Employer of Record nos Estados Unidos: 20 fornecedores comparados (2026)

Empregar alguém nos Estados Unidos: dados principais

O direito do trabalho dos EUA opera em três níveis (federal, estadual e, às vezes, municipal), e o estado em que você contrata muda quase todos os números abaixo; os valores citam Califórnia, Nova York e Washington como os estados com os dados mais claros de 2026, com Texas e Flórida como contraponto de baixa regulação.

Salário mínimo

O piso federal vale em todo lugar em que um estado não fixa um valor próprio mais alto; a maioria dos estados e várias cidades fixam.

Contribuições do empregador

Todo estado também mantém seu próprio seguro-desemprego estadual (SUI/SUTA), com alíquotas e bases salariais que variam por estado e setor; a tabela usa os valores de novo empregador da Califórnia. A alíquota líquida padrão do FUTA é 0,6 %, mas a Califórnia é um estado de «redução de crédito» federal em todos os anos, exceto um, desde 2021, subindo de 0 % em 2021 para 1,2 % em 2025, mais 1,5 % adicionais na lista preliminar confirmada do DOL de 2026-01-15, o que dá uma alíquota líquida corrigida de 2,1 % (e não a base desatualizada de 0,6 %). Um adicional de Benefit Cost Rate de até 3,8 % ainda é possível e só será definido depois de 2026-11-10, o que poderia elevar o FUTA líquido a até 5,9 % (payroll.org, verificado em 2026-09-30). Quase todos os estados também exigem seguro de acidentes de trabalho pago pelo empregador, com alíquotas por classe de atividade; o Texas é o único estado em que empregadores privados podem optar por ficar de fora.

Jornada de trabalho e horas extras

O piso salarial federal para isenção é de USD 684 por semana (USD 35.568 por ano), o patamar de 2019, restabelecido em 2026-05-14 por uma emenda técnica do DOL depois que os tribunais anularam a regra da era Biden que o teria elevado a USD 43.888 por ano; o limite para empregados altamente remunerados é de USD 107.432 por ano. Vários estados fixam pisos de isenção mais altos que o federal, e o empregador deve usar o maior.

Férias anuais e feriados

• Nenhuma lei federal nem (com exceções municipais restritas) estadual obriga empregadores privados a conceder férias ou feriados remunerados: ambos dependem da política do empregador, não de lei (dir.ca.gov, verificado em 2026-09-30).
• A Califórnia é a exceção que pesa justamente para um EOR: as férias adquiridas passam a integrar o salário à medida que se acumulam, políticas de «use ou perca» são ilegais, e todas as férias adquiridas e não usadas devem ser pagas integralmente no desligamento (dir.ca.gov, verificado em 2026-09-30).

Período de experiência

• Não existe «período de experiência» legal em nível federal nem na maioria dos estados: o emprego é at-will desde o primeiro dia em 49 estados, todos, exceto Montana (dol.gov, verificado em 2026-09-30).
• Os empregadores costumam fixar por contrato um período introdutório de 90 dias (às vezes de 30 a 180 dias) para fins internos, como elegibilidade a benefícios, mas ele não traz proteção legal própria nem direito de desligamento além do regime at-will comum.

Aviso prévio e verbas rescisórias

• Nenhuma lei federal nem (na grande maioria dos estados) estadual exige aviso prévio antes de uma demissão at-will individual comum.
• A WARN Act exige aviso escrito de 60 dias apenas em demissão em massa ou fechamento de unidade que se enquadre: em geral, um empregador com 100 ou mais funcionários em tempo integral que afete 50 ou mais funcionários em um mesmo local em 30 dias (dol.gov, verificado em 2026-09-30).
• A Cal-WARN da Califórnia é mais rigorosa: aplica-se a partir de 75 funcionários, é acionada por uma demissão de 50 ou mais funcionários em qualquer período de 30 dias e não tem teste de percentual mínimo sobre o tamanho do empregador.
• Nenhuma lei federal nem (na maioria dos estados) estadual exige pagamento de verbas rescisórias em uma demissão comum; a falta do aviso da WARN gera, em vez disso, responsabilidade por salários retroativos de cada dia da violação, até 60 dias, o que se parece com verba rescisória sem sê-la.

13º salário e bônus

• Nenhuma jurisdição dos EUA obriga o 13º salário nem outro bônus anual legal; qualquer bônus é contratual (dol.gov, verificado em 2026-09-30).

Benefícios obrigatórios

• Os programas legais custeados pelo empregador são a FICA (Social Security + Medicare), o seguro-desemprego federal e estadual (FUTA/SUTA) e, em quase todos os estados, o seguro de acidentes de trabalho pago pelo empregador.
• Nenhuma regra federal obriga plano de saúde pago pelo empregador abaixo do limite de Applicable Large Employer da ACA (50 ou mais equivalentes a tempo integral): a carteira de clientes de um EOR grande em geral supera esse limite, independentemente do tamanho do cliente (veja a seção de legalidade).
• A Califórnia exige que todo empregador com ao menos um funcionário W-2 e sem plano de previdência qualificado facilite a adesão ao CalSavers, estendido a empregadores com 1 a 4 funcionários desde 2026-01-01, com multas de USD 250-750 por funcionário elegível (calsavers.com, verificado em 2026-09-30).
• A Califórnia também exige licença médica remunerada e licença familiar remunerada, esta custeada por contribuições do funcionário ao SDI/PFL, e não por uma linha de custo do empregador.

Autorização de trabalho

• Um trabalhador que não seja cidadão americano nem titular de green card em geral precisa de autorização de trabalho patrocinada pelo empregador (H-1B, L-1, O-1, TN, E-3 etc.) ou de status independente, como o EAD.
• O USCIS exige que o empregador peticionário comprove uma «relação empregador-empregado» real (o direito de contratar, pagar, demitir, supervisionar e controlar o trabalho) para o H-1B e a maioria das petições patrocinadas (uscis.gov, verificado em 2026-09-30).
• Um EOR puro, que por desenho deixa o cliente dirigir o trabalho do dia a dia, em geral não consegue fazer essa demonstração; vários fornecedores de EOR apresentam o EOR como alternativa ao patrocínio de visto nos EUA (contratar a pessoa no país de origem), e não como canal para ele.
• Na prática, o EOR funciona bem para cidadãos americanos, titulares de green card e pessoas que já têm autorização de trabalho independente; não é um caminho confiável para um novo visto de trabalho nos EUA.

Moeda e folha de pagamento

• A folha de pagamento roda em dólares americanos (USD).
• Nenhuma lei federal única define a periodicidade do pagamento: ela é definida estado a estado; a Califórnia exige pagamento quinzenal para a maioria dos funcionários pelo Labor Code §204, e alguns estados exigem pagamento semanal para certos trabalhadores manuais ou diaristas (dol.gov, verificado em 2026-09-30).
• Um EOR deve seguir a regra de periodicidade do estado em que o funcionário realmente trabalha, e não a do estado em que o próprio EOR está constituído.

O Employer of Record é legal nos Estados Unidos?

Permitido, com limites. Nenhuma lei federal ou estadual nomeia e proíbe o modelo de EOR, e contratar um funcionário americano por meio de um EOR em vez de abrir uma entidade nos EUA é comum e, em geral, legal na maioria dos estados. As restrições reais são a doutrina doméstica de coemprego e alguns estatutos estaduais de licenciamento escritos para «employee leasing» ou PEOs, que reguladores e escritórios de advocacia sustentam poder alcançar arranjos de EOR com um único cliente, ainda que os fornecedores de EOR não se chamem de PEOs:

• Florida Statutes, Capítulo 468, Parte XI, define «employee leasing» como qualquer arranjo em que uma empresa de leasing aloca funcionários a uma «empresa cliente» e reparte a direção e o controle entre elas, sem exigir que o cliente já tenha uma força de trabalho própria. Há uma exceção estreita apenas para funcionários que executam trabalho «separado e divisível» da atividade principal do cliente, o que em geral não cobre um funcionário alocado por EOR que faz o trabalho central do cliente. Operar sem licença é uma violação do Capítulo 468 (leg.state.fl.us, verificado em 2026-09-30).
• Texas Labor Code, Capítulo 91, exige licença para oferecer «serviços de empregador profissional» por meio de uma «relação de coemprego». Ao contrário da Flórida, a definição do Texas se ancora nesse conceito de coemprego, e não simplesmente em «é cliente e recebe funcionários»: se um arranjo de EOR com um único funcionário e cliente estrangeiro se enquadra é questão de interpretação da lei, sem decisão judicial definitiva encontrada (statutes.capitol.texas.gov, verificado em 2026-09-30).
• Doutrina de empregador conjunto do IRS/DOL. Pelo teste de empregador do direito comum (IRS Publication 15-A) e pela orientação de empregador conjunto do DOL/NLRB, a entidade que de fato dirige e controla o trabalho pode ser considerada empregadora conjunta, seja qual for o nome dado no contrato: a base doutrinária do risco de coemprego em arranjos domésticos de EOR nos EUA em geral (irs.gov, verificado em 2026-09-30).

Para o cliente, decorrem diretamente três riscos: um arranjo depois considerado «employee leasing» da Flórida sem licença deixa em terreno instável as proteções de custo do próprio cliente, já que o leasing nunca foi validamente licenciado; controle suficiente do cliente sobre o trabalho diário pode sustentar uma conclusão de empregador conjunto que leve um cliente estrangeiro sem entidade nos EUA a responsabilidades americanas de salário e jornada, de seguro de acidentes de trabalho ou de desemprego; e um EOR grande muito provavelmente é um Applicable Large Employer sob a ACA, então suas obrigações de cobertura em conformidade com a ACA, e o custo delas, estão embutidas na taxa, quer o cliente tenha pedido plano de saúde ou não (irs.gov, verificado em 2026-09-30).

Quem de fato emprega sua contratação nos Estados Unidos

Os fornecedores descrevem seu modelo de entidade em nível de marca («100 % própria», «mais de 150 países») com muito mais frequência do que o confirmam especificamente para os EUA. Veja o que a página de cada fornecedor voltada aos EUA, ou, quando disponível, um registro público, de fato diz:

Onze destes 20 não dizem se a entidade que emprega nos EUA é própria ou de um parceiro, incluindo Oyster, Multiplier e Safeguard Global, três dos nomes mais conhecidos da categoria. Isso importa porque define quem responde de fato se a folha de pagamento, a retenção de impostos ou um desligamento derem errado, e porque nenhuma das sete declarações de «entidade própria» aqui foi verificada de forma independente em um registro da Secretary of State de Delaware ou da Califórnia: são declarações de marketing próprias, não registros públicos. Antes de assinar, pergunte diretamente ao fornecedor: «A entidade que vai empregar minha contratação nos EUA é de propriedade integral de vocês, e vocês podem nomeá-la e comprová-la?»

Como escolher um EOR nos Estados Unidos

Precisa da evidência própria mais clara de propriedade da entidade? A Deel cita uma subsidiária americana de propriedade integral que processa a folha de pagamento em seu próprio mecanismo, e a Remote declara sem rodeios que é dona da sua entidade legal nos EUA; ambas também publicam preço específico para os EUA. Nenhuma das declarações é respaldada por um registro público nestes dados, então «mais clara» aqui significa a redação própria mais forte, não prova de registro.

Vai contratar na Flórida ou no Texas, onde o licenciamento estadual no estilo PEO é uma questão em aberto? Nenhum fornecedor deste conjunto divulga licença estadual de staffing ou de PEO para os EUA. Rippling e G-P ao menos traçam uma linha explícita entre seu produto de EOR e os regimes estaduais de PEO em suas próprias páginas dos EUA: vale levantar o tema diretamente com qualquer fornecedor antes de uma contratação na Flórida ou no Texas.

Quer comparar preço com um valor específico do país? A Skuad divulga o menor preço confirmado específico para os EUA, US$ 199 por mês. O preço de vitrine da Native Teams é menor, a partir de US$ 99 por mês, mas sua página dedicada aos EUA não confirma que esse valor se aplica aos EUA, e não a uma tarifa global genérica.

Precisa de profundidade por estado porque vai crescer em vários estados? A Remote People publica páginas de EOR separadas para Califórnia, Nova York, Washington, Pensilvânia e Ohio; a Playroll remete a seus próprios guias de Nova York, Califórnia, Texas e Flórida; o guia dos EUA da Rippling cobre as diferenças de lei de transparência salarial em seis estados (CA, CO, NY, WA, IL, DE).

Quanto custa empregar alguém nos Estados Unidos por meio de um EOR

O EOR, e não o cliente, é o empregador legal, e toda isenção para pequenos empregadores fica fora de alcance no momento em que a folha de pagamento passa pela carteira de clientes dele. Os valores abaixo usam a Califórnia, um dos estados que nossa pesquisa cobre em profundidade, com as alíquotas de 2026.

O mesmo salário de US$ 50.000 na Califórnia custou ao empregador US$ 4.112 em contribuições legais em 2021 e US$ 4.217 em 2026. O aumento inteiro de US$ 105 é do FUTA: a alíquota de redução de crédito da Califórnia subiu de 0 % em 2021 para 1,5 % em 2026, enquanto FICA, SUI e ETT ficaram estáveis (irs.gov, payroll.org, verificado em 2026-10-01).

A taxa própria do EOR vem além do acima. Os valores publicados específicos para os EUA em nossos dados vão de US$ 199 por mês (a tarifa com desconto da Skuad) a US$ 699 por mês (Remote); Deel e G-P cotam ambas um valor fixo de US$ 599 por mês, e a Borderless AI US$ 579 por mês. A maioria dos demais fornecedores publica apenas um preço de lista global (US$ 99 a US$ 699 por mês) ou nada, só sob cotação; a Safeguard Global não publica preço de nenhum produto nem país.

Custos ocultos, quando de fato publicados: a página geral de preços da Borderless AI declara nenhuma taxa de implantação e US$ 0 de depósito caução, contra uma norma do setor que ela cita de US$ 7.000 a US$ 20.000, embora essa afirmação específica não esteja confirmada como válida para os EUA. A RemoFirst declara nenhuma taxa de implantação, nenhum prazo mínimo e nenhuma taxa de rescisão em nível global. A política global da Playroll é um depósito caução reembolsável equivalente a um mês de salário por funcionário. Nenhum fornecedor divulga taxa de implantação, depósito, prazo mínimo ou taxa de rescisão específicos para os EUA: onde a tabela acima está em branco, trate como não publicado, não como zero.

Premissas: a tabela usa a Califórnia, funções de escritório ou de TI isentas ou não isentas, a alíquota de SUI de novo empregador do estado (3,4 %) e a alíquota líquida corrigida de 2,1 % do FUTA, e não o teto possível, mas não confirmado, de 5,9 %; os prêmios de seguro de acidentes de trabalho por estado e por setor não estão precificados.

Quando você não precisa de um EOR

• Um prestador genuinamente independente. Mais barato e mais próximo da relação real se a pessoa define seus próprios horários e ferramentas e pode atender outros clientes. Veja como pagar prestadores nos EUA e nosso guia de contratação; vários estados, sobretudo com o teste ABC da Califórnia, examinam isso de perto.
• Sua própria entidade nos EUA. O único caminho se a contratação precisa de um novo H-1B ou visto de trabalho patrocinado semelhante, ou se você contrata em um estado como Flórida ou Texas, onde o risco de licenciamento estadual em torno do EOR é uma questão jurídica em aberto e você prefere não depender da postura de conformidade de um fornecedor.
• Um PEO. Coemprego ao lado de uma entidade que você já tem, não um substituto para ela. A Justworks é o exemplo mais claro: seu produto de EOR cobre outros 21 países, mas exclui os EUA por completo, onde vende apenas PEO a empresas que já têm um EIN americano. Veja nosso verbete de PEO no glossário e EOR vs PEO.

O que mudou em 2026

• 2026-01-01 — A base salarial da Social Security sobe para US$ 184.500 (de US$ 176.100); a contribuição patronal máxima ao OASDI por funcionário sobe para US$ 11.439.
• 2026-01-01 — A alíquota de retenção do SDI da Califórnia (pago pelo funcionário) sobe para 1,3 %, ainda sem teto.
• 2026-01-01 — Todo empregador da Califórnia com ao menos um funcionário W-2 e sem plano de previdência patrocinado pelo empregador deve se registrar no CalSavers (ou certificar a isenção): a obrigação agora alcança empregadores com 1 a 4 funcionários.
• 2026-01-01 — O salário mínimo estadual da Califórnia sobe para US$ 16,90 por hora; o de Nova York sobe para US$ 17,00 (NYC/Long Island/Westchester) ou US$ 16,00 (resto do estado); o de Washington sobe para US$ 17,13, o maior valor estadual do país.
• 2026-01-01 — Empregadores da Califórnia sujeitos ao CCPA devem começar a realizar uma avaliação de risco de privacidade antes de várias atividades que envolvam dados pessoais de funcionários, candidatos ou prestadores.
• 2026-05-14 — O Departamento do Trabalho dos EUA restabelece os patamares salariais de isenção white-collar da FLSA de 2019 (US$ 684 por semana no padrão, US$ 107.432 por ano para altamente remunerados) após abandonar o recurso contra a anulação, em 2024, da regra da era Biden.
• 2026-09-30 — O salário mínimo legal da Flórida conclui a transição gradual da Amendment 2, subindo para US$ 15,00 por hora em todo o estado, em vigor até 2027-12-31.
• Pendente, depois de 2026-11-10 — A alíquota final de redução de crédito do FUTA da Califórnia para 2026: uma redução-base confirmada de 1,5 % já está nos valores de custo acima, mas um adicional de Benefit Cost Rate de até 3,8 % (FUTA líquido de até 5,9 %) só será definido depois dessa data.

Como montamos esta página

Os fatos foram coletados e verificados entre 2026-09-30 e 2026-10-01 em fontes federais primárias quando acessíveis (ssa.gov, irs.gov, uscis.gov), em cópias da Wayback Machine quando uma fonte bloqueou buscas automatizadas (dol.gov, dol.ny.gov) e em páginas de governos estaduais para especificidades da Califórnia e de Washington (dir.ca.gov, edd.ca.gov, lni.wa.gov, floridajobs.org). As declarações de entidade dos fornecedores foram checadas na própria página de cada fornecedor voltada aos EUA; nenhum registro de Delaware ou da Califórnia pôde ser confirmado de forma independente para qualquer subsidiária citada no tempo disponível, então «entidade própria» aqui significa a declaração própria mais clara encontrada, não um registro público verificado. O ranking acima coloca primeiro essas declarações próprias específicas para os EUA, depois os fornecedores baseados em parceiros, depois os que não divulgam de forma alguma seu modelo de entidade nos EUA. Ninguém paga por posição nesta página.