Employer of Record en Australie : 20 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne en Australie : les faits essentiels

La plupart des chiffres ci-dessous sont nationaux ; la taxe sur la masse salariale, les jours fériés et les congés d’ancienneté (long service leave) sont fixés par chaque État.

Salaire minimum

Le salaire minimum national ne couvre que les salariés sans convention sectorielle (award) ni accord d’entreprise. Nous n’avons pas étudié la couverture des awards par poste.

Cotisations patronales

• Payday Super : à partir du 2026-07-01, la super doit parvenir au fonds dans les 7 jours ouvrables suivant chaque jour de paie (20 jours ouvrables pour la première cotisation d’un nouveau salarié) (ato.gov.au, vérifié le 2026-10-05).
• Les taux et seuils de la taxe sur la masse salariale diffèrent selon l’État ; seule la NSW est modélisée ici.

Durée du travail et heures supplémentaires

• Jusqu’à 38 heures ordinaires par semaine plus des heures supplémentaires raisonnables ; les awards et accords fixent l’organisation du temps de travail (fairwork.gov.au, vérifié le 2026-10-05).
• Pas de taux légal pour les heures supplémentaires : il dépend de l’award ou de l’accord applicable. Les salariés peuvent refuser les contacts déraisonnables en dehors des heures de travail (même source).

Congés annuels et jours fériés

• Congés annuels : 4 semaines par an pour le personnel à temps plein et à temps partiel, au prorata, acquis dès le premier jour y compris pendant la période d’essai ; les congés non pris sont reportés (fairwork.gov.au, vérifié le 2026-10-05).
• Congé personnel/aidant : 10 jours par an, au prorata, reportables. Les congés d’ancienneté relèvent du droit de l’État (NSW : 2 mois après 10 ans).
• Les jours fériés sont fixés par État et territoire et suivent le lieu où travaille le salarié. Dates restantes en NSW pour 2026 : 5 octobre, 25, 26 et 28 décembre (fairwork.gov.au, vérifié le 2026-10-05).

Période d’essai

• Aucune période d’essai légale. L’équivalent pratique est la période minimale d’emploi pour une action en licenciement abusif : 6 mois, ou 12 mois pour une petite entreprise ; l’action doit être introduite dans les 21 jours suivant le licenciement (fairwork.gov.au, vérifié le 2026-10-05).
• Le salarié doit aussi être couvert par un award ou un accord, ou gagner moins que le seuil de revenu élevé, indiqué à AUD 190 100 à partir du 2026-07-01 (allens.com.au, vérifié le 2026-10-05).

Préavis et indemnités de départ

• Préavis de l’employeur : jusqu’à 1 an d’ancienneté 1 semaine ; plus de 1 à 3 ans 2 semaines ; plus de 3 à 5 ans 3 semaines ; plus de 5 ans 4 semaines ; plus 1 semaine pour les salariés de plus de 45 ans avec 2 ans ou plus.

Sources : pages sur le préavis et le licenciement économique du Fair Work Ombudsman, vérifié le 2026-10-05. Les 12 semaines au-delà de 10 ans sont inférieures aux 16 de la tranche 9 à 10 ans, comme le montre le tableau de l’Ombudsman. Les congés annuels et d’ancienneté acquis sont payés en plus.

13e mois et primes

• Non obligatoire : un 13e ou 14e mois ne figure pas parmi les dix droits des National Employment Standards (fairwork.gov.au, vérifié le 2026-10-05).

Avantages obligatoires

• National Employment Standards : congés annuels et personnel/aidant, congés pour décès d’un proche, violence familiale et domestique et service communautaire, congés d’ancienneté (droit de l’État), jours fériés, congé parental (jusqu’à 12 mois non payés), préavis et indemnité de licenciement économique (fairwork.gov.au, vérifié le 2026-10-05).
• Superannuation à 12 % et assurance accidents du travail, tarifée par État et par secteur.
• Aucune assurance santé, dentaire ou vie privée obligatoire.

Permis de travail

• Les citoyens, les résidents permanents et les citoyens néo-zélandais travaillent sans parrainage ; les autres ont besoin d’un visa. La principale voie parrainée par l’employeur est le visa Skills in Demand (sous-classe 482), en place depuis le 2024-12-07.
• Un parrain standard doit exercer légalement et être l’employeur direct du travailleur parrainé, et ne peut en général pas mettre ce travailleur à disposition d’une entreprise sans lien (Hall & Wilcox, vérifié le 2026-10-05). Cela vient d’un cabinet d’avocats, et non d’une page du ministère de l’Intérieur (Home Affairs) : demandez un avis en immigration avant de vous y fier.
• La voie de l’accord de main-d’œuvre pour la mise à disposition a ses propres conditions, dont celle que l’entreprise qui met à disposition paie le travailleur (Home Affairs, vérifié le 2026-10-05).

Devise et paie

• La devise est le dollar australien (AUD). Le taux de la RBA au 2026-10-02 était de 1 AUD = 0,6933 USD (rba.gov.au, vérifié le 2026-10-05).
• Paie au moins mensuelle ; le bulletin de paie est dû dans 1 jour ouvrable suivant le paiement (fairwork.gov.au, vérifié le 2026-10-05).

L’Employer of Record est-il légal en Australie ?

Autorisé, avec des limites. Dans les sources lues, aucune loi fédérale n’autorise ni n’interdit l’EOR. Un EOR qui est le véritable employeur doit respecter les normes du Fair Work Act, le modern award, la superannuation et la taxe sur la masse salariale de l’État. La limite tient aux licences de labour hire (mise à disposition de main-d’œuvre) des États, et les critères reposent sur la substance de l’arrangement.

• Victoria. L’arrangement d’un fournisseur de labour hire est « wholly or principally for the supply of labour ». Indices énumérés par l’Autorité : pourvoir des postes plutôt que livrer un périmètre défini, tarifs horaires ou journaliers, travail sous la direction et le contrôle de l’hôte, risque supporté par l’hôte. Depuis le 2026-10-01, la définition couvre aussi les sociétés « bare intermediary ». Les pénalités dépassent AUD 660 000 par infraction pour une société (Labour Hire Authority, vérifié le 2026-10-05).
• Queensland. En vertu de l’art. 7 du Labour Hire Licensing Act 2017, fournir un travailleur à une autre personne pour faire un travail est du labour hire « regardless of » que le travailleur soit ou non salarié du fournisseur ou de qui contrôle le travail. Le recrutement et le placement sont hors du régime (legislation.qld.gov.au, vérifié le 2026-10-05).
• Australie-Méridionale. Depuis le 2026-01-29, la licence couvre tous les secteurs ; les fournisseurs nouvellement concernés avaient jusqu’au 2026-07-29 (cbs.sa.gov.au, vérifié le 2026-10-05).
• ACT. Fournir un travailleur à une autre personne pour faire un travail exige une licence, y compris pour les fournisseurs établis hors de l’ACT (legislation.act.gov.au, vérifié le 2026-10-05).
• Même poste, même rémunération. Lu dans le Fair Work Act (Part 2-7A, depuis le 2023-12-15) : si un employeur met des salariés à disposition d’un hôte qui n’est pas une petite entreprise, et que l’accord d’entreprise de l’hôte les couvrirait s’ils étaient employés directement, la Commission doit ordonner au fournisseur de payer au moins le taux de l’accord de l’hôte, sauf si cela n’est pas équitable et raisonnable. Cela ne s’applique pas à un service plutôt qu’à une fourniture de main-d’œuvre (fwc.gov.au, vérifié le 2026-10-05). Nous n’avons pas vérifié si une ordonnance impliquant un EOR a été rendue.
• Taxe sur la masse salariale de NSW. Un agent qui obtient un travailleur pour un client contre rémunération est l’employeur au regard de la taxe sur la masse salariale (revenue.nsw.gov.au, vérifié le 2026-10-05).

Aucune des pages de régulateurs lues ne dit en termes exprès qu’un EOR est, ou n’est pas, du labour hire. Posez la question à votre fournisseur par écrit : traite-t-il l’arrangement comme du labour hire, et quelles licences détient-il dans l’État où travaille votre recrue ?

Risques pour vous en tant que client :

• À Victoria, au Queensland, en Australie-Méridionale et dans l’ACT, recourir à un fournisseur sans licence expose l’hôte : Victoria met en garde contre des « substantial penalties », l’Australie-Méridionale dit que les hôtes « risk penalties ».
• Si une ordonnance de la Fair Work Commission s’applique, le salarié mis à disposition peut avoir droit au plein taux de l’accord de l’hôte, et le coût retombe sur le client.
• Une super tardive déclenche la superannuation guarantee charge (manque à payer, intérêts, majoration de 60 %, autres pénalités). Elle pèse sur l’employeur, de sorte que le dossier de l’EOR se répercute sur votre coût via le contrat de service (Clayton Utz, vérifié le 2026-10-05).
• Commencer à travailler avant qu’un visa valide ne soit en place expose le client et le travailleur, ce qu’un contrat d’EOR n’écarte pas.

Qui emploie réellement votre recrue en Australie

Nous avons cherché par nom, le 2026-10-05, dans le registre public de Victoria de la Labour Hire Authority chacun des 20 fournisseurs. Une inscription de licence indique la société, son ABN et la durée, non le propriétaire ni quelle entité du groupe signe le contrat de votre recrue. Une inscription absente prouve peu : une licence n’est nécessaire que pour le labour hire.

Tout a été vérifié le 2026-10-05 ; registre sur register.labourhireauthority.vic.gov.au. « Correspondance de nom » signifie que le titulaire de la licence porte le nom du fournisseur, mais que les propres pages australiennes du fournisseur ne le nomment pas comme employeur.

Huit fournisseurs ne disent pas qui emploie votre recrue en Australie et deux nomment un partenaire. Avant de signer, demandez la raison sociale et l’ABN de l’entité qui signera le contrat, et quelles licences de labour hire elle détient pour l’État où travaillera la personne.

Comment choisir un EOR en Australie

Vous voulez l’entité sur un registre public ? Deel, Remote, G-P, Skuad, Boundless, Pebl et Rippling ont chacun une inscription de licence à Victoria. Deel et Boundless désignent aussi la société dans leurs propres termes ; pour les cinq autres, la correspondance repose sur le nom.

Vous pesez le prix contre la clarté des frais ? G-P cite un forfait de USD 599 par mois sur sa page Australie ; les 249 $ US par mois de Skuad exigent un engagement de 12 mois. Rivermate, RemoFirst, Playroll et Boundless n’indiquent aucuns frais de mise en place ou d’intégration ; Oyster exige un dépôt remboursable, montant non indiqué. La plupart des autres prix sont des listes globales.

Votre recrue a-t-elle besoin d’un visa de travail parrainé ? Ne supposez pas qu’un fournisseur ici puisse parrainer pour vous : la règle de l’employeur direct, telle qu’un cabinet d’avocats la lit, oriente vers votre propre entité australienne. Le guide de Rivermate estime les coûts d’immigration de 7 000 $ AU à 15 000 $ AU.

À quelle vitesse devez-vous démarrer ? Affirmations des fournisseurs : Deel 1 jour ouvrable, Playroll 1 à 5 jours, Rivermate 1 à 3 jours pour un salarié local, Remote 2,3 jours en moyenne (plus 3 si un contrôle du droit de travailler s’applique), Remote People 5 à 10 jours ouvrables, Safeguard Global une semaine ou deux.

Ce que coûte l’emploi d’une personne en Australie via un EOR

L’EOR est l’employeur ; il supporte donc le coût patronal légal en plus du salaire. Les chiffres ci-dessous modélisent un salarié de Nouvelle-Galles du Sud en 2026-27 chez un EOR à grande masse salariale : le seuil de la taxe sur la masse salariale de NSW, AUD 1 200 000, est donc considéré comme épuisé et 5,45 % s’applique dès le premier dollar (revenue.nsw.gov.au, vérifié le 2026-10-05). Les deux salaires équivalent à peu près à USD 50 000 et USD 100 000 à 1 AUD = 0,6933 USD (RBA, 2026-10-02).

La super reste bien en dessous de l’assiette maximale de cotisation de AUD 270 830 aux deux salaires. Non inclus : l’assurance accidents du travail (tarifée par État et par secteur, sans pourcentage fixe), les provisions de congés annuels et d’ancienneté, toute majoration de congés prévue par un award, la taxe sur la masse salariale des autres États et les frais de l’EOR.

Le même salaire de AUD 72 000 coûtait AUD 11 041,20 de coût légal patronal en 2021 et coûte AUD 13 034,88 aujourd’hui, soit 18,1 % de plus.

Les frais propres de l’EOR s’y ajoutent. Les 20 fournisseurs affichent de 99 à 699 $ US par salarié et par mois, surtout en prix de liste globaux. Les chiffres propres à l’Australie sont plus rares : G-P cite un forfait de USD 599 par mois, Skuad 249 $ US par mois en promotion (affiché à 399 $ US ; le tarif mensuel réduit exige un engagement de 12 mois), et la page Australie de Deel montre des frais d’EOR de 11 065 par travailleur et par an sans nommer la devise, que nous ne convertissons donc pas. La page Australie de Remote People cite une fourchette de marché de 300-600 $ US par mois, et non son propre devis.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont publiés : RemoFirst n’indique aucuns frais de mise en place, d’intégration ou de résiliation, ni contrats annuels ni minimums. Rivermate n’indique aucuns coûts d’intégration ou de départ, Playroll zéro frais d’intégration ou de départ, et Boundless aucuns frais de mise en place de l’EOR. Deel dit n’avoir aucuns frais cachés d’intégration ou de résiliation. Oyster exige un dépôt remboursable, montant non indiqué ; Remote prélève des paiements de réserve « in rare, high risk circumstances » ; Atlas indique que la dernière paie et les coûts légaux de départ peuvent encore s’appliquer. Lorsqu’un champ est vide, considérez-le comme non publié, non comme nul.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire réellement indépendant. Si la personne ne travaille pas sous votre direction comme un salarié, engagez-la comme prestataire. Requalifier un poste assimilable à un emploi est le problème décrit dans requalification du prestataire.
• Votre propre entité australienne. La voie la plus probable pour une recrue qui a besoin d’un visa parrainé, car un parrain standard doit en général être l’employeur direct (Hall & Wilcox, vérifié le 2026-10-05). Confirmez auprès d’un conseiller en immigration : les pages de Home Affairs n’ont pas pu être lues, et aucune source trouvée ne montre un EOR parrainant pour un client.
• Un PEO. Papaya Global qualifie son produit australien de PEO, « also known as an Employer of Record », et dit qu’il ne s’agit pas de co-emploi au sens américain (papayaglobal.com, vérifié le 2026-10-05). Voir l’entrée du glossaire sur le PEO et EOR vs PEO.

Notre présentation des EOR et l’entrée du glossaire sur l’Employer of Record couvrent le modèle lui-même.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-01-29 : l’Australie-Méridionale étend les licences de labour hire à tous les secteurs ; les fournisseurs nouvellement concernés avaient jusqu’au 2026-07-29 (cbs.sa.gov.au, vérifié le 2026-10-05).
• 2026-06-01 : Victoria ajoute un test d’honorabilité renforcé (fit and proper) pour les décideurs et une déclaration de viabilité financière pour tous les titulaires et demandeurs de licence de labour hire (Labour Hire Authority, vérifié le 2026-10-05).
• 2026-07-01 : le salaire minimum national augmente de 5,97 % pour atteindre AUD 26,44 par heure ; les minimums des modern awards augmentent de 4,75 % (fwc.gov.au, vérifié le 2026-10-05). La Commission supprime progressivement la classification C13 en trois étapes, la première cette année.
• 2026-07-01 : Payday Super démarre : la super parvient au fonds dans les 7 jours ouvrables suivant le jour de paie (20 pour la première cotisation d’un nouveau salarié), sur les revenus éligibles avec un plafond annuel de AUD 270 830 ; la charge pour retard de paiement est repensée (ato.gov.au, vérifié le 2026-10-05).
• 2026-07-01 : le seuil de revenu élevé pour le licenciement abusif est indiqué à AUD 190 100 (allens.com.au, vérifié le 2026-10-05).
• 2026-10-01 : Victoria modifie la définition du labour hire pour la centrer sur la question de savoir si l’arrangement a le caractère d’une fourniture de main-d’œuvre, y compris les sociétés « bare intermediary » ; d’autres changements pour la construction sont attendus plus tard en octobre (Labour Hire Authority, vérifié le 2026-10-05).
• Projet, pas une loi : un projet soumis à consultation publié le 2026-09-07 interdirait les clauses de non-concurrence pour les salariés dont la rémunération est inférieure ou égale au seuil de revenu élevé et la non-sollicitation de collègues pour tous les salariés du système national, et traiterait les accords de non-débauchage et de fixation des salaires comme des ententes. La consultation a pris fin le 2026-10-02 ; le projet propose une entrée en vigueur dans les trois mois suivant la sanction royale (allens.com.au, vérifié le 2026-10-05).

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• Superannuation. Le taux est de 12 % depuis le 2025-07-01 (ato.gov.au, vérifié le 2026-10-05). La page Australie d’Oyster affiche 9,5 %. Le guide de Rippling affiche 11 % (passant à 11,5 % en juillet 2024), Pebl 11 %, et le calcul de coût de Deel 11 %. Remote affiche 11 % passant à 12 % d’ici le 2027-07-01 et une note sur la taxe sur la masse salariale qui s’arrête au 2023-06-30.
• Salaire minimum. Le salaire minimum national est de AUD 26,44 par heure à partir du 2026-07-01. Pebl affiche 23,23 $ AU, le taux d’avant le 2024-07-01. Deel, Boundless et Borderless AI affichent AUD 24,95, le taux en vigueur jusqu’au 2026-06-30.

Comment nous avons construit cette page

Les données ont été recueillies et vérifiées le 2026-10-05 auprès de sources gouvernementales australiennes (Fair Work Commission et Ombudsman, ATO, NSW Revenue, régulateurs d’États du labour hire) et, lorsque c’est indiqué, de rapports de cabinets d’avocats. Les entités des fournisseurs ont été vérifiées au registre de la Labour Hire Authority de Victoria : sept fournisseurs ont une inscription de licence, qui montre la société et l’ABN mais non son propriétaire. Les registres ABR, ASIC et du Queensland ne se sont pas ouverts pour nous ; pour le reste, nous nous appuyons donc sur les déclarations propres de chaque fournisseur. Les fournisseurs sont classés en commençant par les entités propres confirmées, puis les partenaires, puis ceux qui ne divulguent rien, et personne ne paie pour figurer sur cette page.