Employer of Record en Inde : 20 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne en Inde : les faits essentiels

L’Inde n’a pas de taux unique fixé par un code du travail national — planchers de rémunération, congés et préavis sont fixés État par État ; les chiffres ci-dessous donnent donc la base nationale, plus le Karnataka, le Maharashtra, Delhi et le Tamil Nadu chaque fois qu’une règle diverge.

Salaire minimum

L’Inde n’a pas de salaire minimum national unique. Le seul chiffre national, un plancher indicatif de INR 178 par jour (~INR 4 628 par mois), a été fixé en 2019 et n’a jamais été révisé ; selon le Code on Wages, 2019, il est destiné à devenir juridiquement contraignant dès que le gouvernement central notifie un nouveau plancher, mais au 2026-09-30 aucun nouveau plancher n’avait été notifié (simpliance.in, vérifié le 2026-09-30). Les planchers réels sont fixés État par État, par zone et par niveau de qualification.

Le chiffre 2026 du Karnataka n’est pas une hausse annuelle ordinaire : l’État a remplacé son ancien barème par catégorie par une grille uniforme de 81 emplois répertoriés, relevant certaines catégories d’environ 60 % en une seule étape (dlapiper.com, vérifié le 2026-09-30). Le taux de Delhi est stable depuis avril 2025 : le Delhi Labour Department a confirmé publiquement le 2025-10-14 qu’un arrêté de révision salariale d’octobre 2025 en circulation était un faux, et aucune révision authentique de 2025 ou 2026 n’a suivi (teamleaseregtech.com, vérifié le 2026-09-30).

Cotisations patronales

L’EPF/EPS, l’ESI et la prime légale cessent tous de s’appliquer dès que la rémunération dépasse leur plafond — un salarié qui entre au-dessus du plafond EPF est un « excluded employee » pour lequel l’affiliation à l’EPF n’est pas légalement obligatoire. L’employeur peut néanmoins l’affilier volontairement, généralement dans la limite de 12 % du plafond (jusqu’à INR 36 000 par an) ; vérifiez donc si un devis d’EOR l’inclut.

Durée du travail et heures supplémentaires

• Durée normale : 9 heures par jour, 48 heures par semaine selon le Factories Act, 1948, reprise dans les Shops & Establishments Acts des États (ruralindiaonline.org, vérifié le 2026-09-30).
• Heures supplémentaires : 2 fois le taux ordinaire au-delà de 9 heures par jour ou 48 heures par semaine, reprises dans l’Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020 (bhattandjoshiassociates.com, vérifié le 2026-09-30).

Congés annuels et jours fériés

• Congés acquis/privilégiés (modèle du Karnataka) : 1 jour acquis pour 20 jours travaillés, soit environ 18 jours pour une année complète, report plafonné à 30 jours (wisemonk.io, vérifié le 2026-09-30).
• Congé maladie (Karnataka) : 12 jours par an, sans report (wisemonk.io, vérifié le 2026-09-30).
• Le Karnataka n’a pas de catégorie légale distincte de « casual leave » — elle relève uniquement de la discrétion de l’employeur (wisemonk.io, vérifié le 2026-09-30).
• Jours fériés : seuls 3 sont obligatoires dans tout le pays (Republic Day, Independence Day, Gandhi Jayanti) ; les États ajoutent les leurs — le Karnataka en exige au moins 10 par an (indiankanoon.org, vérifié le 2026-09-30).

Période d’essai

• Pas de catégorie légale générale de « période d’essai » ni de durée maximale ou minimale dans le droit central ; l’essai contractuel courant sur le marché dure de 3 à 6 mois (outlookmoney.com, vérifié le 2026-09-30).
• Selon l’Industrial Relations Code, 2020, un « fixed-term employee » acquiert séparément au prorata des avantages légaux — y compris la gratuity après seulement 1 an — quelle que soit toute clause contractuelle d’essai (outlookmoney.com, vérifié le 2026-09-30).

Préavis et indemnités

Le licenciement collectif (« retrenchment », salariés de catégorie workman, Industrial Relations Code, 2020) exige 1 mois de préavis en dessous de 300 travailleurs, ou 3 mois plus l’autorisation préalable du gouvernement à partir de 300 travailleurs — relevé d’un seuil de 100 travailleurs avant la réforme de 2025 (ksandk.com, vérifié le 2026-09-30).

• Indemnité de licenciement collectif : 15 jours de salaire moyen par année de service continu complète, catégorie workman uniquement (businesstoday.in, vérifié le 2026-09-30).
• Gratuity : 15 jours de salaire (base + DA) par année de service complète — après 5 ans pour le personnel permanent, ou après seulement 1 an pour les recrues en contrat à durée déterminée depuis l’entrée en vigueur des Labour Codes le 2025-11-21 (businesstoday.in, vérifié le 2026-09-30).

13e mois et primes

• Obligatoire nulle part en Inde (taxmann.com, vérifié le 2026-09-30). L’équivalent le plus proche est la prime minimale de 8,33–20 % du Payment of Bonus Act, mais elle ne s’applique qu’en dessous du plafond d’éligibilité de INR 21 000 par mois — sans objet aux niveaux de salaire habituels d’un EOR.

Avantages obligatoires

• EPF (retraite, obligatoire en dessous du plafond EPF), ESI (couverture maladie/arrêt/maternité/invalidité, obligatoire en dessous de son propre plafond, plus bas), gratuity (capital versé à la sortie) et prime légale en dessous de son plafond (esic.gov.in, vérifié le 2026-09-30).
• Aucune assurance santé ou vie privée n’est imposée, mais la couverture santé collective est de fait la norme du marché pour les salariés et est généralement incluse dans les offres des EOR.

Permis de travail

• Les ressortissants étrangers ont besoin d’un Employment Visa parrainé par l’employeur établi en Inde, avec un seuil de salaire minimum de 25 000 USD par an (mha.gov.in, vérifié le 2026-09-30).
• Les titulaires de visa restant plus de 180 jours doivent s’enregistrer auprès du Foreigners Regional Registration Office (FRRO) dans les 14 jours suivant leur arrivée.
• Un Employer of Record — en tant qu’entité indienne dûment enregistrée qui est elle-même l’employeur légal — peut agir comme employeur parrain d’un Employment Visa ; aucune règle n’exclut les EOR du parrainage.

Devise et paie

• Devise : roupie indienne (INR) ; le taux de référence de la RBI était d’environ 1 USD = 95,968 INR au 2026-09-28 (ceicdata.com, vérifié le 2026-09-30).
• Le paiement mensuel est la pratique universelle du marché ; selon le Payment of Wages Act, les salaires doivent être versés avant le 7 du mois suivant (ou le 10 pour les établissements de 1 000 salariés ou plus) (labour.gov.in, vérifié le 2026-09-30).

L’Employer of Record est-il légal en Inde ?

Autorisé, avec un risque réel mais gérable. Aucune loi ne nomme, ne soumet à licence ni ne réglemente séparément les montages d’« Employer of Record » en Inde — recourir à une entité indienne dûment enregistrée comme employeur légal pour le compte d’un client étranger est un moyen très répandu et globalement licite de recruter sans ouvrir de filiale. Le risque est la requalification, non l’interdiction : si le montage ressemble en pratique à une fourniture de main-d’œuvre — le client dirige et intègre le travailleur, l’EOR se contente de fournir des effectifs — plutôt qu’à un emploi véritable, il peut être attiré dans un régime de licence dont la responsabilité retombe sur le client.

• Le Contract Labour (Regulation and Abolition) Act, 1970 (CLRA) s’applique dès qu’un établissement a engagé 20 travailleurs sous contrat ou plus un jour quelconque au cours des 12 derniers mois. Le sous-traitant qui fournit les travailleurs doit détenir une licence ; l’employeur principal (là où le travail est réellement effectué) doit s’enregistrer séparément. Aucun code du travail de 2025/2026 ne crée de catégorie de licence distincte pour l’« Employer of Record » en tant que tel — les tribunaux appliquent un critère de contrôle et d’intégration selon les faits, non selon l’intitulé du contrat (mondaq.com, vérifié le 2026-09-30).
• Requalification. Si un travailleur est jugé mal classé — traité comme prestataire indépendant alors qu’il travaille exclusivement, selon l’emploi du temps du client et sous sa direction — les autorités peuvent imposer des arriérés rétroactifs d’EPF, d’ESI et de gratuity, plus des pénalités, à l’entité qui est le véritable employeur (ahlawatadvisory.com, vérifié le 2026-09-30).

Deux risques pour le client en découlent directement :

• Si le montage EOR/client est requalifié en fourniture non agréée de main-d’œuvre sous contrat, le client peut être traité comme employeur principal et se substituer au sous-traitant — y compris pour les arriérés de salaires et de cotisations sociales — selon CLRA s.21(4) (mondaq.com, vérifié le 2026-09-30).
• Risque d’établissement stable. Un EOR retire le travailleur de la paie du client, mais ce n’est pas un bouclier fiscal automatique : si la personne basée en Inde négocie ou conclut habituellement des contrats engageant le client étranger, ou si le client exploite par ailleurs un lieu fixe d’activité de fait par son intermédiaire, l’Inde peut imposer les bénéfices attribuables du client — à un taux effectif cité autour de 38,22 % pour une société étrangère — plus la conformité PAN/TAN/audit/prix de transfert et des pénalités de 100 à 300 % de l’impôt éludé (asanify.com, vérifié le 2026-09-30).

Qui emploie réellement votre recrue en Inde

Les fournisseurs décrivent leur modèle d’entité à l’échelle mondiale (« plus de 130 entités détenues », « réseau mixte ») bien plus souvent qu’ils ne le confirment pour l’Inde en particulier. Voici ce que montrent réellement la page de chaque fournisseur consacrée à l’Inde, un enregistrement au registre du Ministry of Corporate Affairs ou la presse indépendante :

Cinq de ces 20 fournisseurs ne disent pas si l’Inde est servie par leur propre entité ou par celle d’un partenaire — Oyster, Papaya Global, RemoFirst, Native Teams et Boundless. Cela compte, car cela détermine qui est réellement en première ligne si les déclarations EPF, les versements de gratuity ou un licenciement tournent mal. Avant de signer, demandez directement : « Pouvez-vous nommer l’entité indienne qui emploiera ma recrue, et est-elle enregistrée au sein de votre propre groupe ? » Un fournisseur qui répond par un nom de société et un enregistrement au Ministry of Corporate Affairs présente un profil de risque différent de celui qui répète une formule globale « entités détenues + réseau de partenaires ».

Comment choisir un EOR en Inde

Vous voulez les preuves de registre les plus claires sur qui emploie votre recrue ? Deel, Multiplier, RemotePass et Playroll ont tous une entité indienne confirmée au registre MCA, et non par une simple déclaration du fournisseur.

Vous faites venir un ressortissant étranger qui a besoin d’un visa de travail ? Tout EOR disposant d’une véritable entité indienne peut parrainer ici un Employment Visa — aucune règle n’exclut les EOR — mais la recrue doit encore franchir le seuil de salaire de 25 000 USD par an.

Vous mettez le prix en balance avec les conditions divulguées ? Le tarif public officiel de Skuad est le plus bas, à partir de 199 $ US/mois ; Playroll indique d’emblée son dépôt remboursable d’un mois de salaire, au lieu de laisser le dépôt non précisé comme la plupart des autres de cet ensemble.

Vous avez déjà une entité indienne et n’avez besoin que de la conformité de la paie ? Skuad exploite un produit PEO distinct en Inde en plus de son EOR, précisément pour ce cas.

Ce que coûte l’emploi d’une personne en Inde via un EOR

Aux niveaux de salaire auxquels les clients d’EOR recrutent habituellement en Inde, les cotisations salariales en espèces sont proches de zéro — le vrai moteur de coût est un passif de sortie qui s’accumule, et non une cotisation mensuelle.

Les deux salaires sont bien au-dessus du plafond EPF (INR 25 000 par mois à partir du 2026-09-17), du plafond ESI (INR 21 000 par mois) et du plafond d’éligibilité à la prime légale (INR 21 000 par mois) ; l’EPF/EPS, l’ESI et la prime sont donc tous nuls — un salarié qui entre à ce niveau de rémunération est un « excluded employee » pour l’EPF, ce qui signifie que l’affiliation à l’EPF n’est pas du tout légalement obligatoire (un employeur peut néanmoins l’affilier volontairement, dans la limite de 12 % du plafond de INR 25 000, soit jusqu’à INR 36 000 par an, mais c’est facultatif et non compté ci-dessus). La gratuity n’est pas une cotisation de paie — c’est un passif de sortie qui s’accumule, de 15 jours de salaire (base + DA) par année de service complète, présenté ici comme une provision annuelle et non comme une sortie de trésorerie mensuelle. La professional tax (jusqu’à INR 2 500 par an) est retenue sur le salaire du salarié lui-même ; elle est donc exclue du chiffre employeur ci-dessus (mercans.com, vérifié le 2026-09-30).

Les frais propres de l’EOR s’ajoutent à ce qui précède. Les chiffres publiés dans nos données vont de 99 $ US par mois (tarif public global de Native Teams) à 699 $ US par mois (Remote et Oyster, également tarif public global). Sur une page propre à l’Inde, Borderless AI annonce 579 $ US par mois sans frais de mise en place ni dépôt, Atlas HXM 599 $ US par mois, et Remote People une fourchette de 199–599 $ US par mois ; G-P annonce des frais fixes de 599 $ US par mois pour les plus de 180 pays qu’elle couvre, Inde expressément comprise. La plupart des autres fournisseurs ici — Rivermate, Playroll, RemotePass, Multiplier, Pebl, Safeguard Global, Rippling — ne publient qu’un tarif public global, une fourchette non confirmée, ou rien du tout.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont réellement publiés : Playroll prélève un dépôt de garantie entièrement remboursable égal à un mois de salaire par salarié, en plus de ses frais fixes de 399 $ US par mois. Borderless AI et Justworks indiquent tous deux l’absence de frais de mise en place ; Playroll et Rivermate disent la même chose pour la mise en place et la sortie en général. Aucun fournisseur de cet ensemble ne divulgue de frais de résiliation propres à l’Inde — lorsqu’un champ est vide ci-dessus, considérez-le comme non publié, non comme nul.

Les chiffres supposent le Karnataka ; un autre État ne changerait que la ligne du Labour Welfare Fund, car l’EPF, l’ESI et la prime légale sont déjà nuls à ces niveaux de salaire.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire réellement indépendant. Moins cher et plus proche de la relation réelle si la personne fixe ses horaires et ses outils et peut servir d’autres clients. Voir comment payer des prestataires en Inde et notre guide de recrutement pour les critères de qualification.
• Votre propre entité indienne. Pertinente quand l’effectif grandit, ou si vous voulez un contrôle RH complet sans aucune exposition à la requalification au titre du CLRA.
• Un PEO. Co-emploi aux côtés d’une entité que vous avez déjà, plutôt qu’un EOR qui tient lieu d’unique employeur légal. Skuad exploite un produit PEO dédié en Inde en plus de son EOR ; voir notre fiche du glossaire PEO et EOR vs PEO pour la différence de répartition des responsabilités. Un montage voisin, le co-emploi, répartit la responsabilité légale entre les deux parties au lieu de la faire peser uniquement sur l’EOR.
• Le recrutement direct sans aucune entité locale n’est pas une option licite en Inde comme elle l’est dans certaines juridictions — une société étrangère ne peut pas exploiter une paie indienne sans une entité enregistrée d’une sorte ou d’une autre, la sienne ou celle d’un EOR.

Ce qui a changé en 2026

• 2025-11-21 — Les quatre Labour Codes entrent en vigueur à l’échelle nationale, regroupant 29 lois centrales du travail antérieures : les « wages » sont redéfinis de sorte que base + DA doit représenter au moins 50 % du CTC, le seuil d’autorisation gouvernementale pour les licenciements collectifs passe de 100 à 300 travailleurs, et les salariés en contrat à durée déterminée deviennent éligibles à la gratuity après seulement 1 an de service au lieu de 5.
• 2026-01-07 — Le seuil d’application du Labour Welfare Fund du Karnataka passe de 50 salariés et plus à 10 et plus, élargissant les établissements tenus de s’enregistrer et de cotiser.
• 2026-05-22 — Le Karnataka notifie un barème uniforme de salaire minimum pour 81 emplois répertoriés, avec effet rétroactif au 2026-04-01.
• 2026-07-01 — Entrée en vigueur des taux révisés de salaire minimum par zone / VDA du Maharashtra pour les shops & establishments.
• 2026-09-17 — Le plafond de salaire légal de l’EPF/EPS passe de INR 15 000 par mois à INR 25 000 par mois (notification au Gazette S.O. 5109(E)), élargissant la couverture obligatoire EPF/EPS.
• 2026-11-13 — Entrée en vigueur des dispositions des Digital Personal Data Protection Rules, 2025 relatives aux « consent managers ».

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• Les propres pages de Deel se contredisent : son blog indique une intégration (onboarding) en 24 heures contre 3 jours sur sa page de recrutement par pays, et cite l’ESI employeur à 0,75 % et à 3,25 % à différents endroits — le taux actuel est de 3,25 % (mercans.com, vérifié le 2026-09-30).
• La page Inde de Remote People indique le plafond de salaire EPF comme « INR 15 000 basic » — le taux en vigueur avant le 2026-09-17 ; le plafond actuel est de INR 25 000 par mois.
• Le propre tableau fiscal Inde de Remote affiche un PF employeur à 0 %, en contradiction avec le taux EPF de 12 % que la même page décrit ailleurs — non résolu sur le site même de Remote.

Comment nous avons construit cette page

Les faits ont été collectés et vérifiés le 2026-09-30, auprès de sources gouvernementales et primaires lorsqu’elles étaient accessibles (notifications au Gazette des labour codes, arrêtés d’État sur le salaire minimum) et de suivis juridiques/RH secondaires lorsqu’un document primaire était payant ou bloqué. Les déclarations d’entité des fournisseurs ont été comparées au registre du Ministry of Corporate Affairs de l’Inde (via zaubacorp.com et miroirs similaires) lorsqu’une entité correspondante a pu être trouvée ; lorsqu’il n’existe que la déclaration du fournisseur lui-même, cette page le dit au lieu de la traiter comme confirmée. Le classement ci-dessus place d’abord les entités confirmées par un registre, puis les entités déclarées par les fournisseurs, puis les fournisseurs qui ne divulguent aucun modèle d’entité pour l’Inde. Personne ne paie pour figurer sur cette page.