Employer of Record au Luxembourg : 14 fournisseurs comparés (2026)

Employer un salarié au Luxembourg : les faits essentiels

Le Luxembourg a un salaire minimum national unique et des cotisations patronales de 13,29 % du brut jusqu’à un plafond. Les règles ci-dessous proviennent du Code du travail dans la version consolidée de Legilux du 2021-11-29 ; les modifications postérieures à cette date n’ont pas été vérifiées.

Salaire minimum

Un seul taux national, indexé automatiquement. À partir du 2026-06-01 (indice 992,24), les taux mensuels bruts sont les suivants :

Avant l’indexation du 2026-06-01 (à partir du 2025-05-01), les taux étaient de EUR 2 703,74 pour un salarié non qualifié et de EUR 3 244,48 pour un salarié qualifié. La FEDIL reprend les montants officiels. Aucune autre tranche d’indexation n’est annoncée pour 2026.

Cotisations patronales

Taux au 2026-01-01 pour un employeur du secteur privé, d’après l’avis du CCSS aux employeurs du 2026-01-16 (ccss.public.lu, vérifié le 2026-10-07).

• Plafond : 5 x le salaire minimum non qualifié, soit EUR 13 856,63 par mois (EUR 166 279,56 par an) à partir du 2026-06-01 et EUR 13 518,68 du 2026-01-01 au 2026-05-31 ; le plancher est le salaire minimum. La FEDIL publie le chiffre de juin ; 5 x 2 771,33 donne arithmétiquement 13 856,65 (FEDIL, vérifié le 2026-10-07).
• Hors coût employeur : l’assurance dépendance de 1,40 % est à la charge du seul salarié ; la cotisation d’allocations familiales de 1,70 % ne concerne que le secteur public.
• L’application du plafond à la cotisation de la Mutualité n’est pas précisée séparément ; l’avis du CCSS l’applique à toutes les branches sauf l’assurance dépendance.

Durée du travail et heures supplémentaires

• Semaine normale : 8 heures par jour et 40 par semaine ; une convention collective peut fixer des limites plus basses. Le calcul de la moyenne sur une période de référence allant jusqu’à 4 mois par défaut est permis si la moyenne reste dans les 40 heures (L. 211-5, L. 211-6) (legilux.public.lu, vérifié le 2026-10-07).
• Les heures supplémentaires sont compensées par un congé payé de 1 heure plus 30 minutes par heure supplémentaire. Si elles ne peuvent pas être récupérées ou si le salarié part, elles sont payées au salaire horaire normal majoré de 40 %, exonérées d’impôt et de cotisations sauf les cotisations d’assurance maladie en nature sur l’heure non majorée (L. 211-27) (legilux.public.lu, vérifié le 2026-10-07).
• Les règles sur le travail du dimanche, des jours fériés et de nuit n’ont pas été collectées.

Congés annuels et jours fériés

• Congés annuels : au moins 26 jours ouvrables par an, quel que soit l’âge. Le droit naît après 3 mois de travail ininterrompu chez le même employeur ; les travailleurs intérimaires font valoir leurs congés par mission (L. 233-4, L. 233-6, L. 131-12) (legilux.public.lu, vérifié le 2026-10-07).
• Jours fériés : 11, à savoir le Nouvel An, le lundi de Pâques, le 1er mai, la Journée de l’Europe (9 mai), l’Ascension, le lundi de Pentecôte, la Fête nationale (23 juin), l’Assomption (15 août), la Toussaint, le jour de Noël et le 26 décembre. Un jour férié tombant un dimanche donne droit à un jour de congé compensatoire dans les 3 mois (L. 232-2, L. 232-3) (legilux.public.lu, vérifié le 2026-10-07). Le nombre de 11 résulte de l’énumération.

Période d’essai

• Clause écrite, au plus tard au début du contrat ; minimum 2 semaines, maximum 6 mois ; non renouvelable (L. 121-5) (legilux.public.lu, vérifié le 2026-10-07).
• Maximum 3 mois pour les salariés en dessous du niveau de formation professionnelle CATP/DAP.
• Maximum 12 mois lorsque le salaire mensuel brut de départ atteint un niveau fixé par règlement grand-ducal ; nous n’avons pas recherché ce niveau.

Préavis et indemnité de départ

• Préavis de l’employeur, par lettre recommandée : 2 mois (ancienneté de moins de 5 ans), 4 mois (de 5 à moins de 10 ans), 6 mois (10 ans ou plus). Il commence le 15 ou le 1er du mois suivant la notification. Le préavis du salarié est la moitié de ces durées (L. 124-3, L. 124-4) (legilux.public.lu, vérifié le 2026-10-07).
• Le licenciement exige des motifs réels et sérieux et une procédure d’entretien préalable ; nous n’avons pas collecté les règles sur les motifs ni les dommages-intérêts judiciaires.
• Indemnité de départ (severance) pour un salarié permanent licencié sans faute grave (L. 124-7). Les employeurs de moins de 20 salariés peuvent à la place allonger la durée du préavis.

13e mois et primes

Non obligatoire. Le Code du travail consolidé ne contient aucune disposition imposant un 13e mois de salaire ; il n’est dû que si le contrat, une convention collective ou une pratique constante de l’entreprise le prévoit. Cela repose sur l’absence de disposition dans le code de 2021 et sur un site secondaire (legilux.public.lu, vérifié le 2026-10-07).

Avantages obligatoires

• Assurances sociales légales via le CCSS/la CNS : maladie, pension, accident, dépendance.
• Maintien du salaire en cas de maladie : l’employeur maintient le salaire intégral jusqu’à la fin du mois civil au cours duquel tombe le 77e jour d’incapacité sur une période de référence de 18 mois consécutifs ; ensuite s’applique l’indemnité pécuniaire de maladie de la CNS (L. 121-6) (legilux.public.lu, vérifié le 2026-10-07).
• Le licenciement est interdit pendant 26 semaines au plus à compter du début de l’incapacité, dès que l’employeur en est informé.
• Les autres congés légaux (parental, maternité, événements familiaux) n’ont pas été collectés.

Permis de travail

• Ressortissants de l’UE, de l’EEE et de la Suisse : aucun permis.
• Ressortissants de pays tiers : une autorisation de séjour et un titre de séjour de travailleur salarié, qui exigent un contrat de travail signé et un certificat de l’ADEM. Le poste vacant est déclaré à l’ADEM ; depuis le 2023-09-01, l’employeur peut demander le certificat dès la déclaration, et le certificat est délivré en 5 jours ouvrables pour les métiers en pénurie (guichet.lu, vérifié le 2026-10-07).
• EU Blue Card : un contrat d’au moins 6 mois et une rémunération annuelle brute d’au moins EUR 65 652 à partir du 2026-03-03 (FEDIL, vérifié le 2026-10-07).
• Le certificat de l’ADEM peut être demandé par un employeur « legalement etabli au Luxembourg et autorise a exercer l’activite relative au poste vacant » (BSP, vérifié le 2026-10-07).
• Les sources que nous avons lues ne disent pas si un EOR ou une agence de travail temporaire peut être l’employeur parrain.

Devise et paie

Euro (EUR). Le salaire est versé mensuellement, au plus tard le dernier jour du mois civil ; une avance sur un travail déjà effectué peut être obtenue en cas d’urgence. Les éléments accessoires de rémunération, tels que les primes, sont réglés dans les deux mois suivant la clôture de l’année de service ou de l’exercice (L. 221-1) (legilux.public.lu, vérifié le 2026-10-07). Taux de la BCE au 2026-10-06 : 1 EUR = 1,1269 USD (ecb.europa.eu, vérifié le 2026-10-07).

L’Employer of Record est-il légal au Luxembourg ?

Restreint. Le Luxembourg n’a aucune catégorie EOR en droit. Une entreprise qui recrute du personnel pour le placer auprès d’une autre société qui dirige son travail est soit une agence de travail intérimaire agréée (L. 131-1 et suivants), soit un prêteur temporaire à titre exceptionnel (L. 132-1). La mise à disposition de salariés en dehors de ces deux régimes, lorsque l’utilisateur exerce une partie de l’autorité de l’employeur, est interdite (L. 133-1) (legilux.public.lu, vérifié le 2026-10-07). Aucun texte de cabinet d’avocats luxembourgeois que nous avons trouvé n’applique L. 133-1 à un modèle EOR, et nous n’avons lu aucune jurisprudence : le verdict est donc une lecture de la loi et des indications de l’ITM, de l’ADEM et de guichet.lu. Voir aussi la fiche du glossaire Employer of Record.

Le risque que supporte le client, si la mise à disposition relève de L. 133-1 (L. 133-2, L. 133-3, L. 134-3) :

• Le contrat est nul. Le client et le travailleur sont réputés liés par un contrat à durée indéterminée dès le premier jour de travail. Le travailleur peut partir sans préavis ni indemnité jusqu’à la fin du placement.
• Responsabilité solidaire. Le client et le fournisseur sont solidairement responsables des salaires, des indemnités et des charges sociales et fiscales.
• Amende pénale de EUR 500 à 10 000 par travailleur concerné. La récidive est punie de 2 à 6 mois d’emprisonnement et/ou de EUR 1 250 à 12 500. Le tribunal peut aussi interdire l’activité d’agence pendant 1 à 10 ans et ordonner la publication du jugement. L’article vise quiconque met des salariés à disposition en violation de L. 133-1, une agence qui opère sans autorisation ou sans contrats écrits, et un utilisateur qui a eu recours à un travailleur intérimaire sans le contrat écrit de mise à disposition. Nous n’avons trouvé aucune source indiquant si l’amende atteint le client d’un fournisseur non agréé.

Sous le régime des agences agréées, voici les règles auxquelles un client est confronté (legilux.public.lu, vérifié le 2026-10-07) :

• Deux autorisations. Celle du ministre du Travail, sur avis de l’ADEM et de l’ITM, et l’autorisation d’établissement du ministre ayant les autorisations d’établissement dans ses attributions (ministère de l’Économie) (L. 131-1, L. 131-2) (itm.public.lu, vérifié le 2026-10-07). L’autorisation dure jusqu’à 12 mois, renouvelable, et peut être illimitée après 3 années consécutives d’activité (L. 131-3).
• Siège dans l’UE. Les autorisations doivent être refusées à une agence dont le siège statutaire ou l’établissement principal est situé hors de l’UE (L. 131-2).
• Garantie financière. Un cautionnement d’une banque, d’un établissement financier ou d’un assureur garantissant le paiement des salaires et des charges sociales et fiscales en cas de défaillance de l’agence. La loi ne fixe aucun montant (L. 131-3).
• Tâche. Le contrat de mise à disposition ne peut couvrir qu’une tâche précise et non durable, dans le cadre des règles du contrat à durée déterminée de L. 122-1 ; il ne peut pas pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’utilisateur (L. 131-4). La violation est punie d’une amende pénale, et non d’une requalification (itm.public.lu, vérifié le 2026-10-07).
• Durée. Une mission ne peut excéder 12 mois pour le même travailleur et le même poste, renouvellements compris, et peut être renouvelée deux fois dans cette limite ; un contrat en infraction est réputé à durée indéterminée. Le ministre peut exceptionnellement autoriser une durée plus longue pour des travaux hautement spécialisés (L. 131-8, L. 131-9). Un travailleur maintenu après la mission sans nouveau contrat est lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée dès le premier jour (L. 131-10).
• Égalité de rémunération. La rémunération ne peut être inférieure à celle d’un salarié de qualification égale ou équivalente recruté en permanence par l’utilisateur après la période d’essai ; les augmentations accordées au personnel permanent de l’utilisateur doivent être répercutées (L. 131-13, L. 131-14).
• Partage des responsabilités. L’utilisateur est seul responsable de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ; l’agence est seule responsable de la rémunération et des charges y afférentes (L. 131-12).

Fournisseurs étrangers. Le droit du travail luxembourgeois s’applique à un contrat de mise à disposition conclu par une agence établie hors du Luxembourg lorsque l’utilisateur exerce son activité au Luxembourg. L’ITM indique qu’une agence étrangère qui détache ses travailleurs auprès d’un utilisateur luxembourgeois a besoin de l’autorisation d’établissement et de l’autorisation du ministre du Travail ; une agence étrangère qui détache auprès d’un utilisateur établi à l’étranger n’en a pas besoin (itm.public.lu, vérifié le 2026-10-07). La manière dont cela s’applique à un travailleur qui vit et travaille au Luxembourg pour un client sans présence luxembourgeoise n’est traitée dans aucune source que nous avons lue.

Prêt temporaire. Le prêt de personnel par un employeur qui n’est pas une agence exige l’autorisation du ministre du Travail après avis de l’ADEM, et seulement dans quatre cas : menace de licenciement ou sous-emploi, travail occasionnel pour une entreprise qui ne peut y faire face par un recrutement permanent dans le même secteur, restructuration de groupe, ou plan de maintien dans l’emploi approuvé. Une notification à l’ADEM remplace l’autorisation pour une durée maximale de 8 semaines par salarié sur 6 mois. L’entreprise d’origine ne doit pas avoir pour activité habituelle la fourniture de main-d’œuvre (L. 132-1) (adem.public.lu, vérifié le 2026-10-07).

Ressortissants de pays tiers. Employer un ressortissant sans autorisation de séjour ou de travail entraîne une amende administrative pouvant atteindre EUR 10 000 par ressortissant et, dans les cas aggravés, des amendes pénales pouvant atteindre EUR 125 000 par ressortissant ainsi qu’une peine d’emprisonnement, depuis la loi du 7 août 2023. L’employeur doit conserver une copie de l’autorisation de travail pendant toute la durée de l’emploi (BSP, vérifié le 2026-10-07). La source ne dit pas qui est « l’employeur » dans une chaîne EOR.

Couverture par les cabinets d’avocats. Le guide comparatif de BSP confirme les deux autorisations et les tâches temporaires et spécifiques, et ne contient aucune section sur l’EOR (legal500.com, vérifié le 2026-10-07). Voir aussi le co-emploi.

Qui emploie réellement votre recrue au Luxembourg

Nous avons comparé 14 fournisseurs présents au Luxembourg avec ce que disent leurs propres pages et avec le registre du commerce luxembourgeois (RCS). La recherche directe dans le registre ne s’ouvrait pas ; nous avons donc lu les données du RCS via le miroir North Data : numéro de société, adresse et objet social indiqué ; les associés et les dirigeants sont derrière un accès payant, de sorte qu’une société n’est rattachée à un fournisseur que par son nom. Il n’existe aucune liste publique des détenteurs de l’agrément d’agence. La liste des bureaux d’agences d’intérim de l’ADEM (version du 2024-11-07) est une liste de bureaux destinée aux demandeurs d’emploi, et non un registre des autorisations, et aucun des 14 n’y figure par son nom. Ce n’est un constat sur aucun fournisseur.

Tout a été vérifié le 2026-10-07. Le tableau compte 14 lignes. Native Teams et Justworks ne listent pas le Luxembourg parmi leurs pays EOR. Oyster, RemotePass, Rise, Kleos, Remozo, Borderless AI et Boundless ne figurent pas au tableau parce que nous n’avons pas pu confirmer leur couverture du Luxembourg.

Douze des 14 n’indiquent pas qui est l’employeur au Luxembourg. Cela compte, car le droit luxembourgeois n’a aucune catégorie EOR et n’autorise un placement que par une agence agréée ou dans quatre cas de prêt, et qu’aucune liste publique ne permettrait de voir un agrément. Avant de signer, demandez : « Quelle société luxembourgeoise signe le contrat de mon salarié, en vertu de quelle autorisation du ministre du Travail, et pour quelle durée cette autorisation permet-elle un placement ? »

Comment choisir un EOR au Luxembourg

Vous voulez voir la base juridique ? Seul Remote indique détenir son entité luxembourgeoise, et sa fiche au registre a un objet de conseil en RH, et non de travail temporaire. La société immatriculée de Deel a un objet social proche du travail temporaire, ce que nous relevons sans en tirer de conclusion. Aucun fournisseur ne présente d’autorisation : demandez-en le numéro et le ministère qui l’a délivrée, par écrit.

La tâche est-elle précise et non durable ? Alors une agence agréée est la voie licite, pour une mission allant jusqu’à 12 mois avec une rémunération non inférieure à celle de votre personnel permanent équivalent. Le contrat de mise à disposition ne peut pas servir à pourvoir durablement un poste lié à votre activité normale et permanente (L. 131-4). Pour un poste permanent que vous dirigez, une mise à disposition en dehors du régime des agences risque de tomber sous L. 133-1 ; envisagez votre propre entité ou un prestataire.

Vous recrutez un ressortissant hors UE qui a besoin d’un permis ? Les sources ne disent pas si une agence ou un EOR peut être l’employeur parrain. Skuad indique que son partenaire local peut parrainer des travailleurs étrangers pour les permis de travail. Une mission est plafonnée à 12 mois et la Blue Card exige un contrat d’au moins 6 mois. Demandez par écrit au fournisseur qui serait le demandeur. Le guide de Rivermate situe l’intégration (onboarding) à 1-3 semaines et jusqu’à 4 mois si l’immigration est concernée (déclaration du fournisseur).

Le prix ou la rapidité ? Prix des pages Luxembourg : Playroll à partir de 399 $ US, Skuad 549 $ US en facturation annuelle, Deel et G-P à partir de 599 $ US, Remote 699 $ US. Côté rapidité, les fournisseurs annoncent aussi peu que 4 jours (Deel), 1 à 5 jours (Playroll), une à deux semaines (Safeguard Global) et sept à dix jours ouvrables (Remote People) ; ce sont des déclarations de fournisseurs. Le prix et la rapidité ne disent rien de la base juridique : comparez-les après avoir obtenu la réponse à la question ci-dessus.

Ce que coûte l’emploi d’une personne au Luxembourg via un EOR

Les exemples supposent une grande entité EOR comme employeur, un salarié rémunéré sur 12 mois par an (pas de 13e mois légal), âgé de 18 ans ou plus, au-dessus du salaire minimum, dans le secteur privé. Le salaire brut est de EUR 3 700 et EUR 7 400 par mois, soit environ 50 000 et 100 000 USD par an au taux de la BCE de 1 EUR = 1,1269 USD au 2026-10-06 : EUR 44 400 = 50 034 USD et EUR 88 800 = 100 069 USD (ecb.europa.eu, vérifié le 2026-10-07). Les deux salaires sont inférieurs au plafond de cotisation de EUR 13 856,63 par mois : aucun plafonnement ne s’applique.

Les valeurs individuelles sont fixées par employeur : la classe 1 de la Mutualité réduirait le total de 0,72 point et la classe 4 l’augmenterait de 1,71 point. Nous n’avons trouvé aucune taxe patronale sur les salaires au-delà des cotisations listées, ni aucun allègement dépendant du salaire.

Historique. Sur le même salaire de EUR 44 400, le total patronal est passé de 12,99 % en 2021 à 13,07 %, 13,16 %, 11,90 % en 2024, 12,88 % et 13,29 % en 2026. Le creux de 2024 vient du taux de la Mutualité des employeurs pour la classe 2, qui était de 0,01 % cette année-là contre 0,95 % à 1,22 % les autres années ; le taux de pension est passé de 8,00 % à 8,50 % en 2026.

Non inclus : le maintien du salaire en cas de maladie, les titres-repas et les avantages privés, ainsi que les frais de l’EOR. L’assurance dépendance (1,40 %) est à la charge du seul salarié, et la cotisation d’allocations familiales de 1,70 % s’applique au secteur public.

Les frais propres de l’EOR s’y ajoutent, et tous les frais ci-dessous sont en USD par mois. Prix des pages Luxembourg : Playroll à partir de 399 $ US par salarié, Skuad 549 $ US en facturation annuelle (tarif public 699 $ US), Deel à partir de 599 $ US (frais de gestion), G-P à partir de 599 $ US et Remote 699 $ US. Autres chiffres : Pebl 399 $ US (offre globale), Remote People à partir de 199 $ US (global ; sa page Luxembourg donne 300 à 600 $ US comme fourchette de marché) et Papaya Global 599 $ US par salarié (global, d’après un extrait de recherche). Multiplier, Rippling, RemoFirst, Safeguard Global et Atlas HXM ne publient aucun prix Luxembourg, et nous n’avons aucun prix confirmé pour Rivermate.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont publiés : l’offre annuelle de Skuad est facturée d’avance pour 12 mois, la remise dépendant du volume de recrutement (skuad.io, vérifié le 2026-10-07). Pour tous les autres fournisseurs, les frais de mise en place, le dépôt de garantie, la durée minimale et les frais de résiliation ne sont pas publiés pour le Luxembourg. Considérez une case vide comme non publiée, et non comme nulle.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire réellement indépendant. Si la personne fixe ses propres horaires et ses outils et peut servir d’autres clients, un contrat de prestation est plus proche de la relation réelle. Voir comment payer des prestataires au Luxembourg et notre guide de recrutement. Diriger la personne comme du personnel tout en l’appelant prestataire augmente le risque de requalification du prestataire.
• Une agence luxembourgeoise agréée, engagée directement. Pour une tâche précise et non durable allant jusqu’à 12 mois, le régime des agences est la voie licite. L’ADEM publie une liste de bureaux d’agences, version du 2024-11-07, qui n’est pas un registre des autorisations (adem.public.lu, vérifié le 2026-10-07).
• Une agence étrangère qui détache auprès d’un client établi à l’étranger. L’ITM indique qu’aucune autorisation luxembourgeoise n’est nécessaire dans ce cas ; pour un utilisateur luxembourgeois, elle l’est (itm.public.lu, vérifié le 2026-10-07).
• Votre propre entité luxembourgeoise, ou l’inscription du client comme employeur étranger auprès du CCSS. Nous n’avons étudié aucune de ces deux voies, et ne donnons donc ni coût ni délai de mise en place. Voir établissement stable et la comparaison EOR vs PEO.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-01-01 : la cotisation patronale de pension est passée de 8,00 % à 8,50 % du brut (salarié également 8,50 %, État 8,50 %, total 25,5 %), en vigueur jusqu’en 2032 ; la Chambre des députés a adopté le projet de loi le 2025-12-18 (ccss.public.lu, santesecu.public.lu, vérifié le 2026-10-07).
• 2026-01-01 : le taux de base de l’assurance accident est passé de 0,700 % à 0,650 % avant bonus-malus, et les taux de la Mutualité des employeurs ont été redéfinis à 0,23 % / 0,95 % / 1,56 % / 2,66 % pour les classes 1 à 4 (2025 : 0,07 % / 0,99 % / 1,48 % / 2,64 %) (ccss.public.lu, vérifié le 2026-10-07).
• 2026-03-03 : le salaire annuel brut minimum de l’EU Blue Card est passé à EUR 65 652 (règlement ministériel du 2026-02-23) ; il était de EUR 63 408 depuis le 2025-03-18 (FEDIL, vérifié le 2026-10-07).
• 2026-06-01 : indexation des salaires de 2,5 % (indice 968,04 à 992,24). Le salaire minimum non qualifié est passé de EUR 2 703,74 à EUR 2 771,33 par mois, le salaire qualifié de EUR 3 244,48 à EUR 3 325,59, et le plafond de cotisation de EUR 13 518,68 à EUR 13 856,63 (FEDIL, vérifié le 2026-10-07).
• 2026-06-07 : date limite de transposition de la directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence salariale. Nous n’avons trouvé aucune loi luxembourgeoise de transposition, et un projet était signalé comme en préparation au ministère du Travail ; ce statut provient d’un extrait de recherche et n’est pas confirmé (cms.law, vérifié le 2026-10-07).
• 2026-07-04 : les sanctions pour violation du droit à la déconnexion (loi de 2023) s’appliquent à partir de cette date. La date limite de la directive européenne sur le permis unique était le 2026-05-21 ; nous n’avons pas vérifié la transposition luxembourgeoise (lexgo.be, vérifié le 2026-10-07).

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• Salaire minimum. Le taux en vigueur est de EUR 2 771,33 pour un salarié non qualifié et de EUR 3 325,59 pour un salarié qualifié à partir du 2026-06-01. Le guide de Playroll donne les mêmes chiffres. Atlas HXM donne EUR 2 570,93, le taux du 2023-09-01 au 2024-12-31 ; RemoFirst donne EUR 2 837 ; Rippling donne EUR 3 165,35 pour un salarié qualifié et EUR 2 637,79 et moins pour les catégories plus jeunes. La page de Remote donne les chiffres du 2026-06-01 et, ailleurs, EUR 2 570,93 et EUR 3 085,12 ; la page de Remote People donne EUR 2 703,74 à un endroit et EUR 2 771,33 à partir du 2026-06-01 à un autre (itm.public.lu, playroll.com, atlashxm.com, remofirst.com, rippling.com, remote.com, remotepeople.com, vérifié le 2026-10-07).
• Coût employeur. Les taux du CCSS donnent 13,29 % pour nos hypothèses, et le total varie selon la classe individuelle de la Mutualité et le facteur accident. La page Luxembourg de Deel estime le coût employeur à 13,04 % du salaire du salarié ; le guide de Playroll indique environ 12,5-15,3 % (deel.com, playroll.com, vérifié le 2026-10-07).
• Plafond de cotisation. EUR 13 856,63 par mois à partir du 2026-06-01 (EUR 13 518,68 auparavant). La page de Rippling donne EUR 12 854,64 (rippling.com, vérifié le 2026-10-07).
• 13e mois. Le Code n’en impose pas. Le guide de RemoFirst en parle comme d’un usage « customary » (remofirst.com, vérifié le 2026-10-07).

Comment nous avons construit cette page

Les faits ont été collectés et vérifiés le 2026-10-07 d’après le Code du travail (version consolidée de Legilux du 2021-11-29 ; modifications ultérieures non vérifiées), l’ITM, l’ADEM, guichet.lu, le CCSS, la FEDIL et des documents de cabinets d’avocats. Les données sur les sociétés proviennent du registre du commerce luxembourgeois tel que reflété par North Data, parce que la recherche directe dans le registre ne s’ouvrait pas, et une société n’est rattachée à un fournisseur que par son nom ; ailleurs, nous nous appuyons sur les déclarations des fournisseurs eux-mêmes. Les fournisseurs sont classés avec d’abord ceux qui indiquent une entité propre, puis les partenaires, puis ceux qui ne divulguent pas, et au sein d’un groupe selon le prix publié pour le Luxembourg et l’exhaustivité des données ; aucun fournisseur ne paie pour son placement.