Employer of Record no Brasil: 20 fornecedores comparados (2026)

Contratar uma pessoa no Brasil: fatos principais

A legislação trabalhista brasileira passa pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e é quase toda federal — os números abaixo valem em todo o país, salvo indicação em contrário.

Salário mínimo

Diária de R$ 54,04, hora de R$ 7,37. Alguns estados (SP, RJ, PR, RS, SC e outros) fixam «pisos estaduais» mais altos, mas eles valem por categoria profissional, não como piso geral, e em geral não cobrem funções de TI/escritório especificamente — não detalhados aqui (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).

Contribuições do empregador

Isso dá uma base de cerca de 35,8 % da remuneração bruta mensal. Mas INSS patronal, RAT, terceiros e FGTS incidem não só sobre o salário, mas também sobre o 13º salário e o terço de férias gozadas — por isso a carga anual real fica mais perto de 51 % sobre o salário-base (veja o detalhamento de custos abaixo). A faixa de 1 %–4 % do RAT reflete o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) de cada empregador; uma folha de pagamento recém-aberta usa a alíquota neutra de 2 % do FAP.

Jornada de trabalho e horas extras

• Padrão: 8 horas por dia, 44 horas por semana, com banco de horas permitido por acordo coletivo (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).
• Horas extras: adicional mínimo de 50 % sobre o valor da hora normal (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).
• Trabalho noturno (22:00–05:00): adicional de 20 %, com a hora noturna computada como 52 minutos e 30 segundos (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).

Férias anuais e feriados

• 30 dias corridos de férias remuneradas após cada 12 meses de serviço, reduzidos para 24/18/12 dias em caso de 6–14/15–23/24–32 faltas injustificadas no período (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).
• Pagas com um adicional constitucional de pelo menos 1/3 do salário normal (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).

A Sexta-feira Santa e, em muitos municípios, os dias próximos ao Carnaval não são exigidos pela lei federal — a Lei 9.093/1995 deixa até 4 «feriados religiosos» por ano para a lei municipal —, mas quase todo município declara a Sexta-feira Santa localmente, de modo que ela funciona como dia sem trabalho de fato em todo o país, apesar da base legal municipal (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).

Período de experiência

• O contrato de experiência (prazo determinado) não pode passar de 90 dias no total, normalmente dividido em um período inicial mais uma prorrogação, por exemplo 45+45 dias (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).

Aviso prévio e verbas rescisórias

• Aviso prévio-base de 30 dias para até 1 ano de serviço, mais 3 dias adicionais por ano completo a partir daí, limitados a 60 dias extras — no máximo 90 dias no total (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).
• Na dispensa sem justa causa: saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais + terço, multa de 40 % sobre todo o saldo histórico do FGTS do empregado e liberação da conta do FGTS (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).
• Uma contribuição social separada de 10 %, somada à multa de 40 % do FGTS, foi extinta a partir de 2020-01-01.

13º salário e bônus

• Obrigatório, igual a um mês de remuneração, pago em duas parcelas — até 30 de novembro e até 20 de dezembro (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).

Benefícios obrigatórios

• Vale-transporte: o empregador deve subsidiar o deslocamento em transporte público e pode descontar até 6 % do salário-base para isso, arcando com o restante (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).
• FGTS (8 %) e INSS patronal/RAT/terceiros (veja acima) são custos obrigatórios da folha de pagamento, não benefícios opcionais.
• Não há exigência federal de plano de saúde, odontológico ou seguro de vida privado, nem de vale-refeição/alimentação — são prática quase universal de mercado no setor de escritório/TI e muitas vezes exigidos por convenções coletivas do setor, mas não são uma obrigação legal nacional (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).

Autorizações de trabalho

• Uma contratação de não brasileiro geralmente precisa de autorização de trabalho da Coordenação-Geral de Imigração (CGIg), solicitada pela entidade contratante brasileira.
• Em seguida vem o visto temporário de trabalho (VITEM V), emitido pelo Ministério das Relações Exteriores.
• Depois, o registro na Polícia Federal para a Carteira de Registro Nacional Migratório (CRNM/RNM), em até 90 dias após a entrada (mte.gov.br, verificado em 2026-10-01).
• Não foi encontrada nenhuma regra que proíba expressamente um EOR com CNPJ próprio de ser essa entidade patrocinadora, embora isso não tenha sido verificado de forma exaustiva nas resoluções da própria CGIg.

Moeda e folha de pagamento

• A folha de pagamento é feita em reais (BRL); 1 USD = 5,2204 BRL pela taxa PTAX do Banco Central, 2026-09-29 (bcb.gov.br, verificado em 2026-10-01).
• O pagamento mensal vence até o 5º dia útil do mês seguinte (CLT art. 459, §1º); os depósitos do FGTS sobre a remuneração do mês vencem separadamente (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).

O Employer of Record é legal no Brasil?

Zona cinzenta, não um sim claro. O Brasil não tem lei específica sobre EOR. A terceirização em geral — inclusive da atividade-fim do cliente — é lícita desde que a Lei 13.429/2017 e a Lei 13.467/2017 alteraram a Lei 6.019/1974: uma empresa de serviços pode assumir o trabalho de um cliente, sem que se forme vínculo empregatício entre os seus trabalhadores e o cliente, desde que a própria empresa de serviços contrate, pague e dirija o trabalho diário do trabalhador (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).

Um EOR que aloca uma única pessoa nomeada em um cliente, quando esse cliente na prática define o horário, atribui e supervisiona o trabalho, foge desse padrão e se aproxima da intermediação clássica de mão de obra (interposição de mão de obra) — uma fraude à lei trabalhista que o art. 9 da CLT declara nula e que os arts. 2–3 da CLT resolvem reconhecendo como empregador quem de fato «admite, assalaria e dirige» o trabalhador (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01). Os tribunais brasileiros aplicam o princípio da primazia da realidade — a substância acima do rótulo do contrato — caso a caso; a doutrina jurídica trata como real, e não teórico, o risco de um juiz do trabalho desconsiderar o EOR e reconhecer um vínculo empregatício direto (ibanet.org, verificado em 2026-10-01).

Três riscos decorrem daí para o cliente:

• Reenquadramento. Um juiz do trabalho pode reconhecer o vínculo empregatício direto entre o trabalhador e o cliente, com exposição retroativa a FGTS, 13º salário, férias + 1/3 e verbas rescisórias por todo o período trabalhado.
• Responsabilidade subsidiária. Se o EOR deixar de pagar as obrigações trabalhistas do trabalhador, o cliente pode ser responsabilizado de forma subsidiária pelo período do contrato, pela mesma lógica que a Lei 6.019/1974 aplica à terceirização comum.
• Risco de desconsideração se o cliente abrir depois a sua própria entidade. Se o cliente abre uma subsidiária brasileira e continua usando um EOR para outras contratações, as autoridades têm um caminho mais fácil para desconsiderar o arranjo e responsabilizar a própria entidade do cliente pelos trabalhadores contratados via EOR.

Um caso relacionado, o Tema 1.389 do STF sobre classificação incorreta de trabalhadores («pejotização»), continua sem decisão de mérito em 2026-09-29; não é diretamente um caso de EOR, mas define o clima judicial sobre o risco de intermediação de mão de obra ao longo de 2026 (conjur.com.br, verificado em 2026-10-01).

Quem de fato emprega a sua contratação no Brasil

A maioria dos fornecedores descreve o seu modelo de entidades em termos globais — «entidades próprias», «mais de 170 países» — com muito mais frequência do que o confirma para o Brasil especificamente. Veja o que a página de cada fornecedor voltada ao Brasil, ou o registro de CNPJ da Receita Federal, de fato mostra:

Oito desses 20 não dizem se o Brasil é atendido por uma entidade própria ou por uma de parceiro. Isso importa aqui mais do que na maioria dos países: o veredicto de zona cinzenta do Brasil depende de quem de fato contrata, paga e dirige o trabalhador, e um fornecedor que não nomeia a sua própria entidade é mais difícil de avaliar por esse critério. Antes de assinar, pergunte diretamente: «O CNPJ que vai empregar a minha contratação é uma entidade própria, de propriedade integral de vocês, e vocês podem nomeá-la?» Um fornecedor que responde com um número de CNPJ tem um perfil de risco diferente do que repete uma linha global de «entidades próprias + rede de parceiros».

Como escolher um EOR no Brasil

Precisa da combinação mais clara de entidade confirmada e preço publicado? A Deel é o único fornecedor aqui com um preço específico para o Brasil (R$39,377/ano) e um CNPJ registrado sob um código de locação de mão de obra.

Pesando a força da confirmação no registro? Remote, Atlas HXM, Multiplier, Pebl, Safeguard Global, Rippling e G-P mostram todas um CNPJ de propriedade integral da própria controladora do fornecedor, com um código de atividade de serviços de RH ou locação de mão de obra. A titularidade do CNPJ da Oyster é igualmente clara, mas a sua atividade registrada é desenvolvimento de software sob encomenda, não locação de mão de obra — uma correspondência mais fraca nesse segundo critério.

Atrás do menor preço de vitrine? Os US$ 199/mês da Skuad são o menor valor específico para o Brasil deste conjunto, embora essa tarifa exija um compromisso de 12 meses e ela não nomeie a entidade empregadora. A Native Teams lista um preço de tabela global menor, a partir de US$ 99/mês, mas esse valor não está confirmado especificamente para o Brasil.

Vai contratar uma pessoa que será dirigida de perto pela sua equipe no dia a dia? Esse é exatamente o quadro de fatos que os tribunais brasileiros examinam pelo teste da interposição acima — nenhuma escolha de fornecedor elimina esse risco, pois ele depende de como a relação de fato funciona, não de qual EOR consta no contrato.

Quanto custa contratar uma pessoa no Brasil por meio de um EOR

As contribuições do empregador no Brasil são percentuais fixos e sem teto da remuneração — INSS patronal, RAT e terceiros não diminuem em salários mais altos, como ocorre com contribuições limitadas por teto em outros países, de modo que a proporção sobre o salário se mantém constante em todos os níveis de remuneração.

O número de 35,8 % muitas vezes citado para o Brasil (INSS patronal 20 % + RAT 2 % + terceiros 5,8 % + FGTS 8 %) é a alíquota sobre o salário mensal isolado. Ele subestima o custo real porque as quatro contribuições também incidem sobre o 13º salário e o terço de férias gozadas — ambos parte da base de cálculo do INSS/FGTS (FGTS: Lei 8.036/1990 art. 15; INSS sobre o terço de férias: STF Tema 985/RE 1.072.485, 2020). Com isso incluído, a carga anual real do empregador chega a cerca de 50,9 % sobre o salário-base, não 35,8 % (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).

Essas quatro alíquotas — INSS patronal, RAT, terceiros e FGTS — não mudam desde 2021: a contribuição do empregador sobre o mesmo salário de R$260.000 permaneceu exatamente em R$93,080/ano desde então, antes da camada do 13º salário/terço de férias (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).

A tarifa do próprio EOR vem por cima. Os R$39,377/ano da Deel (cerca de R$3,281/mês) são o valor específico para o Brasil mais claro dos nossos dados, informado como cobrindo todos os custos legais em uma única tarifa fixa; a Skuad também divulga uma tarifa de US$ 199/mês com desconto para o Brasil. Todos os demais fornecedores publicam apenas um preço de tabela global — de US$ 99/mês (Native Teams) a US$ 699/mês (Remote, Oyster) — ou nenhum: Rippling, RemotePass e Safeguard Global são sob cotação, e a Safeguard Global afirma que não publica preço para nenhum produto ou país.

Custos ocultos, onde realmente publicados: Boundless, Pebl, G-P e RemoFirst afirmam, cada uma, não ter taxa de implantação nem prazo mínimo, e a Borderless AI afirma uma política de depósito zero — tudo como declarações globais, não confirmadas especificamente para o Brasil. A Skuad é o único fornecedor com uma condição específica para o Brasil: a tarifa com desconto de US$ 199/mês exige um compromisso de 12 meses. Nenhum fornecedor deste conjunto divulga um depósito ou uma taxa de rescisão específicos para o Brasil.

Os números acima pressupõem o regime geral (Lucro Real/Presumido), não o Simples Nacional, coerente com a grande folha de pagamento de um EOR, e não aplicam o controvertido teto mensal de 20 salários mínimos sobre parte dos «terceiros» — um teto que a jurisprudência do STJ favorece, mas que a prática padrão de arrecadação da Receita Federal não aplica (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01). A multa rescisória de 40 % do FGTS é um custo de desligamento real, mas contingente, não incluído acima, por ser pontual e não recorrente.

Quando você não precisa de um EOR

• Um prestador genuinamente independente. Se a pessoa define o próprio horário e as próprias ferramentas e pode atender outros clientes, a relação com um prestador é mais simples e traz um risco de classificação diferente e separado da exposição de interposição de um EOR — veja como pagar prestadores no Brasil, o nosso guia de contratação e o verbete do glossário sobre classificação incorreta de prestadores.
• Sua própria entidade brasileira (CNPJ). Evita por completo a zona cinzenta do EOR e a exposição à responsabilidade subsidiária. A comparação de custos da própria Deel para o Brasil cita cerca de R$237.014 em custos pontuais de abertura de uma entidade, contra US$ 0 para o seu produto de EOR (segundo a Deel, verificado em 2026-10-01) — um dado dos materiais de um único fornecedor, não verificado de forma independente.
• Um PEO. Coemprego ao lado de uma entidade que você já tem, em vez de o EOR atuar como único empregador formal. A Papaya Global comercializa um produto de PEO dedicado ao Brasil junto com a sua oferta de EOR; veja o nosso verbete de PEO e EOR vs PEO para entender como a divisão de responsabilidade difere.

O que mudou em 2026

• 2026-01-01 — O salário mínimo nacional sobe para R$1.621,00/mês, de R$1.518,00, um aumento nominal de 6,79 %.
• 2026-01-01 — O teto do INSS (a base máxima de contribuição do próprio empregado) sobe para R$8.475,55; ele limita só o INSS do próprio empregado, não os 20 % de INSS patronal do empregador, que não têm teto.
• 2026-01-01 — A reoneração gradual da folha avança para os setores restantes ainda elegíveis ao regime substitutivo da CPRB, baseado na receita, deslocando ainda mais a composição para o INSS patronal padrão sobre a folha; a extinção total da opção pela CPRB está prevista para 2028.
• 2026-01-01 — O limite de isenção do imposto de renda sobe para R$5,000/mês brutos para pessoas físicas (com alívio parcial até R$7,350/mês) — isso altera o rendimento líquido do empregado pela retenção na fonte, não o custo legal do empregador.
• 2026-05-26 — Fiscalização atualizada da NR-1: os empregadores devem ter incluído os riscos psicossociais (assédio, sobrecarga de trabalho, jornadas excessivas) no inventário de riscos do PGR, com inspeções agora plenamente punitivas.
• 2026-06-18 — O relator do STF, Gilmar Mendes, levantou parcialmente a suspensão nacional das ações judiciais de instâncias inferiores sobre classificação incorreta por «pejotização» (Tema 1.389); o mérito continuava sem decisão em 2026-09-29.

Números que os fornecedores não atualizaram

• A RemotePass informa o salário mínimo nacional de 2025 como R$1,320/mês na sua página do Brasil. Esse valor, na verdade, vigorou de 2023-05-01 até o fim de 2023 — o salário mínimo do Brasil foi de R$1,518/mês durante todo 2025 e sobe para R$1,621/mês a partir de 2026-01-01 (planalto.gov.br, verificado em 2026-10-01).

Como construímos esta página

Os fatos foram coletados e verificados em 2026-10-01 em fontes oficiais primárias do governo brasileiro — planalto.gov.br para a CLT e a lei, o Banco Central para a taxa de câmbio — mais a doutrina jurídica sobre o risco específico do EOR. As declarações dos fornecedores sobre entidades foram conferidas no registro de CNPJ do Brasil (dados da Receita Federal via publica.cnpj.ws) onde havia uma correspondência plausível, e na própria página do fornecedor voltada ao Brasil nos demais casos; quando um fornecedor declara apenas um modelo global de entidades, o Brasil é registrado como não divulgado, e não presumido. O ranking acima coloca primeiro as entidades próprias confirmadas e específicas para o Brasil. Ninguém paga por posição nesta página.