Employer of Record à Hong Kong : 19 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne à Hong Kong : les faits essentiels

Hong Kong SAR a son propre droit du travail (Employment Ordinance, Cap. 57), un salaire minimum unique pour tout le territoire et une seule cotisation patronale, le MPF.

Salaire minimum

• S’applique à tous les salariés, sauf exemptions précisées comme les stagiaires étudiants et les étudiants en stage d’expérience professionnelle.
• Le taux est désormais révisé chaque année ; le 2026-05-01 est le premier taux fixé selon ce mécanisme.
• Plafond mensuel pour l’exemption de l’enregistrement des heures : HKD 17 600 à partir du 2026-05-01.

Cotisations patronales

Les employeurs versent une seule cotisation légale, le Mandatory Provident Fund (MPF) ; il n’y a ni autre taxe sur la masse salariale ni autre cotisation d’assurance sociale à la charge de l’employeur.

Source : mpfa.org.hk, vérifié le 2026-10-05.

• En dessous du minimum, l’employeur cotise quand même 5 % ; le salarié, non.
• L’employeur cotise dès le premier jour ; le congé de cotisation de 30 jours ne s’applique qu’à la part du salarié.
• L’assurance d’indemnisation des salariés est obligatoire mais constitue une prime fixée par le marché, non un taux légal ; elle est donc en dehors des totaux de coût de cette page.
• Les niveaux n’ont pas changé depuis le 2013-11-01 (minimum) et le 2014-06-01 (maximum), il n’y a donc pas d’historique de cotisation à représenter (info.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).

Durée du travail et heures supplémentaires

• Pas de durée du travail standard ni maximale légale : les horaires sont fixés par le contrat.
• Plancher : un jour de repos continu de 24 heures tous les 7 jours dans un contrat continu, plus les jours fériés légaux et les congés annuels payés.
• Pas de taux légal pour les heures supplémentaires ; elles ne sont payées que si le contrat le prévoit. Lorsqu’elles sont payées, elles comptent comme salaire pour les paiements légaux si elles ont un caractère constant ou si leur moyenne mensuelle sur 12 mois atteint au moins 20 % du salaire mensuel moyen.

Source : labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05. La position selon laquelle il n’existe pas de durée légale repose sur ce guide et sur un document du LegCo de 2018.

Congés annuels et jours fériés

Source : labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05. Les congés sont calculés au prorata en cas de cessation après 3 mois de service.

• 15 jours fériés légaux en 2026, dont le lundi de Pâques (nouveau cette année) ; 16 à partir de 2028 (Vendredi saint) et 17 à partir de 2030 (le lendemain du Vendredi saint).
• Le jour férié de décembre tombe le 22 ou le 25 décembre, au choix de l’employeur.
• La rémunération des jours fériés s’applique après 3 mois de contrat continu.

Source : labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05.

Période d’essai

• Pas de limite légale de durée de la période d’essai ; elle est fixée par le contrat.
• Pendant la période d’essai, aucun préavis n’est exigé le premier mois ; ensuite, préavis selon l’accord mais d’au moins 7 jours.
• Une salariée enceinte soumise à une période d’essai expresse d’au plus 12 semaines peut être licenciée pendant l’essai pour des motifs autres que la grossesse.

Source : labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05.

Préavis et indemnité de licenciement

• Préavis après la période d’essai : selon le contrat, mais d’au moins 7 jours ; si le contrat est muet, d’au moins 1 mois. Une indemnité compensatrice de préavis est permise.
• Après 24 mois de contrat continu, le licenciement doit reposer sur l’un des cinq motifs valables (conduite, aptitude, suppression de poste ou besoins opérationnels réels, exigences légales, autres motifs substantiels).
• Indemnité de licenciement (severance payment) : au moins 24 mois de service et licenciement pour suppression de poste.
• Indemnité d’ancienneté (long service payment) : au moins 5 ans de service et licenciement pour une autre cause qu’une faute grave ou une suppression de poste. Un salarié perçoit l’une ou l’autre, pas les deux.
• Formule : dernier mois complet de salaire × 2/3 × années de service, le salaire mensuel étant plafonné à HKD 22 500 (au maximum HKD 15 000 par année de service) et un plafond global de HKD 390 000.
• Depuis le 2025-05-01, les cotisations MPF de l’employeur ne peuvent plus compenser ces paiements pour le service à compter de cette date.

Source : labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05.

13e mois et primes

• Non obligatoire selon la loi.
• Si le contrat prévoit un versement annuel (13e mois, prime de fin d’année), l’Employment Ordinance le rend exécutoire : pour les contrats postérieurs au 27 juin 1997, il est présumé non discrétionnaire sauf si le contrat dit le contraire par écrit, et il est calculé au prorata après 3 mois de service.

Source : labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05.

Avantages obligatoires

• MPF : voir les cotisations patronales plus haut.
• Assurance d’indemnisation des salariés : obligatoire pour tous les salariés quels que soient les horaires ou la durée du contrat ; le manquement est puni d’une amende pouvant atteindre HKD 100 000 et de 2 ans d’emprisonnement (info.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).
• Indemnité de maladie : 4/5 du salaire journalier moyen pour un arrêt maladie de 4 jours consécutifs ou plus avec certificat médical ; les jours de maladie payés s’acquièrent à raison de 2 par mois la première année puis de 4 par mois ensuite, jusqu’à 120 jours.
• Congé maternité : 14 semaines à 4/5 du salaire après 40 semaines de service continu.
• Congé de paternité : 5 jours à 4/5 du salaire après 40 semaines de service continu.
• Pas d’assurance santé privée légale.

Source : labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05.

Permis de travail

• Les non-résidents ont en général besoin d’un visa ou d’un permis d’entrée pour travailler.
• Voie principale pour les professionnels étrangers : la General Employment Policy (GEP). Elle est sans quota et non sectorielle ; les critères sont un poste réellement vacant, une offre d’emploi confirmée que la main-d’œuvre locale ne peut pas pourvoir facilement, un diplôme pertinent ou une expérience équivalente, et une rémunération globalement conforme au marché. Aucun seuil de salaire fixe n’est publié.
• L’entreprise employeuse et le candidat font tous deux la demande en ligne ; l’entreprise téléverse son contrat de travail, son certificat d’enregistrement commercial (Business Registration Certificate), la preuve de sa solidité financière et le profil de l’entreprise.
• Autres voies : ASMTP (talents de Chine continentale) et IANG (diplômés non locaux).
• Il n’est pas confirmé qu’un EOR puisse être l’entreprise employeuse d’une personne qui travaille pour un client étranger : le guide ne mentionne pas les employers of record.

Source : immd.gov.hk (guide 04/2026), vérifié le 2026-10-05.

Devise et paie

• Dollar de Hong Kong (HKD), arrimé au dollar américain dans le cadre du Linked Exchange Rate System : engagements de convertibilité de la HKMA à 7,75 $ HK et 7,85 $ HK pour 1 US$ (hkma.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).
• Les salaires sont dus dès que possible et au plus tard 7 jours après la fin de la période de paie, avec intérêts en cas de retard ; le non-paiement délibéré est puni d’une amende de HKD 350 000 et de 3 ans d’emprisonnement.
• Les cotisations MPF du personnel payé au mois sont dues avant le 10 de chaque mois (mpfa.org.hk, vérifié le 2026-10-05).

Source pour le paiement des salaires : labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05.

L’Employer of Record est-il légal à Hong Kong ?

Autorisé, avec deux questions ouvertes. Aucune loi de Hong Kong n’interdit ni ne réglemente spécifiquement les employers of record. L’Employment Ordinance s’applique à tous les salariés, sauf exceptions listées (membres de la famille vivant dans le même logement, salariés relevant de la Contracts for Employment Outside Hong Kong Ordinance, certains marins, apprentis enregistrés) ; les EOR ne sont pas une catégorie exclue, et une clause de contrat qui réduit un droit légal est nulle. Une personne employée par un EOR est donc une salariée ordinaire de cette entité EOR (labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).

Les règles que l’entité EOR doit respecter :

• MPF : affilier les salariés concernés et cotiser 5 % du revenu pertinent ; les cotisations sont acquises au salarié immédiatement. Le défaut d’affiliation ou de cotisation est une infraction (mpfa.org.hk, vérifié le 2026-10-05).
• Assurance d’indemnisation des salariés : selon l’article 40 de l’Employees’ Compensation Ordinance (Cap. 282), aucun employeur ne peut employer qui que ce soit sans police en vigueur ; peine maximale de HKD 100 000 et 2 ans d’emprisonnement (info.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).

Question ouverte 1 : licence d’agence de placement. La Part XII de l’Employment Ordinance définit une agence de placement comme un établissement ou une personne visant à procurer un emploi à autrui ou à fournir du personnel à un employeur, et exige une licence ou un certificat d’exemption du Commissioner for Labour. Elle ne s’applique pas aux agences exploitées par des employeurs uniquement pour employer des personnes pour eux-mêmes, ni par des entrepreneurs ou sous-traitants qui emploient des personnes pour des travaux destinés à autrui (labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05). Nous n’avons trouvé aucune déclaration du Labour Department, aucune décision de justice ni aucune analyse de cabinet d’avocats sur la question de savoir si un EOR pur relève de cette exemption ou a besoin d’une licence. Exploiter une agence sans licence ni exemption est puni d’une amende pouvant atteindre HKD 350 000 et de 3 ans d’emprisonnement (eaa.labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05). Un communiqué du Labour Department de 2006 disait que l’octroi de licences s’applique que l’emploi soit à Hong Kong ou à l’extérieur (info.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).

Question ouverte 2 : parrainage de visa. Un visa GEP est demandé conjointement par le candidat et l’entreprise employeuse, qui doit justifier de son enregistrement commercial, de sa solidité financière et d’un poste réellement vacant. Le guide de l’Immigration Department ne contient aucune règle propre aux EOR (immd.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).

Risques qui restent à la charge du client :

• Employeur présumé. Les tribunaux de Hong Kong examinent tous les aspects de la relation et décident selon l’impression d’ensemble s’il s’agit d’un emploi. Si vous dirigez la personne comme votre propre personnel, vous pouvez être jugé employeur ou co-employeur, avec les obligations de l’Employment Ordinance, la responsabilité du fait d’autrui pour la négligence de la personne, ainsi que l’assurance obligatoire et l’affiliation au MPF ; les dirigeants peuvent être responsables lorsqu’une infraction est commise avec leur consentement, leur connivence ou leur négligence. Il s’agit d’un résumé de cabinet d’avocats sur les travailleurs occasionnels en général, non sur les EOR (Baker McKenzie, vérifié le 2026-10-05). Voir requalification des prestataires et co-emploi.
• Établissement stable. Un non-résident qui exerce une activité à Hong Kong par une succursale, un lieu d’affaires ou un agent ayant le pouvoir général de conclure des contrats est imposé sur les bénéfices de source hongkongaise ; l’Inland Revenue Department explique la notion, y compris les agents dépendants, dans la note pratique DIPN 60 (vérifié le 2026-10-05). Une personne employée par un EOR qui négocie ou conclut des contrats pour votre compte est le déclencheur typique selon cette analyse standard ; l’IRD n’a pas d’orientation propre aux EOR. Voir établissement stable.
• Dépendance au visa. Si la personne n’a pas déjà le droit de travailler, vous ne pouvez pas compter sur l’EOR pour obtenir un visa GEP pour un poste qui sert une entreprise étrangère sans activité à Hong Kong. C’est notre déduction à partir des documents que l’entreprise employeuse doit téléverser, non une déclaration de l’Immigration Department.

Qui emploie réellement votre recrue à Hong Kong

Les fournisseurs disent rarement quelle entité juridique emploie votre recrue à Hong Kong. Nous avons pris la page Hong Kong de chaque fournisseur et le registre des agences de placement du Labour Department (liste datée du 2026-09-24, eaa.labour.gov.hk). Le registre couvre les licences d’activité de placement, non la constitution de sociétés, et les EOR n’ont pas besoin d’une telle licence : une inscription montre donc une entité et un bureau locaux, alors qu’une absence ne prouve rien. Nous n’avons vérifié le Companies Registry pour aucun fournisseur.

Seize des 19 ne disent pas si une entité propre à Hong Kong emploie votre recrue. C’est cette entité qui doit affilier votre recrue au MPF, détenir la police d’indemnisation et, selon la façon dont la question de la licence sera tranchée, éventuellement une licence d’agence de placement : il vaut donc la peine d’en connaître le nom. Demandez avant de signer : « Quelle entité juridique de Hong Kong emploiera ma recrue, détenez-vous une licence d’agence de placement ou un certificat d’exemption, et quelle est votre position écrite sur le parrainage de visa ? »

Comment choisir un EOR à Hong Kong

La recrue a-t-elle besoin d’un visa de travail ? Le guide de l’Immigration Department ne liste aucune voie via un EOR. Le guide de Playroll décrit le visa GEP comme parrainé par l’employeur et dit qu’il prend généralement environ quatre à six semaines (Playroll, vérifié le 2026-10-05) ; c’est une déclaration du fournisseur. Si la réponse compte, obtenez la position du fournisseur par écrit, ou prévoyez votre propre société à Hong Kong comme entreprise employeuse.

Vous voulez les preuves d’entité les plus solides ? Remote, Pebl et Safeguard Global sont les trois qui ont une déclaration d’entité ou une inscription au registre. Celle de Remote est sa propre affirmation plus sa liste d’entités publiée ; Pebl et Safeguard Global reposent sur le registre du Labour Department, où Pebl apparaît sous son ancien nom. Aucune n’est confirmée au Companies Registry.

Prix ou exhaustivité ? Quatre fournisseurs publient un prix pour Hong Kong : Skuad (249 $ US par mois, offre limitée dans le temps), Borderless AI (579 $ US), Deel (à partir de 599 $ US) et Rivermate (EUR 399, d’après un instantané du 2025-12-12). La page de Skuad lie une remise à un engagement de 12 mois sans dire à quel prix elle s’applique. Les autres affichent des prix catalogue mondiaux de 99 à 699 $ US par mois ou exigent un devis.

À quelle vitesse devez-vous démarrer ? Les délais d’intégration sont des déclarations des fournisseurs : Deel dit 2 jours en moyenne, Remote 2,3 jours (plus 3 si une évaluation du droit de travailler s’applique), Borderless AI 1–2 jours ouvrables, Playroll 1–5 jours ouvrables et Safeguard Global une à deux semaines.

Ce que coûte l’emploi d’une personne à Hong Kong via un EOR

L’EOR est l’employeur à Hong Kong ; le coût légal se réduit donc au seul MPF : 5 % du revenu pertinent mensuel, le revenu pertinent étant plafonné à HKD 30 000, de sorte que la cotisation patronale est plafonnée à HKD 1 500 par mois. Les deux salaires d’exemple dépassent ce plafond, le total légal est donc le même dans les deux cas. Les exemples supposent 12 mensualités égales, ni prime ni 13e mois, et aucune variation régionale.

Source : mpfa.org.hk, vérifié le 2026-10-05. Taux de change pour les montants en USD : 1 USD = HKD 7,8378, taux de clôture de la HKMA du 2026-08-31, dernier point renvoyé par les données de la HKMA (api.hkma.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).

Non inclus dans les totaux :

• Assurance d’indemnisation des salariés. Obligatoire, mais prime fixée par le marché, sans taux légal ni chiffre de source primaire que nous ayons pu vérifier.
• Provision pour indemnité d’ancienneté. À titre de planification, jusqu’à HKD 15 000 par année de service aux deux niveaux de salaire (2/3 × le plafond de salaire mensuel de HKD 22 500), payable uniquement en cas de cessation éligible après 5 ans de service, avec un plafond total de HKD 390 000. Pour le service à compter du 2025-05-01, le MPF de l’employeur ne peut pas la compenser.
• Avantages facultatifs et assurance santé.

Les niveaux de cotisation n’ont pas changé depuis 2014 ; un graphique d’évolution dans le temps montrerait donc une ligne plate.

Les frais propres de l’EOR s’ajoutent. Là où un prix pour Hong Kong est publié, il va de 249 $ US par mois (Skuad, offre limitée dans le temps face à un prix de 399 $ US barré) à 579 $ US (Borderless AI) puis à partir de 599 $ US (Deel) ; Rivermate indique EUR 399 par mois. Les autres fournisseurs ne publient que des prix catalogue mondiaux, de 99 $ US par mois (Native Teams) à 699 $ US par mois (Remote, Oyster) ; Rippling et RemotePass donnent un devis sur demande, et Safeguard Global ne publie pas de prix.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont publiés : le guide Hong Kong de Rivermate dit « no hidden costs, no setup fees » (instantané du 2025-12-12). Pebl dit n’avoir ni frais d’ouverture ni frais de sortie, et Boundless dit n’avoir ni frais d’ouverture ni engagement minimal ; ce sont deux déclarations mondiales. Aucun fournisseur ne divulgue de dépôt de garantie ni de frais de résiliation propres à Hong Kong ; lorsque le champ est vide, considérez-le comme non publié, non comme nul.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire réellement indépendant. Les tribunaux de Hong Kong décident selon l’impression d’ensemble si une relation est un emploi ; l’intitulé du contrat ne tranche donc pas : voir requalification des prestataires.
• Votre propre société à Hong Kong. Pour une recrue qui a besoin d’un visa General Employment Policy, le guide décrit l’entreprise employeuse qui téléverse son Business Registration Certificate, la preuve de sa solidité financière et le profil de l’entreprise. C’est la voie que décrit le guide ; il n’est pas confirmé qu’un EOR puisse remplir ce rôle (immd.gov.hk, vérifié le 2026-10-05). Une société est aussi l’endroit où chercher si la personne négociera ou conclura des contrats pour votre compte, ce qui est le déclencheur typique de l’établissement stable (DIPN 60, vérifié le 2026-10-05).

Ce qui a changé en 2026

• 2025-05-01 : abolition de la compensation par le MPF : pour le service à compter de cette date, les employeurs ne peuvent plus utiliser les prestations accumulées des cotisations MPF obligatoires pour compenser l’indemnité de licenciement ou d’ancienneté (les cotisations volontaires et les gratifications liées à l’ancienneté le peuvent encore). Non rétroactif. Mentionné parce que cela augmente en 2026 les coûts de cessation pour le personnel de longue date ; un dispositif de subvention publique court sur 25 ans à compter de la même date (labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).
• 2026-01-01 : le lundi de Pâques devient le 15e jour férié légal ; 16e à partir de 2028, 17e à partir de 2030 (labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).
• 2026-01-18 : l’Employment (Amendment) Ordinance 2025 entre en vigueur : un contrat continu signifie désormais 4 semaines ou plus avec au moins 17 heures par semaine, ou au moins 68 heures sur une période de 4 semaines (auparavant 18 heures par semaine). Davantage de salariés à temps partiel ont droit aux jours de repos, aux congés annuels payés, à l’indemnité de maladie, à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité d’ancienneté (labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).
• 2026-05-01 : le salaire minimum légal passe de HKD 42,1 à HKD 43,1 par heure (+2,38 %) ; le plafond d’exemption de l’enregistrement des heures passe de HKD 17 200 à HKD 17 600 par mois. Premier taux selon le mécanisme de révision annuelle (info.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).
• Proposition, pas une loi : la MPFA proposerait, selon la presse, de relever le revenu pertinent maximal à HKD 40 000 par mois (plafond patronal de HKD 1 500 à HKD 2 000) et un minimum plus élevé (annoncé à HKD 10 000 ou HKD 10 500 ; les sources diffèrent). Le Labour Advisory Board a été consulté le 2026-03-31, et la MPFA devait rendre compte au gouvernement d’ici la mi-2026. Nous n’avons trouvé ni décision, ni législation, ni date d’entrée en vigueur. La réponse du gouvernement confirme le cycle de révision (info.gov.hk, vérifié le 2026-10-05) ; les chiffres viennent d’articles de presse.

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• Jours fériés. La page Hong Kong de Remote liste 14 jours fériés payés ; le Labour Department en liste 15 pour 2026, le lundi de Pâques étant nouveau (Remote, labour.gov.hk, vérifié le 2026-10-05).
• Coût patronal. La page Hong Kong de Deel affichait un coût patronal estimé à 5,4 % du salaire dans un instantané du 2026-05-10 ; une lecture ultérieure de la page en ligne indiquait 5,777 %. Nous n’avons utilisé ni l’un ni l’autre. Le chiffre légal est de 5 % de MPF plafonné à HKD 1 500 par mois (Deel, vérifié le 2026-10-05).

Comment nous avons construit cette page

Les données ont été collectées et vérifiées le 2026-10-05 auprès de sources gouvernementales de Hong Kong (Labour Department, MPFA, Immigration Department, HKMA, Inland Revenue Department). Les entités des fournisseurs ont été vérifiées sur le registre des agences de placement du Labour Department (liste datée du 2026-09-24), qui couvre les licences et non la constitution de sociétés ; le Companies Registry n’a été vérifié pour aucun fournisseur, de sorte que le reste des informations sur les entités provient de déclarations des fournisseurs. Les fournisseurs ayant une entité propre confirmée ou déclarée viennent en premier, puis ceux qui n’en divulguent pas, classés par prix pour Hong Kong et exhaustivité des données. Rise n’est pas comparé parce que sa page Hong Kong affichait Employer of Record comme « Coming Soon » dans un instantané du 2026-04-15 (riseworks.io). Personne ne paie pour figurer sur cette page.