungedeckelte Prozentsätze des Entgelts. INSS patronal, RAT und terceiros nehmen bei höheren Gehältern nicht ab wie gedeckelte Beiträge anderswo, daher bleibt der Anteil am Gehalt über alle Gehaltsstufen konstant.

Die in Brasilien oft genannte Zahl von 35,8 % (INSS patronal 20 % + RAT 2 % + terceiros 5,8 % + FGTS 8 %) ist der Satz auf das reine Monatsgehalt. Sie unterschätzt die tatsächlichen Kosten, weil alle vier Beiträge auch auf das 13. Gehalt und das genommene Urlaubsgeld von 1/3 anfallen, die beide selbst zur Berechnungsgrundlage von INSS und FGTS gehören (FGTS: Lei 8.036/1990 Art. 15; INSS auf das Urlaubsgeld: STF Tema 985/RE 1.072.485, 2020). Rechnet man das ein, liegt die tatsächliche jährliche Belastung des Arbeitgebers bei etwa 50,9 % obendrauf auf das Grundgehalt, nicht bei 35,8 % (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).

Diese vier Sätze (INSS patronal, RAT, terceiros und FGTS) haben sich seit 2021 nicht geändert: Der Arbeitgeberbeitrag auf dasselbe Gehalt von R$ 260.000 liegt unverändert bei R$ 93.080 pro Jahr, vor der Ebene aus 13. Gehalt und Urlaubsgeld (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).

Die eigene Gebühr des EOR kommt obendrauf. Die R$ 39.377 pro Jahr von Deel (etwa R$ 3.281 pro Monat) sind die klarste brasilienspezifische Zahl in unseren Daten, ausdrücklich als Pauschalgebühr für alle gesetzlichen Kosten; auch Skuad nennt einen reduzierten brasilienspezifischen Satz von $199 pro Monat. Jeder andere Anbieter veröffentlicht nur einen globalen Listenpreis, von $99 pro Monat (Native Teams) bis $699 pro Monat (Remote, Oyster), oder gar keinen: Rippling, RemotePass und Safeguard Global arbeiten auf Anfrage, und Safeguard Global gibt an, für kein Produkt und kein Land einen Preis zu veröffentlichen.

Versteckte Kosten, soweit tatsächlich veröffentlicht: Boundless, Pebl, G-P und RemoFirst geben jeweils keine Einrichtungsgebühr und keine Mindestlaufzeit an, und Borderless AI nennt den Verzicht auf eine Kaution, alles als globale Angaben, nicht speziell für Brasilien bestätigt. Skuad ist der eine Anbieter mit einer brasilienspezifischen Bedingung: Der reduzierte Satz von $199 pro Monat setzt eine Bindung von 12 Monaten voraus. Kein Anbieter in diesem Vergleich nennt eine brasilienspezifische Kaution oder Beendigungsgebühr.

Die Zahlen oben gehen vom regime geral (Lucro Real/Presumido) aus, nicht von Simples Nacional, passend zur großen Lohnsumme eines EOR, und wenden die umstrittene monatliche Obergrenze von 20 Mindestlöhnen auf einen Teil von «terceiros» nicht an; die Rechtsprechung des STJ stützt diese Grenze, die übliche Einziehungspraxis der Receita Federal wendet sie nicht an (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01). Die 40-%-Strafe des FGTS bei Entlassung ist ein echter, aber bedingter Beendigungskostenpunkt und oben nicht enthalten, da sie einmalig und nicht wiederkehrend ist.

Wann Sie keinen EOR brauchen

• Ein wirklich selbstständiger Auftragnehmer. Wenn die Person ihre Zeiten und Werkzeuge selbst bestimmt und andere Kunden bedienen kann, ist ein Auftragnehmerverhältnis einfacher und birgt ein anderes, getrenntes Einstufungsrisiko als die interposição-Gefahr beim EOR; siehe so bezahlen Sie Auftragnehmer in Brasilien, unseren Leitfaden zur Einstellung und den Glossareintrag zur Fehlklassifizierung von Auftragnehmern.
• Eine eigene brasilianische Gesellschaft (CNPJ). Vermeidet die Grauzone und die subsidiäre Haftung des EOR vollständig. Der eigene Kostenvergleich von Deel für Brasilien nennt rund R$ 237.014 einmalige Gründungskosten für eine Gesellschaft, gegenüber $0 für das EOR-Produkt (laut Deel, geprüft am 2026-10-01); das ist eine Angabe aus den Unterlagen eines einzelnen Anbieters, nicht unabhängig verifiziert.
• Ein PEO. Co-Employment neben einer Gesellschaft, die Sie bereits haben, statt eines EOR als alleinigem rechtlichem Arbeitgeber. Papaya Global vermarktet neben seinem EOR-Angebot ein eigenes PEO-Produkt für Brasilien; siehe den PEO-Eintrag im Glossar und EOR vs PEO dazu, wie sich die Haftungsverteilung unterscheidet.

Was sich 2026 geändert hat

• 2026-01-01: Der Salário mínimo nacional steigt auf R$ 1.621,00 im Monat, von R$ 1.518,00, ein nominaler Anstieg von 6,79 %.
• 2026-01-01: Der INSS-Teto (die maximale Beitragsbemessungsgrundlage des Arbeitnehmers selbst) steigt auf R$ 8.475,55; er deckelt nur den INSS des Arbeitnehmers, nicht den ungedeckelten INSS patronal von 20 % des Arbeitgebers.
• 2026-01-01: Die schrittweise reoneração da folha schreitet für die verbleibenden Branchen voran, die noch das umsatzbasierte Ersatzsystem CPRB nutzen können, und verschiebt die Mischung weiter zum üblichen lohnbasierten INSS patronal; das vollständige Auslaufen der CPRB-Option ist für 2028 vorgesehen.
• 2026-01-01: Die Einkommensteuer-Freigrenze steigt für Privatpersonen auf R$ 5.000 brutto im Monat (teilweise Entlastung bis R$ 7.350 im Monat); das ändert das Nettogehalt des Arbeitnehmers über die Quellensteuer, nicht die gesetzlichen Kosten des Arbeitgebers.
• 2026-05-26: Aktualisierte Durchsetzung der NR-1: Arbeitgeber müssen psychosoziale Risiken (Belästigung, übermäßige Arbeitsbelastung, übermäßige Arbeitszeiten) in ihr PGR-Risikoverzeichnis aufgenommen haben, Kontrollen sind nun voll sanktionierbar.
• 2026-06-18: STF-Berichterstatter Gilmar Mendes hob den landesweiten Stopp von Klagen unterer Instanzen zur Fehlklassifizierung («pejotização», Tema 1.389) teilweise auf; in der Sache war bis 2026-09-29 nichts entschieden.

Zahlen, die Anbieter nicht aktualisiert haben

• RemotePass nennt auf seiner Brasilien-Seite als nationalen Mindestlohn für 2025 R$ 1.320/Monat. Diese Zahl galt tatsächlich vom 2023-05-01 bis Ende 2023; der Mindestlohn in Brasilien betrug das ganze Jahr 2025 über R$ 1.518/Monat und steigt ab 2026-01-01 auf R$ 1.621/Monat (planalto.gov.br, geprüft am 2026-10-01).

So haben wir diese Seite erstellt

Die Fakten wurden am 2026-10-01 anhand brasilianischer staatlicher Primärquellen gesammelt und geprüft, planalto.gov.br für CLT und Gesetze und die Banco Central für den Wechselkurs, dazu juristische Kommentare zum EOR-spezifischen Risiko. Angaben der Anbieter zu ihren Gesellschaften wurden, wo eine plausible Übereinstimmung bestand, im brasilianischen CNPJ-Register (Daten der Receita Federal über publica.cnpj.ws) geprüft, sonst anhand der eigenen Brasilien-Seite des Anbieters; wo ein Anbieter nur ein globales Gesellschaftsmodell nennt, wird Brasilien als nicht offengelegt erfasst und nicht angenommen. Das Ranking oben stellt bestätigte, brasilienspezifische eigene Gesellschaften an den Anfang. Niemand zahlt für eine Platzierung auf dieser Seite.