Employer of Record au Danemark : 14 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne au Danemark : les faits essentiels

Le Danemark n’a ni salaire minimum légal ni cotisations sociales en pourcentage : les planchers de rémunération et la semaine de 37 heures viennent des conventions collectives, et les coûts patronaux sont des montants fixes en DKK.

Salaire minimum

Le Danemark n’a pas de salaire minimum légal ; le salaire minimum n’est fixé que par les conventions collectives (overenskomster) (Eurofound, vérifié le 2026-10-07). La référence ci-dessous est une convention du commerce de détail, et non une convention de bureau ou d’informatique ; nous n’avons trouvé aucun minimum mensuel publié pour une convention de bureau ou d’informatique.

Source : Eurofound, danskerhverv.dk, vérifié le 2026-10-07.

La convention a été conclue le 2025-02-21 pour la période du 2025-03-01 au 2028-02-28 ; une hausse supplémentaire de DKK 3,50 par heure est convenue à partir du 2027-03-01 (danskerhverv.dk, vérifié le 2026-10-07).

Cotisations patronales

Le Danemark finance sa protection sociale par l’impôt ; l’employeur paie donc des montants fixes en DKK par salarié à temps plein, collectés chaque trimestre par Samlet Betaling, plus un supplément de congés de 1 %. Les montants ci-dessous n’augmentent pas avec le salaire, sauf le supplément.

Sources : Samlet Betaling, virk.dk ATP, virk.dk, tableau AES, arrêté Feriemidler, loi sur les congés, vérifié le 2026-10-07.

• Tranches d’heures ATP : la part patronale ci-dessus suppose 117 heures ou plus par mois ; de 78 à 116 heures, elle est de DKK 132,00 et de 39 à 77 heures de DKK 66,00 (virk.dk, vérifié le 2026-10-07).
• Côté salarié, pas un coût patronal : la cotisation de marché du travail de 8 % (AM-bidrag).
• Pas de retraite patronale légale. Les retraites viennent des conventions collectives ; la convention des commerces porte la retraite patronale à 10,7 %, selon un résumé de Dansk Erhverv que nous n’avons vu que sous forme d’extrait (danskerhverv.dk, vérifié le 2026-10-07).
• L’AES dépend du code d’activité de l’employeur. Nous avons retenu le groupe 71, le plus proche du travail de bureau et d’informatique ; le code propre d’un EOR n’est pas connu, et les groupes 2026 vont de DKK 284 à DKK 10 892 par an.

Durée du travail et heures supplémentaires

Source : loi sur le temps de travail, retsinformation.dk, vérifié le 2026-10-07.

Congés annuels et jours fériés

• 5 semaines (25 jours) par an, acquises à raison de 2,08 jours par mois d’emploi dans l’année civile ; depuis le 2020-09-01, les congés sont acquis et pris sur la même période. L’année de congés va du 1er mai au 30 avril (retsinformation.dk, vérifié le 2026-10-07).
• Rémunération pendant les congés : les salariés mensualisés qui gardent leur plein salaire les jours fériés et en cas de maladie conservent leur rémunération et reçoivent un supplément de congés de 1 % sur la rémunération gagnée pendant l’année d’acquisition. Au départ, les congés non pris sont indemnisés à 12,5 % (feriegodtgoerelse) ; un salarié peut aussi demander 12 % avant le début de l’année d’acquisition. Les conventions collectives peuvent remplacer le supplément de 1 %.
• Jours de repos en 2026 (10) : 1er janvier ; jeudi saint 2 avril ; vendredi saint 3 avril ; dimanche de Pâques 5 avril ; lundi de Pâques 6 avril ; Ascension 14 mai ; dimanche de Pentecôte 24 mai ; lundi de Pentecôte 25 mai ; 25 décembre ; 26 décembre. Store Bededag n’est plus un jour férié depuis 2024 (Oresunddirekt, vérifié le 2026-10-07).

Période d’essai

• Pas de période d’essai légale distincte.
• Pour les employés (funktionaerer), un salarié embauché « à l’essai » pour 3 mois au plus peut être licencié avec un préavis de 14 jours ; l’employeur doit prouver l’arrangement d’essai.
• La loi s’applique au personnel de bureau et de commerce, et au personnel qui encadre d’autres personnes, qui travaille plus de 8 heures par semaine et reçoit des instructions.
• Source : Funktionaerloven art. 1, 2(5), retsinformation.dk, vérifié le 2026-10-07.

Préavis et indemnités de départ

Source : Funktionaerloven, retsinformation.dk, vérifié le 2026-10-07.

Le préavis doit être écrit, et le salarié peut demander le motif écrit du licenciement.

13e mois et primes

• Non obligatoire : ni la loi sur les employés ni la loi sur les congés ne prévoient de 13e mois ; le supplément de congés de 1 % est le seul complément légal (retsinformation.dk, vérifié le 2026-10-07). Il s’agit d’un constat négatif tiré des textes lus.
• Les conventions collectives peuvent ajouter des versements, par exemple un compte de rémunération flexible dans les conventions HK, 11 % à partir de 2027 dans la convention des commerces, d’après un extrait de recherche de Dansk Erhverv que nous n’avons pas ouvert.

Prestations obligatoires

• Pension ATP : deux tiers à la charge de l’employeur, un tiers à celle du salarié.
• Accidents du travail et maladies professionnelles : l’employeur doit assurer ses salariés auprès d’un assureur et adhérer à l’AES (Arbejdsskadesikringsloven art. 48, copie non officielle de la loi, vérifié le 2026-10-07).
• Indemnité maladie : les employés conservent leur plein salaire en cas de maladie sans limite de durée ; l’employeur supporte les 30 premiers jours et ne peut demander un remboursement à la commune qu’ensuite (Dansk Industri, vérifié le 2026-10-07).
• Non obligatoires par la loi : la retraite patronale et l’assurance santé.

Permis de travail

• Les citoyens de l’UE/EEE et de la Suisse n’ont pas besoin de permis.
• Régime de la limite de rémunération (Pay Limit) (hors UE) : un contrat de travail avec une société immatriculée au Danemark ; un salaire annuel d’au moins DKK 552 000 en 2026, ou DKK 446 000 dans le régime complémentaire avec des emplois de la liste positive ; au moins 30 heures par semaine ; rémunération versée sur un compte bancaire danois dans les 180 jours (nyidanmark.dk, vérifié le 2026-10-07). Le chiffre de DKK 446 000 et la taille des listes positives (183 intitulés de l’enseignement supérieur et 57 de travailleurs qualifiés) proviennent d’une note de Bird & Bird (conventuslaw.com, vérifié le 2026-10-07).
• Fast-track : l’employeur est certifié par SIRI sur la base de son numéro CVR et doit avoir au moins 10 salariés permanents à temps plein ; « temporary workers do not count » (nyidanmark.dk, vérifié le 2026-10-07).
• EOR comme parrain : SIRI ne dit pas si une entité d’EOR peut être l’employeur parrain. Le régime Pay Limit exige seulement un employeur immatriculé au Danemark, et la page de certification n’autorise ni n’exclut les montages de travail temporaire.

Devise et paie

• Couronne danoise (DKK), arrimée à l’euro ; Danmarks Nationalbank indiquait DKK 747,47 pour EUR 100 et DKK 663,30 pour USD 100 le 2026-10-06 (nationalbanken.dk, vérifié le 2026-10-07).
• Aucune date de paie légale n’a été confirmée. La page Danemark de Remote indique que la paie est mensuelle, au plus tard le dernier jour ouvré du mois (Remote, déclaration d’un fournisseur, vérifié le 2026-10-07).

L’Employer of Record est-il légal au Danemark ?

Autorisé avec des limites. Le Danemark n’a pas de loi sur l’EOR et nous n’avons trouvé aucune jurisprudence sur l’EOR. La mise à disposition de personnel n’est pas soumise à licence : « Since 1990 it has not required public approval to run a vikarbureau » (lex.dk, ouvrage de référence ; nous n’avons trouvé aucune page gouvernementale le confirmant, vérifié le 2026-10-07). Une société danoise doit être enregistrée auprès de l’Autorité danoise des entreprises avant de placer son premier travailleur.

Si un EOR emploie un travailleur et que vous dirigez le travail, la loi sur le travail temporaire (Vikarloven, loi 595/2013) peut s’appliquer. Les limites qui en découlent :

• Champ d’application (art. 1-2). La loi couvre un travailleur employé par un vikarbureau danois ou étranger, envoyé dans des entreprises utilisatrices au Danemark pour travailler « temporairement » sous la supervision et la direction de l’utilisateur (retsinformation.dk, vérifié le 2026-10-07). Une recrue d’EOR que vous dirigez répond à la première partie de ce critère ; l’élément « temporaire » est le point ouvert.
• Égalité de traitement (art. 3). Pendant la mission, le travailleur doit bénéficier au moins des conditions de temps de travail, d’heures supplémentaires, de pauses, de repos, de travail de nuit, de jours fériés et de rémunération qui s’appliqueraient s’il était employé directement par vous pour la même tâche. Les missions successives exigent un motif objectif (art. 3(4)).
• La dérogation par convention collective (art. 3(5)) est plus étroite. Le 2025-11-03, le tribunal du travail (affaire 2025-150, selon la numérotation de Dansk Industri) a jugé la lecture danoise de l’égalité de traitement contraire au droit de l’UE, à la suite de l’arrêt TimePartner de la CJUE (C-311/21) : une convention collective ne peut y déroger que si des conditions moins favorables sont compensées par d’autres avantages (Dansk Industri, Littler Denmark, vérifié le 2026-10-07). Nous avons lu cela à travers ces deux résumés, et non le jugement.
• Le caractère « temporaire » s’apprécie selon l’intention. Dans un jugement du 2025-08-19 (affaire 2023-171), le tribunal du travail a jugé que ni la durée d’une mission ni le nombre de prolongations ne décide si elle était temporaire, mais le fait qu’elle devait l’être ; le travailleur, envoyé six fois chez un même client de 2019 à 2022, portait la charge de la preuve (Dansk Erhverv, résumé d’une association d’employeurs, vérifié le 2026-10-07). D’autres affaires sur la même question auraient été portées devant la Cour suprême ; nous n’avons pas vérifié l’issue.
• Obligations du client. Informer les travailleurs intérimaires des postes vacants (art. 5), leur donner accès aux installations telles que la cantine (art. 6) et informer les représentants du personnel de votre recours à des travailleurs intérimaires (art. 7).
• EOR étrangers détachant des travailleurs : RUT. Une société étrangère qui envoie des salariés au Danemark pour fournir des services, y compris une agence étrangère plaçant des travailleurs chez un client danois, doit s’enregistrer au RUT auprès de l’Autorité danoise des entreprises au plus tard au début du travail, et vous en remettre la preuve (retsinformation.dk, vérifié le 2026-10-07). Les travailleurs détachés bénéficient des conditions danoises, y compris la Vikarloven, dès le premier jour, et de l’ensemble complet après 12 mois (prolongeable à 18). Une entité d’EOR immatriculée au Danemark qui emploie le travailleur au Danemark ne détache pas depuis l’étranger ; le RUT ne s’applique donc pas à elle.

Risques pour vous en tant que client :

• Exposition à l’égalité de traitement. Si le montage est qualifié de travail temporaire, le travailleur a droit à vos conditions de rémunération et de congés, y compris une convention collective qui couvre votre propre personnel ; le tribunal du travail a accordé des rappels de salaire dans l’affaire de novembre 2025. Qui en supporte la charge dans un contrat d’EOR relève du contrat (Littler Denmark, vérifié le 2026-10-07).
• Argument « non temporaire ». Dans l’affaire 2023-171, un travailleur soutenait que des missions répétées faisaient du client le véritable employeur, et le tribunal l’a rejeté parce que la mission devait être temporaire. Pour une recrue d’EOR destinée à être sans limite de durée chez vous, ce critère d’intention est plus difficile à satisfaire. C’est notre déduction, et non une décision : aucun tribunal ne s’est prononcé sur un montage d’EOR.
• Amendes. En vertu de la Vikarloven art. 8(1), le manquement à l’obligation d’informer les représentants du personnel (art. 7) est passible d’une amende ; vous devez aussi indiquer à une agence étrangère les conditions d’égalité de traitement applicables (loi sur le détachement art. 5a).
• EOR étranger sans enregistrement RUT. Arbejdstilsynet peut ordonner l’enregistrement et infliger des amendes journalières au fournisseur. Votre propre obligation de vérifier la preuve RUT ne couvre que la construction, l’agriculture, la sylviculture et l’horticulture, avec un signalement sous 3 jours si vous n’avez pas de preuve.
• Licenciement. Les règles de préavis et d’indemnisation ci-dessus s’appliquent pleinement à l’EOR ; en répercuter le coût sur vous relève du contrat.

Pour en savoir plus : Employer of Record, co-emploi.

Qui emploie réellement votre recrue au Danemark

La plupart des fournisseurs décrivent leur modèle d’entité à l’échelle mondiale. Nous séparons ici ce qu’un fournisseur dit du Danemark de ce que montre le registre danois des entreprises (CVR), lu via le miroir proff.dk parce que datacvr.virk.dk a bloqué l’accès automatisé. Les correspondances au registre se font par le nom de la société, avec les propriétaires issus de North Data là où nous les avons vérifiés.

Neuf de ces 14 fournisseurs ne montrent pas qui emploie votre recrue au Danemark. Parmi les cinq marqués « entité propre », seuls Remote et Native Teams le disent eux-mêmes ; pour Deel, Oyster et Playroll, une fiche CVR porte la marque et North Data confirme le propriétaire. Skuad Denmark ApS est également immatriculée, mais rapprochée par le nom seulement ; Skuad compte donc comme non divulgué. Cela compte, car l’entité danoise est l’employeur légal de votre recrue, et un fournisseur sans société danoise peut être un EOR étranger qui détache le travailleur au titre du RUT, que nous n’avons pas pu rechercher par nom. Avant de signer, demandez : « Quelle société, avec quel numéro CVR, emploiera ma recrue, est-elle danoise ou enregistrée au RUT, et comment applique-t-elle la loi sur le travail temporaire ? »

À titre d’observation, et non de conclusion juridique : le registre classe ces sociétés différemment. Deel Denmark relève de udleje (location ou mise à disposition) ; Remote, Oyster et Playroll de virksomhedsrådgivning (conseil aux entreprises) ; Skuad de rekruttering (recrutement) ; Native Teams du développement de logiciels. Nous n’avons pas pu rechercher dans le CVR par le code du travail temporaire (78.20). Les documents de fournisseurs que nous avons collectés ne contiennent aucune déclaration de fournisseur sur la Vikarloven.

Immatriculés au Danemark, mais un service d’EOR danois n’est pas confirmé. Une société de nom correspondant existe ; nous ne les avons pas comptés ci-dessus.

Papaya Global, Kleos et Remozo : un service d’EOR danois n’a pas été confirmé et aucune société danoise correspondante n’a été trouvée (les sites de Papaya et Kleos ne se sont pas ouverts). Justworks ne propose pas d’EOR au Danemark.

Comment choisir un EOR au Danemark

Vous recrutez un ressortissant hors UE qui a besoin d’un permis ? Le régime Pay Limit exige un employeur immatriculé au Danemark et DKK 552 000 par an, et SIRI ne dit pas si une entité d’EOR peut l’être. Rivermate dit qu’un EOR peut parrainer des permis de travail, c’est sa propre déclaration ; demandez à tout fournisseur de confirmer par écrit que son entité danoise agira comme employeur du permis. Pour le Fast-track, « temporary workers do not count » dans les 10 salariés.

Vous voulez un employeur danois nommé ? Remote et Native Teams en indiquent un dans leurs propres mots, et une société correspondante est immatriculée pour chacune ; Remote la nomme aussi dans ses Local Terms. Deel, Oyster et Playroll ont une société immatriculée avec un actionnaire North Data, même s’ils ne l’indiquent pas. Pour Deel, demandez laquelle de ses deux sociétés vous emploie.

Le prix ou la transparence est-il prioritaire ? Seuls Deel et Skuad publient des prix propres au Danemark, à partir de 599 et 529 $ US par mois (329 $ US avec un engagement de 12 mois). Tous les autres montants sont des prix catalogue mondiaux ou absents ; Native Teams est le plus bas à 99 $ US et indique une entité locale.

Allez-vous diriger la personne comme votre propre personnel, pendant des années ? C’est là que la question du travail temporaire se pose : l’égalité de traitement s’applique si le montage est qualifié de travail temporaire, et le caractère « temporaire » dépend de l’intention, sans décision sur un montage d’EOR. Demandez comment le fournisseur traite la Vikarloven pour une recrue sans limite de durée. Si votre propre personnel est couvert par une convention collective, demandez ce que cela signifie pour la rémunération et les congés de la recrue.

Ce que coûte l’emploi d’une personne au Danemark via un EOR

Le Danemark n’a pas de cotisations sociales en pourcentage ; le coût légal est donc constitué de montants fixes en DKK par salarié à temps plein, plus le supplément de congés de 1 %. Les deux exemples ci-dessous prennent DKK 330 000 (environ USD 49,8 k) et DKK 660 000 (environ USD 99,5 k) à 1 USD = 6,633 DKK (Danmarks Nationalbank, 2026-10-06).

Source : Samlet Betaling, virk.dk, tableau AES, loi sur les congés, vérifié le 2026-10-07.

À DKK 330 000, le total était de DKK 11 001 en 2021 et de DKK 11 502 en 2026, soit une hausse de moins de 5 %, et il est resté entre DKK 10 818 (2023) et DKK 11 601 (2025) entre-temps ; nous avons donc renoncé à un graphique d’historique (Samlet Betaling, vérifié le 2026-10-07).

Les frais propres de l’EOR s’ajoutent à ce qui précède. Par mois, les montants propres au Danemark sont : Deel à partir de 599 $ US (frais de gestion sur sa page Danemark) et Skuad 529 $ US, ou 329 $ US avec un engagement de 12 mois. Tout le reste est un prix catalogue mondial : Native Teams à partir de 99 $ US, RemoFirst et Remote People à partir de 199 $ US, RemotePass à partir de 349 $ US, Rivermate 319-639 $ US, Playroll à partir de 399 $ US, Remote et Oyster 699 $ US. Boundless, Safeguard Global et Borderless AI ne publient aucun montant, et Atlas HXM ne donne qu’une fourchette de marché de USD 300-600 par mois, et non son propre prix.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont publiés : Playroll dit ne facturer aucuns frais d’intégration (onboarding) ni de départ, et exiger un dépôt de garantie entièrement remboursable égal à un mois de salaire ; les deux sont des déclarations mondiales. Le prix plus bas de Skuad exige l’engagement de 12 mois. La page Danemark d’Atlas HXM chiffre la création de votre propre entité danoise à USD 7 700-15 400 (DKK 50 000-100 000), estimation du fournisseur. Aucun autre fournisseur ne publie de frais de mise en place, de dépôt, de durée minimale ni de frais de résiliation pour le Danemark ; un champ vide signifie non publié, et non nul.

Base : une entité d’EOR avec une masse salariale importante ; un employé de bureau ou d’informatique mensualisé à temps plein (117 heures ou plus par mois) ; ni convention collective ni régime de retraite supposés ; groupe de branche AES 71 en remplacement du code réel d’un EOR. Hors totaux : l’indemnité maladie à la charge de l’employeur (les 30 premiers jours) et son remboursement, la retraite patronale prévue par une convention, la prime de marché de l’assurance accidents du travail, les frais FerieKonto (personnel horaire seulement) et les frais d’EOR.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un véritable prestataire indépendant. Quelqu’un qui ne reçoit pas vos instructions et sert ses propres clients. Voir comment payer des prestataires au Danemark et notre guide de recrutement. La loi sur les employés couvre le personnel qui reçoit des instructions et travaille plus de 8 heures par semaine ; requalifier un poste dirigé en contrat de prestation relève de la requalification de prestataire.
• Votre propre entité danoise. La voie pour une équipe ou pour un poste que vous dirigerez pendant des années, là où un montage d’EOR pourrait être lu comme du travail temporaire. Atlas HXM estime la création d’une entité à USD 7 700-15 400, chiffre du fournisseur.
• Un PEO. Deel dit proposer des services de PEO aux entreprises qui ont déjà une entité danoise (Deel, vérifié le 2026-10-07). Voir EOR vs PEO et la fiche PEO du glossaire.

Ce qui a changé en 2026

• 2025-11-03 — Un jugement du tribunal du travail juge la lecture danoise du principe d’égalité de traitement dans la Vikarloven art. 3(5) contraire au droit de l’UE : une convention collective ne peut y déroger qu’avec des avantages compensatoires. Publié le 2025-11-06 ; en vigueur comme jurisprudence, et non comme loi de 2026. Nous n’avons pas vérifié si le législateur a modifié l’art. 3(5) depuis.
• 2026-01-01 — Les seuils Pay Limit pour les travailleurs hors UE augmentent : régime ordinaire +DKK 38 000 à DKK 552 000 par an ; régime complémentaire +DKK 31 000 à DKK 446 000. Listes positives : 183 intitulés de l’enseignement supérieur et 57 de travailleurs qualifiés.
• 2026-01-01 — Les taux de Samlet Betaling par salarié à temps plein et par trimestre changent : AUB de DKK 897,50 à 705,25 ; Barsel.dk de 387,50 à 550,00 ; Finansieringsbidrag de 99,25 à 82,00 ; frais d’administration Feriemidler de 5,50 à 5,00. L’ATP reste à DKK 891 par trimestre au total. L’AES pour la finance et les services aux entreprises passe de DKK 366 à DKK 457 par an. Les montants fixes totalisent DKK 8 202 en 2026 contre DKK 8 301 en 2025.
• 2026-01-01 — Le prélèvement LG est fixé à DKK 220 par montant ATP annuel complet, collecté au sein du Finansieringsbidrag, pour la première fois au 1er trimestre 2026.
• 2026-03-01 — Convention des commerces (HK Handel / Dansk Erhverv) : le salaire minimum des salariés de plus de 18 ans augmente de DKK 3,50 par heure ; minimum mensuel non qualifié DKK 22 794.
• 2027-01-01 (prévu, pas encore une loi) — Directive européenne sur la transparence salariale par une modification de la loi sur l’égalité de rémunération. Un projet de loi a été mis en consultation le 2026-02-26 ; le Danemark a manqué l’échéance européenne du 2026-06-07, et un résumé indiquait que le Parlement n’avait pas adopté le projet au 2026-06-30. Les premiers rapports sur l’écart de rémunération sont prévus à partir de 2028 pour les grands employeurs, avec des seuils qui diffèrent selon les résumés (Lockton, vérifié le 2026-10-07).

Sources : nyidanmark.dk, Samlet Betaling, danskerhverv.dk, Dansk Industri, vérifié le 2026-10-07.

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• RemoFirst indique l’AUB à environ DKK 800 par mois dans son guide Danemark ; le taux 2026 est de DKK 705,25 par trimestre, soit environ DKK 235 par mois (Samlet Betaling, vérifié le 2026-10-07). Il indique aussi l’AES à environ DKK 500 par mois ; l’AES dépend du groupe de branche, nous ne pouvons donc pas qualifier ce chiffre d’erroné.
• RemoFirst compte 11 jours fériés ; Playroll, Boundless et Remote en indiquent 10, et la liste d’Oresunddirekt compte 10 jours de repos en 2026 (Oresunddirekt, vérifié le 2026-10-07).
• Le guide Danemark de Skuad dit que l’allocation de congés s’acquiert à 12,5 %. Selon la loi sur les congés, 12,5 % est l’indemnité de congés pour les congés non pris au départ, et l’indemnité de congés pendant la maladie est elle aussi de 12,5 % ; les salariés mensualisés conservent leur rémunération pendant les congés et reçoivent un supplément de 1 % (retsinformation.dk, vérifié le 2026-10-07).
• La page Danemark d’Oyster affiche des cotisations patronales de DKK 1 241 par mois ; les montants légaux fixes de notre exemple s’élèvent à DKK 683,50 par mois avant le supplément de 1 %. Nous n’avons pas pu concilier les deux : la page énumère ses composantes mais pas leurs taux.

Comment nous avons construit cette page

Les règles du pays et les données des fournisseurs ont été collectées et vérifiées le 2026-10-07, à partir des textes de loi danois sur retsinformation.dk, de Samlet Betaling et virk.dk, de SIRI et des pages des fournisseurs. Les sociétés danoises ont été vérifiées dans le registre CVR via le miroir proff.dk, rapprochées par le nom de la société, et les propriétaires dans North Data pour Deel, Oyster, Multiplier et Playroll ; lorsque rien ne correspondait, nous nous sommes appuyés sur la déclaration du fournisseur ou avons noté l’entité comme non divulguée. Le RUT n’a pas pu être recherché par nom. L’ordre place d’abord les fournisseurs avec une entité danoise, classés par prix publié pour le Danemark et par exhaustivité des preuves, puis les fournisseurs qui ne divulguent pas. Personne ne paie pour figurer sur cette page.