Employer of Record na Índia: 20 fornecedores comparados (2026)

Empregar alguém na Índia: fatos principais

A Índia não tem uma taxa única de um código trabalhista nacional — pisos salariais, férias e aviso prévio são definidos estado a estado, então os valores abaixo trazem a base nacional mais Karnataka, Maharashtra, Delhi e Tamil Nadu sempre que uma regra diverge.

Salário mínimo

A Índia não tem um salário mínimo nacional único. O único valor nacional, um piso indicativo de INR 178 por dia (cerca de INR 4.628 por mês), foi fixado em 2019 e nunca foi revisto; pelo Code on Wages, 2019, ele foi concebido para se tornar juridicamente vinculante quando o Governo Central notificar um novo piso, mas até 2026-09-30 nenhum novo piso havia sido notificado (simpliance.in, verificado em 2026-09-30). Os pisos efetivos são fixados estado a estado, por zona e nível de qualificação.

O valor de 2026 de Karnataka não é um reajuste anual normal: o estado substituiu sua antiga tabela por categoria por uma grade uniforme de 81 empregos listados, elevando algumas categorias em até cerca de 60 % de uma só vez (dlapiper.com, verificado em 2026-09-30). O valor de Delhi está estável desde abril de 2025: o Departamento do Trabalho de Delhi confirmou publicamente em 2025-10-14 que uma ordem de revisão salarial de outubro de 2025 em circulação era falsa, e nenhuma revisão genuína de 2025 ou 2026 se seguiu (teamleaseregtech.com, verificado em 2026-09-30).

Contribuições do empregador

EPF/EPS, ESI e o bônus legal deixam de se aplicar quando a remuneração excede o teto — um empregado que entra acima do teto do EPF é um “excluded employee”, para quem a filiação ao EPF não é obrigatória por lei. O empregador ainda pode inscrevê-lo voluntariamente, em geral limitado a 12 % do teto (até INR 36.000 por ano), então confira se a cotação de um EOR o inclui.

Jornada de trabalho e horas extras

• Jornada padrão: 9 horas por dia, 48 horas por semana pelo Factories Act, 1948, espelhada nas leis estaduais Shops & Establishments (ruralindiaonline.org, verificado em 2026-09-30).
• Horas extras: 2 vezes a remuneração ordinária além de 9 horas por dia ou 48 horas por semana, mantidas no Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020 (bhattandjoshiassociates.com, verificado em 2026-09-30).

Férias anuais e feriados

• Licença remunerada (earned/privileged leave, padrão de Karnataka): acumula 1 dia a cada 20 dias trabalhados, cerca de 18 dias em um ano completo, com acúmulo limitado a 30 dias (wisemonk.io, verificado em 2026-09-30).
• Licença médica (Karnataka): 12 dias por ano, sem acúmulo (wisemonk.io, verificado em 2026-09-30).
• Karnataka não tem uma categoria legal separada de “licença casual” — fica a critério do empregador (wisemonk.io, verificado em 2026-09-30).
• Feriados: apenas 3 são obrigatórios em todo o país (Republic Day, Independence Day, Gandhi Jayanti); os estados acrescentam os seus — Karnataka exige pelo menos 10 por ano (indiankanoon.org, verificado em 2026-09-30).

Período de experiência

• Não há uma categoria legal geral de “período de experiência” nem duração máxima ou mínima na lei central; o período de experiência contratual usual no mercado é de 3 a 6 meses (outlookmoney.com, verificado em 2026-09-30).
• Pelo Industrial Relations Code, 2020, um “fixed-term employee” acumula separadamente benefícios legais proporcionais — incluindo gratuity após apenas 1 ano — independentemente de qualquer cláusula contratual de experiência (outlookmoney.com, verificado em 2026-09-30).

Aviso prévio e indenização

A dispensa coletiva (empregados da categoria workman, Industrial Relations Code, 2020) exige aviso de 1 mês abaixo de 300 trabalhadores, ou de 3 meses mais permissão prévia do governo a partir de 300 trabalhadores — elevado do limite de 100 trabalhadores anterior à reforma de 2025 (ksandk.com, verificado em 2026-09-30).

• Indenização por dispensa (retrenchment): 15 dias de remuneração média por ano completo de serviço contínuo, apenas para a categoria workman (businesstoday.in, verificado em 2026-09-30).
• Gratuity: 15 dias de salário (base + DA) por ano completo de serviço — após 5 anos para o quadro permanente, ou após apenas 1 ano para contratados por prazo determinado/contrato desde que os Labour Codes entraram em vigor em 2025-11-21 (businesstoday.in, verificado em 2026-09-30).

13º salário e bônus

• Não é obrigatório em nenhum lugar da Índia (taxmann.com, verificado em 2026-09-30). O análogo mais próximo é o bônus mínimo de 8,33–20 % do Payment of Bonus Act, mas ele só se aplica abaixo do teto de elegibilidade de INR 21.000 por mês — irrelevante nos níveis salariais típicos de EOR.

Benefícios obrigatórios

• EPF (aposentadoria, obrigatório abaixo do teto do EPF), ESI (cobertura de saúde/doença/maternidade/invalidez, obrigatório abaixo de seu próprio teto, mais baixo), gratuity (pagamento único na saída) e o bônus legal abaixo do seu teto (esic.gov.in, verificado em 2026-09-30).
• Não há seguro de saúde ou de vida privado obrigatório, embora o plano de saúde em grupo seja, de fato, padrão de mercado para funcionários assalariados e costume vir incluído nos pacotes de EOR.

Autorização de trabalho

• Estrangeiros precisam de um Employment Visa patrocinado pelo empregador sediado na Índia, com um salário mínimo de USD 25.000 por ano (mha.gov.in, verificado em 2026-09-30).
• Os titulares de visto que permanecem mais de 180 dias devem se registrar no Foreigners Regional Registration Office (FRRO) em até 14 dias após a chegada.
• Um Employer of Record — como entidade indiana devidamente registrada que é, ela própria, o empregador legal — pode atuar como empregador patrocinador de um Employment Visa; não há regra que exclua os EORs do patrocínio.

Moeda e folha de pagamento

• Moeda: rupia indiana (INR); a taxa de referência do RBI era de cerca de 1 USD = 95,968 INR em 2026-09-28 (ceicdata.com, verificado em 2026-09-30).
• O pagamento mensal é prática universal de mercado; pelo Payment of Wages Act, os salários devem ser pagos antes do dia 7 do mês seguinte (ou do dia 10 para estabelecimentos com 1.000 ou mais empregados) (labour.gov.in, verificado em 2026-09-30).

O Employer of Record é legal na Índia?

Permitido, com um risco real, mas administrável. Nenhuma lei nomeia, licencia ou regula separadamente arranjos de “Employer of Record” na Índia — usar uma entidade indiana devidamente registrada como empregador legal em nome de um cliente estrangeiro é uma forma amplamente usada e em geral lícita de contratar sem abrir uma subsidiária. O risco é a requalificação, não uma proibição: se, na prática, o arranjo se parecer com fornecimento de mão de obra — o cliente dirige e integra o trabalhador, o EOR apenas fornece pessoas — e não com um emprego genuíno, ele pode ser puxado para um regime de licenciamento, com a responsabilidade recaindo sobre o cliente.

• O Contract Labour (Regulation and Abolition) Act, 1970 (CLRA) se aplica quando um estabelecimento contratou 20 ou mais trabalhadores terceirizados em qualquer dia dos 12 meses anteriores. O contratado que fornece os trabalhadores precisa de licença; o empregador principal (onde o trabalho é de fato feito) deve se registrar separadamente. Nenhum código trabalhista de 2025/2026 cria uma categoria distinta de licença para “Employer of Record” como tal — os tribunais aplicam um teste de controle e integração sobre os fatos, não o rótulo do contrato (mondaq.com, verificado em 2026-09-30).
• Classificação incorreta. Se um trabalhador for considerado classificado incorretamente — tratado como prestador independente enquanto trabalha com exclusividade, no horário do cliente e sob sua direção —, as autoridades podem impor responsabilidade retroativa de EPF, ESI e gratuity, além de multas, à entidade que for o empregador real (ahlawatadvisory.com, verificado em 2026-09-30).

Dois riscos para o cliente decorrem diretamente disso:

• Se o arranjo EOR/cliente for requalificado como fornecimento de mão de obra contratada sem licença, o cliente pode ser tratado como empregador principal e assumir a posição do contratado — inclusive déficits salariais e previdenciários — pela CLRA s.21(4) (mondaq.com, verificado em 2026-09-30).
• Risco de estabelecimento permanente. Um EOR tira o trabalhador da folha de pagamento do próprio cliente, mas não é um escudo tributário automático: se a pessoa baseada na Índia negociar ou concluir habitualmente contratos que vinculem o cliente estrangeiro, ou se o cliente mantiver de outra forma um local fixo de negócios de fato por meio dela, a Índia pode tributar os lucros atribuíveis ao cliente — a uma alíquota efetiva citada em cerca de 38,22 % para uma empresa estrangeira — além da conformidade com PAN/TAN/auditoria/preços de transferência e de multas de 100–300 % do imposto não pago (asanify.com, verificado em 2026-09-30).

Quem realmente emprega a sua contratação na Índia

Os fornecedores descrevem seu modelo de entidade em nível global (“mais de 130 entidades próprias”, “rede mista”) com muito mais frequência do que o confirmam para a Índia especificamente. Veja o que a página voltada à Índia de cada fornecedor, um registro do Ministry of Corporate Affairs ou a imprensa independente realmente mostram:

Cinco destes 20 não dizem se a Índia é atendida por entidade própria ou por uma entidade de parceiro — Oyster, Papaya Global, RemoFirst, Native Teams e Boundless. Isso importa porque decide quem de fato responde se as declarações do EPF, os pagamentos de gratuity ou uma rescisão derem errado. Antes de assinar, pergunte diretamente: “Você pode nomear a entidade indiana que empregará a minha contratação, e ela está registrada no seu próprio grupo corporativo?” Um fornecedor que responde com o nome de uma empresa e um registro no Ministry of Corporate Affairs tem um perfil de risco diferente do que repete a linha global de “entidades próprias + rede de parceiros”.

Como escolher um EOR na Índia

Precisa da evidência de registro mais clara de quem emprega a sua contratação? Deel, Multiplier, RemotePass e Playroll têm, todas, uma entidade indiana confirmada no registro MCA, não apenas uma declaração do fornecedor.

Vai trazer um estrangeiro que precisa de visto de trabalho? Qualquer EOR com uma entidade indiana genuína pode patrocinar um Employment Visa aqui — nenhuma regra exclui os EORs —, mas o contratado ainda precisa atingir o salário mínimo de USD 25.000 por ano.

Pesando preço contra condições divulgadas? O preço de tabela oficial da Skuad começa mais baixo, em US$ 199 por mês; a Playroll informa de antemão seu depósito reembolsável de um mês de salário, em vez de deixar o depósito sem informação como a maioria dos outros deste conjunto.

Já tem uma entidade indiana e só precisa de conformidade da folha de pagamento? A Skuad opera um produto separado de PEO na Índia ao lado do seu EOR justamente para esse caso.

Quanto custa empregar alguém na Índia por meio de um EOR

Nos níveis salariais em que os clientes de EOR costumam contratar na Índia, o imposto da folha de pagamento em dinheiro é próximo de zero — o verdadeiro vetor de custo é um passivo de saída que se acumula, não uma contribuição mensal.

Os dois salários estão muito acima do teto do EPF (INR 25.000 por mês a partir de 2026-09-17), do teto do ESI (INR 21.000 por mês) e do teto de elegibilidade ao bônus legal (INR 21.000 por mês), então EPF/EPS, ESI e o bônus são todos zero — um empregado que entra com essa remuneração é um “excluded employee” para fins de EPF, ou seja, a filiação ao EPF não é obrigatória por lei (o empregador ainda poderia inscrevê-lo voluntariamente, limitado a 12 % do teto de INR 25.000, até INR 36.000 por ano, mas isso é opcional e não está contado acima). A gratuity não é uma contribuição da folha de pagamento — é um passivo de saída que se acumula, de 15 dias de salário (base + DA) por ano completo de serviço, mostrado aqui como provisão anual e não como saída de caixa mensal. O imposto profissional (até INR 2.500 por ano) é descontado da própria remuneração do empregado, por isso fica fora do valor do empregador acima (mercans.com, verificado em 2026-09-30).

A taxa própria do EOR vem por cima do acima. Os valores publicados em nossos dados vão de US$ 99 por mês (preço de tabela global da Native Teams) a US$ 699 por mês (Remote e Oyster, também tabela global). Em uma página específica da Índia, a Borderless AI informa US$ 579 por mês sem taxa de implantação nem depósito, a Atlas HXM US$ 599 por mês e a Remote People uma faixa de US$ 199–599 por mês; a G-P cota US$ 599 por mês fixos em todos os mais de 180 países que cobre, incluindo expressamente a Índia. A maioria dos outros fornecedores aqui — Rivermate, Playroll, RemotePass, Multiplier, Pebl, Safeguard Global, Rippling — publica apenas um preço de tabela global, uma faixa não confirmada ou nada.

Custos ocultos, quando efetivamente publicados: a Playroll cobra um depósito de segurança totalmente reembolsável igual a um mês de salário por funcionário, além de sua taxa fixa de US$ 399 por mês. A Borderless AI e a Justworks informam não ter taxa de implantação; a Playroll e a Rivermate dizem o mesmo sobre implantação e desligamento em geral. Nenhum fornecedor deste conjunto divulga uma taxa de rescisão específica para a Índia — onde um campo está em branco acima, trate-o como não publicado, não como zero.

Os valores presumem Karnataka; outro estado mudaria apenas a linha do Labour Welfare Fund, pois EPF, ESI e o bônus legal já são zero nesses níveis salariais.

Quando você não precisa de um EOR

• Um prestador genuinamente independente. Mais barato e mais próximo da relação real, se a pessoa define seus horários e ferramentas e pode atender outros clientes. Veja como pagar prestadores na Índia e nosso guia de contratação para os fatores de classificação.
• Sua própria entidade indiana. Faz sentido quando o número de contratados cresce, ou quando você quer controle total de RH sem nenhuma exposição à requalificação pela CLRA.
• Um PEO. Coemprego ao lado de uma entidade que você já tem, em vez de o EOR atuar como único empregador legal. A Skuad opera um produto dedicado de PEO na Índia ao lado do seu EOR; veja nosso verbete de PEO no glossário e EOR vs PEO para saber como a divisão de responsabilidade difere. Um arranjo relacionado, o coemprego, divide a responsabilidade legal entre as duas partes em vez de colocá-la apenas sobre o EOR.
• Contratação direta sem nenhuma entidade local não é uma opção lícita na Índia como é em algumas jurisdições — uma empresa estrangeira não pode rodar uma folha de pagamento indiana sem uma entidade registrada de algum tipo, seja a sua própria ou a de um EOR.

O que mudou em 2026

• 2025-11-21 — Os quatro Labour Codes entram em vigor em todo o país, consolidando 29 leis trabalhistas centrais anteriores: “wages” é redefinido de modo que base + DA seja de pelo menos 50 % do CTC, o limite de permissão do governo para dispensa/lay-off sobe de 100 para 300 trabalhadores, e os empregados por prazo determinado/contrato passam a ter direito à gratuity após apenas 1 ano de serviço em vez de 5.
• 2026-01-07 — O limite de aplicabilidade do Labour Welfare Fund de Karnataka é reduzido de 50 ou mais empregados para 10 ou mais, ampliando quais estabelecimentos devem se registrar e contribuir.
• 2026-05-22 — Karnataka notifica uma tabela uniforme de salário mínimo em 81 empregos listados, com vigência retroativa a partir de 2026-04-01.
• 2026-07-01 — Entram em vigor as taxas revistas de salário mínimo/VDA por zona de Maharashtra para shops & establishments.
• 2026-09-17 — O teto salarial legal do EPF/EPS sobe de INR 15.000 por mês para INR 25.000 por mês (notificação do Gazette S.O. 5109(E)), ampliando a cobertura obrigatória do EPF/EPS.
• 2026-11-13 — Entram em vigor as disposições sobre “consent managers” das Digital Personal Data Protection Rules, 2025.

Números que os fornecedores não atualizaram

• As próprias páginas da Deel se contradizem: seu blog informa integração (onboarding) em 24 horas contra 3 dias na página de contratação por país, e cita o ESI do empregador em 0,75 % e em 3,25 % em lugares diferentes — a taxa atual é de 3,25 % (mercans.com, verificado em 2026-09-30).
• A página da Índia da Remote People indica o teto salarial do EPF como “INR 15.000 de base” — a taxa que valia antes de 2026-09-17; o teto atual é de INR 25.000 por mês.
• A própria tabela tributária da Índia da Remote mostra o PF do empregador em 0 %, incompatível com a taxa de EPF de 12 % que a mesma página descreve em outro ponto — sem solução no próprio site da Remote.

Como construímos esta página

Os fatos foram coletados e verificados em 2026-09-30, em fontes governamentais e primárias quando acessíveis (notificações do Gazette dos labour codes, ordens estaduais de salário mínimo) e em acompanhamentos jurídicos/de RH secundários quando um documento primário estava atrás de acesso pago ou bloqueado. As declarações de entidade dos fornecedores foram conferidas no registro do Ministry of Corporate Affairs da Índia (via zaubacorp.com e espelhos semelhantes) quando foi possível encontrar uma entidade correspondente; onde só existe a declaração do próprio fornecedor, esta página diz isso em vez de tratá-la como confirmada. O ranking acima põe primeiro as entidades confirmadas em registro, depois as entidades declaradas pelo fornecedor e, por fim, os fornecedores que não divulgam nenhum modelo de entidade para a Índia. Ninguém paga por posicionamento nesta página.