Employer of Record na Espanha: 19 fornecedores comparados (2026)

Empregar alguém na Espanha: fatos principais

A legislação trabalhista espanhola se apoia em lei nacional (o Estatuto de los Trabajadores), com quase nenhuma variação regional nas regras abaixo; a única exceção são os feriados, em que cada comunidade autônoma e cada município acrescenta seus próprios dias.

Salário mínimo

O Salario Mínimo Interprofesional (SMI) é fixado uma vez por ano para todo o país; não existe salário mínimo regional na Espanha.

Contribuições do empregador

As taxas abaixo são do Régimen General, contrato por prazo indeterminado, pessoal de escritório/administrativo; a taxa de acidentes de trabalho do “Cuadro II” se aplica apenas a cargos que trabalham exclusivamente em escritório.

O MEI é a única dessas seis contribuições que de fato mudou desde 2021: foi criado em 2023 e sobe a cada ano em uma trajetória fixa.

Jornada de trabalho e horas extras

• Jornada padrão: 40 horas por semana, em média anual (art. 34.1 ET); convenções coletivas podem fixar um valor menor.
• As horas extras são limitadas a 80 horas por ano (art. 35.2 ET), reduzidas proporcionalmente no trabalho de tempo parcial.
• A lei não fixa adicional de horas extras, apenas que o valor da hora não pode ser inferior ao da hora ordinária, mas a maioria das convenções coletivas prevê cerca de 75 % de adicional; também pode ser compensada com descanso remunerado em até 4 meses.

Fonte: BOE, verificado em 2026-09-30.

Férias anuais e feriados

• Férias anuais: mínimo de 30 dias corridos por ano (art. 38.1 ET), não “dias úteis”, e não pagáveis em dinheiro, exceto na rescisão.
• Feriados: 14 dias remunerados por ano no âmbito nacional; até 9 fixados nacionalmente (2 dos quais cada comunidade autônoma pode substituir), mais até 2 da comunidade e 2 do município.
• O calendário de 2026 de Madri tem 14 feriados no total, incluindo 2 dias próprios da cidade (San Isidro, La Almudena).

Fonte: BOE, verificado em 2026-09-30; Comunidad de Madrid, verificado em 2026-09-30.

Período de experiência

Deve ser acordado por escrito; convenções coletivas podem fixar períodos menores. Fonte: BOE, verificado em 2026-09-30.

Aviso prévio e indenização

Para contratos anteriores a 12 de fevereiro de 2012, o período anterior a 2012 é indenizado a 45 dias por ano e o posterior a 33 dias por ano, somados, ainda limitados a 24 meses no total. Fonte: BOE, verificado em 2026-09-30.

13º salário e bônus

• Obrigatório: no mínimo 2 pagamentos extras legais por ano (“pagas extraordinarias”, de verão e de Natal), cada um de pelo menos 30 dias de salário-base mais adicionais por antiguidade; um ano de 14 pagamentos, um dos poucos países da UE com esse piso.
• Podem ser rateados nos 12 pagamentos mensais apenas se a convenção coletiva aplicável ou um acordo individual permitir.

Fonte: BOE, verificado em 2026-09-30.

Benefícios obrigatórios

• Saúde pública universal, financiada por impostos gerais e contribuições previdenciárias, e não por um prêmio separado por empregado.
• A cobertura de acidentes de trabalho AT/EP paga pelo empregador faz parte da composição das contribuições previdenciárias acima, não é uma apólice privada separada.
• Nenhum seguro privado de saúde, de vida ou de previdência é obrigatório por lei; o plano de saúde privado é um benefício comum de mercado, não uma exigência legal.

Fonte: Seguridad Social, verificado em 2026-09-30.

Autorizações de trabalho

• Cidadãos da UE, do EEE e da Suíça não precisam de autorização de trabalho.
• Contratados de fora da UE geralmente precisam de uma “autorización de residencia temporal y trabajo por cuenta ajena”, solicitada pelo empregador (não pelo trabalhador) à Oficina de Extranjería provincial; a autorização inicial dura até 1 ano, vinculada a um empregador, a uma função e, em geral, a um local específicos. O prazo de resolução é de 3 meses; o silêncio administrativo equivale a recusa.
• O Digital Nomad Visa (Ley 28/2022) cobre empregados ou prestadores remotos de fora da UE de empresas estabelecidas fora da Espanha, com renda igual ou superior a 200 % do SMI (cerca de EUR 2.442 por mês em 2026).

Fonte: Ministerio de Trabajo, verificado em 2026-09-30.

Moeda e folha de pagamento

• Moeda: euro (EUR).
• O pagamento mensal é o padrão, mas a Espanha funciona com um sistema de 14 pagamentos: 12 pagamentos ordinários mais 2 “pagas extraordinarias” obrigatórias (art. 31 ET), a menos que um acordo permita ratear os extras nos 12 pagamentos mensais.
• Para fins de base de contribuição previdenciária, os dois pagamentos extras são sempre rateados em 12 meses, independentemente da frequência real de pagamento (art. 147 LGSS).

Fonte: BOE, verificado em 2026-09-30.

O Employer of Record é legal na Espanha?

Zona cinzenta. A Espanha não tem lei específica sobre EOR. O art. 43 do Estatuto de los Trabajadores proíbe qualquer empresa de ceder seus trabalhadores à direção e ao controle de outra empresa (“cesión ilegal de trabajadores”), a menos que seja uma Empresa de Trabajo Temporal (ETT) devidamente licenciada nos termos da Ley 14/1994. Em termos simples: uma empresa só pode colocar legalmente seus próprios trabalhadores sob a direção diária de um cliente se tiver essa licença específica de trabalho temporário. Os fornecedores de EOR não têm licença de ETT (o modelo é construído como relação de emprego direto por prazo indeterminado, não como “puesta a disposición” temporária), então os tribunais espanhóis e a Inspección de Trabajo olham além do rótulo do contrato, para quem de fato dirige, supervisiona, disciplina e integra o trabalhador, para decidir se um arranjo de EOR é na realidade uma cessão ilegal disfarçada (BOE, verificado em 2026-09-30).

Uma decisão do tribunal da UE de 2024 ampliou a exposição. No caso Omnitel Comunicaciones (TJUE, processo C-441/23, 24 de outubro de 2024), a Grande Seção entendeu que uma empresa pode ser classificada como agência de trabalho temporário pelo direito da UE com base no controle e na direção sobre o trabalhador, sem exigir autorização administrativa; comentaristas espanhóis veem nisso uma possível abertura para arranjos do tipo EOR, mas, em 2026-09-30, o direito interno e a prática administrativa espanhóis não mudaram para refleti-la (EUR-Lex, verificado em 2026-09-30).

Se um arranjo for reclassificado, as consequências recaem sobre o cliente, não apenas sobre o EOR:

• Responsabilidade solidária. O cliente e o EOR passam a responder solidariamente por todas as obrigações salariais e previdenciárias com o trabalhador, inclusive valores retroativos (art. 43.3 ET).
• A escolha do trabalhador. O trabalhador afetado pode optar por se tornar empregado permanente do EOR ou do cliente, por escolha própria (art. 43.4 ET); o cliente não pode antecipar isso por contrato.
• Multas. A cessão ilegal de trabalhadores é uma infração “muito grave” na LISOS, com multas informadas de EUR 7.501 a EUR 225.018 conforme a gravidade (economistjurist.es; lawants.com, verificado em 2026-09-30).

Não se encontrou, em 2026-09-30, nenhum caso judicial espanhol que tenha como alvo especificamente um EOR (em oposição a uma disputa clássica de PEO/ETT); o veredito de zona cinzenta se apoia em comentários jurídicos sobre como o art. 43 provavelmente se aplicaria, não em uma sentença consolidada.

Quem de fato emprega sua contratação na Espanha

Os fornecedores descrevem sua operação na Espanha de forma inconsistente: alguns nomeiam diretamente uma entidade própria, a maioria não diz nada. Veja o que a própria página de cada fornecedor sobre a Espanha, ou um registro público, de fato mostra:

Onze desses 19 não dizem se a Espanha é atendida por uma entidade própria ou de um parceiro. Isso importa mais aqui do que na maioria dos países: dada a exigência de licença do art. 43, quem de fato emprega o trabalhador também carrega a exposição à cesión ilegal. Antes de assinar, pergunte diretamente ao fornecedor: “A entidade que vai empregar minha contratação na Espanha é sua, é uma ETT licenciada e você pode nomeá-la?”

Como escolher um EOR na Espanha

Preocupado especificamente com o risco de cesión ilegal? A Safeguard Global é o único fornecedor aqui cuja entidade espanhola declara no próprio nome registrado o status de ETT, a licença que o art. 43 realmente exige para ceder trabalhadores legalmente, em vez do registro geral de consultoria ou de provisão de RH que todos os outros fornecedores verificados usam.

Quer um fornecedor que trate o risco abertamente, em vez de ficar em silêncio? A própria página da Borderless AI sobre a Espanha discute a cesión ilegal de trabajadores diretamente, cita uma decisão judicial de Madri de 2025 e diz que pode recomendar a alguns clientes uma via de ETT em vez do seu próprio serviço de EOR.

Pesando o menor preço de vitrine? A Skuad divulga US$ 249 por mês, o menor valor específico para a Espanha neste conjunto, mas sua própria entidade espanhola está registrada sob o código de uma agência de colocação, não o usado por uma ETT licenciada, o que vale levantar antes de assinar.

Contratando um cidadão de fora da UE que precisa de autorização de trabalho? Nenhum fornecedor aqui confirma pelo nome que pode ser o empregador patrocinador da autorização de residência e trabalho da Espanha; as regras gerais de imigração espanholas exigem um empregador regular e registrado, mas nenhuma fonte liga isso especificamente a um EOR. Confirme diretamente com o fornecedor que escolher.

Quanto custa empregar alguém na Espanha por meio de um EOR

Os valores abaixo presumem um cargo de escritório/administrativo em Madri, em contrato por prazo indeterminado no Régimen General, com as taxas de 2026: somente as contribuições previdenciárias do empregador, excluindo a taxa do próprio EOR, benefícios voluntários e a retenção de IRPF (que recai sobre o empregado, não sobre o empregador).

Fonte: BOE, verificado em 2026-09-30. O MEI é a única dessas contribuições que mudou desde 2021: foi criado em 2023 e sobe desde então em uma trajetória fixa, de 0 % a 0,75 % de parcela do empregador em 2026; as outras cinco taxas ficaram estáveis no mesmo período.

A taxa do próprio EOR vem por cima do valor acima. Os valores publicados específicos para a Espanha em nossos dados vão de US$ 249 por mês (Skuad, com desconto sobre US$ 399) a € 6.195 por ano (≈€ 516 por mês) na Deel; G-P, Atlas HXM e Justworks cotam US$ 599 por mês fixos, que é o preço de tabela global deles reapresentado nas páginas da Espanha, e não um número específico do país. Safeguard Global, Remote, Oyster, Multiplier, Papaya Global, Rippling, Native Teams, RemotePass, Playroll, Rivermate e Pebl não publicam nenhum preço para a Espanha.

Custos ocultos, onde realmente publicados: a Borderless AI declara nenhuma taxa de implantação e nenhum depósito de segurança, “US$ 0” contra uma norma do setor que ela cita de US$ 7.000 a US$ 20.000. A RemoFirst declara nenhuma taxa de implantação, nenhum prazo mínimo e nenhuma taxa de rescisão, embora sejam afirmações globais, não específicas da Espanha. Nenhum outro fornecedor deste conjunto divulga taxa de implantação, depósito, prazo mínimo ou taxa de rescisão para a Espanha; onde a tabela acima não mostra nada, trate como não publicado, não como zero.

Quando você não precisa de um EOR

• Um prestador genuinamente independente. Mais barato e mais próximo da relação real, se a pessoa define seus próprios horários e ferramentas e pode atender outros clientes. Veja como pagar prestadores na Espanha e nosso guia de contratação.
• Sua própria entidade espanhola. O caminho com a base jurídica mais clara se o arranjo parece emprego comum, dirigido pelo cliente: elimina por completo a questão da cesión ilegal, ao custo de montar e operar a folha de pagamento por conta própria.

O que mudou em 2026

• 2026-01-01: o SMI sobe 3,1 % para EUR 1.221,00 por mês em 14 pagamentos (EUR 17.094 por ano); publicado em 2026-02-19 com efeito retroativo a 1º de janeiro.
• 2026-01-01: nova ordem de contribuições previdenciárias: o MEI sobe para 0,90 % no total (0,75 % de parcela do empregador); a base máxima mensal de contribuição sobe para EUR 5.101,20, de EUR 4.909,50 em 2025; as faixas da cuota de solidaridad sobre a remuneração acima dessa base também sobem.
• 2026-01-01: as contribuições de acidentes de trabalho AT/EP são remapeadas para a nova classificação de atividades CNAE-2025; a taxa só para escritório (“Cuadro II”) se mantém inalterada em 1,50 %; é uma reclassificação, não um novo aumento da taxa em 2026.
• 2026 (data exata não confirmada): um regulamento mais rígido, digital/interoperável, do “registro horario” (controle de jornada) tramitava em regime de urgência no Parlamento, com a imprensa apontando uma possível entrada em vigor no verão de 2026; a promulgação final não pôde ser confirmada em 2026-09-30.

Fonte: BOE, verificado em 2026-09-30.

Números que os fornecedores não atualizaram

• Oyster, RemoFirst, Playroll e Remote People informam o SMI como EUR 1.184 por mês em 14 pagamentos, a taxa de 2025. A taxa real de 2026 é de EUR 1.221 por mês (BOE, verificado em 2026-09-30).
• Deel informa o SMI como EUR 1.262,28 por mês, um valor que não corresponde nem à taxa oficial de 2025 nem à de 2026.
• Skuad informa um salário anual mínimo de EUR 14.000 por ano, o valor anual do SMI de 2022, três anos defasado em relação aos EUR 17.094 por ano de 2026.

Como construímos esta página

Os fatos foram coletados e verificados em 2026-09-30 no BOE (diário oficial da Espanha), no Ministerio de Trabajo e no calendário publicado pela Comunidad de Madrid. As afirmações dos fornecedores sobre entidades foram conferidas nos registros comerciais espanhóis, quando um pôde ser encontrado e associado a um código de atividade relevante para EOR, e, caso contrário, na própria página de cada fornecedor sobre a Espanha; quando um fornecedor declara apenas um modelo de entidade global, registramos a Espanha como não divulgado, em vez de presumir. O ranking acima coloca primeiro as entidades próprias confirmadas e específicas da Espanha, com uma entidade ETT licenciada acima de uma sem licença, dadas as exigências do art. 43. Ninguém paga por posição nesta página.