L’Employer of Record est légal aux États-Unis, avec des limites qui varient fortement selon l’État. Aucune loi fédérale ou d’État n’interdit purement et simplement le modèle, mais la loi de Floride sur l’employee leasing (chapitre 468) est rédigée assez largement pour que des régulateurs et des cabinets d’avocats soutiennent qu’elle peut couvrir un montage d’EOR à client unique, et le Texas exige un agrément PEO pour toute « coemployment relationship », dont la portée pour l’EOR n’a pas été testée devant les tribunaux.
Le coût comporte deux niveaux. En plus du salaire brut, un employeur californien doit la Social Security, Medicare et un taux FUTA relevé par la réduction de crédit 2026 de l’État — environ 4 217 $ US par an sur un salaire de 50 000 $ US. Les frais de l’EOR lui-même vont de 199 $ US par mois (tarif américain remisé de Skuad) à 699 $ US par mois chez Remote ; la plupart des fournisseurs ne publient qu’un prix catalogue mondial, voire rien.
Ce qui distingue les États-Unis : les règles s’appliquent État par État plutôt qu’à l’échelle nationale, l’emploi at-will est la règle partout sauf au Montana, et un EOR ne peut généralement pas parrainer un nouveau visa de travail — le critère du « right to control » de l’USCIS exige que l’employeur demandeur dirige le travail, ce qu’un EOR pur ne peut généralement pas démontrer.
L’EOR convient pour recruter un salarié américain sans ouvrir soi-même d’entité. Il convient moins pour un prestataire réellement indépendant — moins cher, et plus proche de la relation réelle — ou pour une recrue qui a besoin d’un parrainage H-1B, lequel doit passer par l’entité propre du client.
Employer aux États-Unis : les faits essentiels
Le droit du travail américain s’organise à trois niveaux — fédéral, État et parfois ville — et l’État où vous recrutez modifie presque tous les chiffres ci-dessous ; les chiffres citent la Californie, New York et Washington comme les États aux données 2026 les plus claires, le Texas et la Floride servant de contrepoints à faible réglementation.
Salaire minimum
Le plancher fédéral s’applique partout où un État ne fixe pas son propre taux plus élevé ; la plupart des États et plusieurs villes le font.
Le taux fédéral n’a pas bougé depuis 2009 — la plus longue période sans hausse fédérale depuis l’adoption de la loi — alors que chaque État présenté ici a relevé son propre taux la plupart des années. Source : dol.gov · dir.ca.gov · dol.ny.gov · lni.wa.gov, vérifié le 2026-10-01.
Chaque État gère aussi sa propre assurance chômage (State Unemployment Insurance, SUI/SUTA), à des taux et sur des assiettes qui varient selon l’État et le secteur — le tableau utilise les chiffres californiens pour un nouvel employeur. Le taux net standard du FUTA est de 0,6 %, mais la Californie est un État à « credit reduction » fédérale chaque année sauf une depuis 2021 — de 0 % en 2021 à 1,2 % en 2025, plus 1,5 % supplémentaires sur la liste préliminaire du DOL confirmée le 2026-01-15, soit un taux net corrigé de 2,1 % (et non la base obsolète de 0,6 %). Un ajout supplémentaire de Benefit Cost Rate pouvant aller jusqu’à 3,8 % est possible et ne sera pas finalisé avant le 2026-11-10, ce qui pourrait porter le FUTA net jusqu’à 5,9 % (payroll.org, vérifié le 2026-09-30). Presque tous les États imposent aussi une assurance accidents du travail (workers’-comp) à la charge de l’employeur, aux taux de classe propres à chaque secteur — le Texas est le seul État où les employeurs privés peuvent s’en exempter.
Le plancher fédéral de salaire pour l’exemption est de USD 684 par semaine (USD 35 568 par an) — le seuil de 2019, rétabli le 2026-05-14 par une modification technique du DOL après l’annulation par les tribunaux de la règle de l’ère Biden qui l’aurait relevé à USD 43 888 par an ; le seuil des salariés très bien rémunérés est de USD 107 432 par an. Plusieurs États fixent des planchers d’exemption plus élevés que le plancher fédéral, et l’employeur doit appliquer le plus élevé des deux.
Congés annuels et jours fériés
Aucune loi fédérale ni (hors quelques exceptions municipales limitées) d’État n’impose aux employeurs privés d’accorder des congés payés ou des jours fériés payés — les deux relèvent de la politique de l’employeur, pas de la loi (dir.ca.gov, vérifié le 2026-09-30).
La Californie est l’exception qui concerne spécifiquement un EOR : les congés acquis constituent une forme de salaire au fur et à mesure qu’ils s’accumulent, les politiques « use-it-or-lose-it » sont illégales, et tout congé acquis non pris doit être payé intégralement à la rupture du contrat (dir.ca.gov, vérifié le 2026-09-30).
Période d’essai
Il n’existe pas de « période d’essai » légale au niveau fédéral ni dans la plupart des États — l’emploi est at-will dès le premier jour dans 49 États, tous sauf le Montana (dol.gov, vérifié le 2026-09-30).
Les employeurs fixent couramment une période d’intégration contractuelle de 90 jours (parfois de 30 à 180 jours) à des fins internes comme l’éligibilité aux avantages, mais elle ne confère aucune protection juridique ni droit de rupture distinct au-delà du statut at-will ordinaire.
Préavis et indemnités de départ
Aucune loi fédérale ni (dans la grande majorité des États) d’État n’impose de préavis avant un licenciement at-will individuel ordinaire.
Le WARN Act impose un préavis écrit de 60 jours uniquement pour un licenciement collectif ou une fermeture de site qui en relève — en général, un employeur de 100 salariés à temps plein ou plus touchant 50 salariés ou plus sur un même site en 30 jours (dol.gov, vérifié le 2026-09-30).
Le Cal-WARN californien est plus strict : il s’applique à partir de 75 salariés, se déclenche dès un licenciement de 50 salariés ou plus sur une période de 30 jours, et ne comporte aucun critère de pourcentage minimal selon la taille de l’employeur.
Aucune loi fédérale ni (dans la plupart des États) d’État n’impose d’indemnité de départ lors d’un licenciement ordinaire ; un préavis WARN manqué crée en revanche une responsabilité de rappel de salaire pour chaque jour de violation, dans la limite de 60 jours, ce qui ressemble à une indemnité de départ sans en être une.
13e mois et primes
Aucune juridiction américaine n’impose de 13e mois ni d’autre prime annuelle légale ; toute prime est contractuelle (dol.gov, vérifié le 2026-09-30).
Avantages obligatoires
Les programmes légaux financés par l’employeur sont la FICA (Social Security + Medicare), l’assurance chômage fédérale et d’État (FUTA/SUTA) et — dans presque tous les États — l’assurance accidents du travail à la charge de l’employeur.
Aucune obligation fédérale n’impose une assurance santé payée par l’employeur en dessous du seuil d’Applicable Large Employer de l’ACA (50 équivalents temps plein ou plus) — le portefeuille d’un grand EOR franchit généralement ce seuil quelle que soit la taille du client (voir la section sur la légalité).
La Californie exige que tout employeur ayant au moins un salarié W-2 et aucun régime de retraite éligible facilite l’adhésion à CalSavers — étendue aux employeurs de 1 à 4 salariés à partir du 2026-01-01, avec des pénalités de USD 250-750 par salarié éligible (calsavers.com, vérifié le 2026-09-30).
La Californie impose aussi des congés maladie payés et un congé familial payé, ce dernier financé par les cotisations salariales SDI/PFL, et non par une ligne de coût employeur.
Permis de travail
Un travailleur qui n’est ni citoyen américain ni titulaire d’une green card a généralement besoin d’une autorisation de travail parrainée par l’employeur (H-1B, L-1, O-1, TN, E-3, etc.) ou d’un statut indépendant tel qu’un EAD.
L’USCIS exige que l’employeur demandeur prouve une véritable « employer-employee relationship » — le droit d’embaucher, de rémunérer, de licencier, de superviser et de contrôler le travail — pour le H-1B et la plupart des demandes parrainées (uscis.gov, vérifié le 2026-09-30).
Un EOR pur, qui par conception laisse le client diriger le travail au quotidien, ne peut généralement pas en faire la démonstration ; plusieurs fournisseurs d’EOR présentent l’EOR comme une alternative au parrainage de visa américain (recruter la personne dans son pays d’origine) plutôt que comme une voie d’accès à celui-ci.
En pratique, l’EOR fonctionne sans difficulté pour les citoyens américains, les titulaires d’une green card et les personnes qui détiennent déjà une autorisation de travail indépendante — ce n’est pas une voie fiable vers un nouveau visa de travail américain.
Devise et paie
La paie se fait en dollars américains (USD).
Aucune loi fédérale unique ne fixe la fréquence de paie — elle est fixée État par État ; la Californie exige une paie bimensuelle pour la plupart des salariés en vertu du Labor Code §204, et certains États exigent une paie hebdomadaire pour certains travailleurs manuels ou payés à la journée (dol.gov, vérifié le 2026-09-30).
Un EOR doit suivre la règle de fréquence de paie de l’État où le salarié travaille réellement, et non de celui où l’EOR lui-même est constitué.
L’Employer of Record est-il légal aux États-Unis ?
Autorisé, avec des limites. Aucune loi fédérale ou d’État ne nomme ni n’interdit le modèle de l’EOR, et recruter un salarié américain via un EOR plutôt que d’ouvrir une entité américaine est courant et largement légal dans la plupart des États. Les vraies contraintes sont la doctrine nationale du co-emploi et une poignée de lois d’État sur l’agrément écrites pour l’« employee leasing » ou les PEO, que des régulateurs et des cabinets d’avocats estiment pouvoir atteindre les montages d’EOR à client unique, même si les EOR ne se présentent pas comme des PEO :
Florida Statutes, chapitre 468, partie XI définit l’« employee leasing » comme tout montage où une société de leasing affecte des salariés à une « client company » et répartit entre elles la direction et le contrôle — sans exiger que le client dispose déjà de son propre personnel. Une exception étroite n’existe que pour les salariés effectuant un travail « separate and divisible » de l’activité principale du client, ce qui ne couvre généralement pas un salarié placé par un EOR qui effectue le cœur de métier du client. Exercer sans agrément est une violation du chapitre 468 (leg.state.fl.us, vérifié le 2026-09-30).
Texas Labor Code, chapitre 91 exige un agrément pour proposer des « professional employer services » via une « coemployment relationship ». Contrairement à la Floride, la définition texane est ancrée dans cette notion de co-emploi plutôt que dans le simple fait d’« être un client et de recevoir des salariés » — savoir si un montage d’EOR à un seul salarié et à client étranger entre dans son champ relève de l’interprétation de la loi, sans décision de justice définitive trouvée (statutes.capitol.texas.gov, vérifié le 2026-09-30).
Doctrine du joint employer de l’IRS et du DOL. Selon le critère de l’employeur en common law (IRS Publication 15-A) et les consignes du DOL et du NLRB sur le joint employer, l’entité qui dirige et contrôle réellement le travail peut être qualifiée de joint employer quelle que soit la désignation du contrat — la base doctrinale du risque de co-emploi dans les montages d’EOR américains en général (irs.gov, vérifié le 2026-09-30).
Pour le client, trois risques en découlent directement : un montage jugé ultérieurement comme de l’« employee leasing » floridien sans agrément fragilise les protections de coût du client, puisque le leasing n’a jamais été valablement agréé ; un contrôle suffisant du client sur le travail quotidien peut fonder une qualification de joint employer qui entraîne un client étranger sans entité américaine dans la responsabilité américaine en matière de salaires et d’heures, d’accidents du travail ou de chômage ; et un grand EOR est très probablement un Applicable Large Employer au sens de l’ACA, de sorte que ses obligations de couverture conformes à l’ACA — et leur coût — sont intégrées à ses frais, que le client ait ou non demandé une assurance santé (irs.gov, vérifié le 2026-09-30).
Qui emploie réellement votre recrue aux États-Unis
Les fournisseurs décrivent bien plus souvent leur modèle d’entités à l’échelle de la marque (« 100% owned », « 150+ countries ») qu’ils ne le confirment pour les seuls États-Unis. Voici ce que dit réellement la page américaine de chaque fournisseur — ou, lorsqu’il existe, un registre :
Entité propre signifie une déclaration directe, propre aux États-Unis ; une mention globale « owned + partner network » sans déclaration propre aux États-Unis compte comme non divulguée. Aucune filiale américaine nommée par un fournisseur n’a été confirmée indépendamment par une inscription aux registres du Delaware ou de Californie dans cette recherche. Source : pages américaines des fournisseurs, collectées pour cette page, vérifié du 2026-09-30 au 2026-10-01.
Onze de ces 20 fournisseurs ne précisent pas si leur entité employeuse américaine leur appartient ou appartient à un partenaire — dont Oyster, Multiplier et Safeguard Global, trois des noms les plus en vue de la catégorie. Cela compte, car cela détermine qui est réellement en première ligne si la paie, la retenue d’impôt ou un licenciement tournent mal, et parce qu’aucune des sept déclarations d’« entité propre » ici n’a été vérifiée de façon indépendante auprès du Secretary of State du Delaware ou de Californie — ce sont des déclarations marketing directes, pas des inscriptions à un registre. Avant de signer, demandez directement au fournisseur : « L’entité qui emploiera ma recrue aux États-Unis vous appartient-elle à 100 %, et pouvez-vous la nommer et le prouver ? »
Comment choisir un EOR aux États-Unis
Vous voulez les éléments directs les plus clairs sur la propriété de l’entité ? Deel nomme une filiale américaine détenue à 100 % qui traite la paie via son propre moteur, et Remote déclare sans détour détenir son entité juridique américaine — toutes deux publient aussi un prix propre aux États-Unis. Aucune des deux déclarations n’est étayée par une inscription à un registre public dans ces données ; « le plus clair » signifie donc ici la formulation directe la plus solide, pas une preuve de registre.
Vous recrutez en Floride ou au Texas, où l’agrément de type PEO au niveau de l’État est une question vive ? Aucun fournisseur de ce panel ne divulgue d’agrément d’État de staffing ou de PEO pour les États-Unis. Rippling et G-P tracent au moins une ligne explicite entre leur produit EOR et les cadres PEO des États sur leurs propres pages américaines — à aborder directement avec tout fournisseur avant un recrutement en Floride ou au Texas.
Vous arbitrez entre prix et chiffre propre au pays ? Skuad divulgue le prix propre aux États-Unis confirmé le plus bas, 199 $ US par mois. Le prix affiché de Native Teams est plus bas, à partir de 99 $ US par mois, mais sa page américaine dédiée ne confirme pas que ce chiffre s’applique aux États-Unis plutôt que d’être un tarif mondial générique.
Vous avez besoin de profondeur par État parce que vous vous déployez dans plusieurs États ? Remote People publie des pages EOR distinctes pour la Californie, New York, Washington, la Pennsylvanie et l’Ohio ; Playroll renvoie vers ses propres guides pour New York, la Californie, le Texas et la Floride ; le guide américain de Rippling traite lui-même des différences de droit de la transparence salariale entre six États (CA, CO, NY, WA, IL, DE).
La plateforme tout-en-un la plus complète — EOR, Contractor of Record, gestion des prestataires et paie internationale sous un même toit, avec une large couverture de pays.
8,7/10
★ 4,8 · 28k avis
Prix EOR
à partir de 599 $ US par mois et par salarié
Couverture
150+ pays
Modèle d’entités
130 propres
Délai d’embauche
En aussi peu que 1 jour
Certifications
SOC 1, SOC 2 Type II, SOC 3, ISO 27001
Support
24 h/24, 7 j/7
Ce qui la distingue
présence dans plus de 150 pays, avec plus de 130 entités propres
couvre l'EOR, le COR, la gestion des prestataires et la paie
solides certifications de sécurité et de conformité
Ne convient pas pour
les très petites équipes ou celles qui privilégient strictement le budget
Pourquoi elle figure iciAffirme employer via une filiale américaine détenue à 100 % qui exploite son propre moteur de paie, et publie un prix propre aux États-Unis de 599 $ US par mois (7 188 $ US par an).
Pourquoi elle figure iciDéclare sans détour détenir son entité juridique américaine, avec un prix propre aux États-Unis de 699 $ US par mois, le plus élevé publié ici.
L'EOR le plus ancien et le plus reconnu par les analystes (fondé en 2012) — la pile de certifications la plus riche et l'empreinte pays documentée la plus large, mais sans divulgation d'entités propres ni produit Contractor of Record dédié.
8,3/10
★ 4,4
Prix EOR
À partir de 599 $ US par mois et par salarié
Couverture
180+ pays
Délai d’embauche
Déclaration du fournisseur : « recrutez partout en quelques minutes » ; aucun SLA publié
Pourquoi elle figure iciAffirme employer via sa propre entité américaine, en l'opposant à la législation des États sur l'agrément des PEO, et annonce un forfait propre aux États-Unis de 599 $ US par mois, sans durée minimale.
Une plateforme unifiée de gestion des effectifs (RH, IT et finance), avec l'EOR dans 80 pays et les paiements aux prestataires dans plus de 185 : particulièrement adaptée si vous voulez gérer salariés, prestataires, paie, applications et appareils dans un seul système.
8,3/10
★ 4,8 · 23k avis
Prix EOR
Sur devis
Couverture
80+ pays
Délai d’embauche
≈ 5 jours jusqu'au jour de paie sur les marchés courants (12 sur les marchés moins courants)
Certifications
SOC 1 Type II, SOC 2 Type II, SOC 3, CSA STAR Level 2
Ce qui la distingue
EOR actif dans 80 pays ; paiements aux prestataires dans plus de 185 pays et plus de 50 devises
plateforme unifiée RH, IT et finance
large conformité et sécurité (SOC 1/2/3 Type II, ISO 27001/27018/42001)
Ne convient pas pour
acheteurs qui ont besoin de tarifs EOR publiés et transparents d'emblée
recrutement de salariés en dehors des 80 marchés EOR
Pourquoi elle figure iciSe dit « registered in all 50 states » en tant qu'EOR, distinct d'un PEO ou d'un recrutement direct, mais la tarification est uniquement sur devis.
Un EOR à entités directes et de longue date (2015) — la plus large revendication d'entités propres (plus de 160 pays), un produit AOR avec une protection plafonnée contre la requalification, mais pas de Contractor of Record et peu d'avis indépendants.
7,7/10
★ 4,2 · 101 avis
Prix EOR
À partir de 599 $ US par mois et par salarié
Couverture
160+ pays
Modèle d’entités
aucun partenaire
Délai d’embauche
Les déclarations du fournisseur divergent : « jours » contre « 2 semaines » ; pas de SLA
Certifications
ISO 27001, ISO 27017, ISO 27018, GDPR
Support
Équipe de support disponible 24 h/24 (déclaration du fournisseur) ; plus de 15 langues
Ce qui la distingue
Plus de 160 pays avec des entités juridiques propres et sans partenaires tiers — la revendication la plus large examinée
Tarifs publics et transparents pour l'EOR (599 $ US par salarié et par mois) comme pour l'AOR (199 $ US par prestataire et par mois)
L'AOR inclut un avantage « Classification Protection » plafonné et chiffré (100 000 $ US par prestataire et par mois, 1 000 000 $ US au total par client)
Ne convient pas pour
les acheteurs qui ont besoin d'un véritable produit Contractor of Record, et non d'un AOR avec agent autorisé
les entreprises dotées d'entités locales propres qui ont besoin d'une paie internationale autonome
Pourquoi elle figure iciSe présente comme un « 100% direct EOR » dans les 50 États sur sa propre page de guide d'achat américaine ; le prix correspond à ses 599 $ US par mois à l'échelle de la marque.
Un EOR jeune (2023) nativement IA, avec une tarification fixe transparente pour l'EOR, la gestion des prestataires et la paie — mais des revendications de détention des entités par pays invérifiables et un historique plus mince que celui des concurrents établis.
7,3/10
★ 4,8 · 205 avis
Prix EOR
579 $ US par mois
Couverture
170+ pays
Délai d’embauche
Déclaration du fournisseur : intégration en aussi peu que 24 heures
Certifications
SOC 2 Type II, GDPR, CCPA, PIPEDA
Support
Support interne 24 h/24, 7 j/7 ; contact dédié basé au Canada
Ce qui la distingue
Tarification fixe publiée pour les trois produits principaux (579 $ US EOR / 49 $ US prestataire / 29 $ US paie), sans « contactez les ventes »
Aucun dépôt de garantie ni préfinancement des salaires pour l'EOR, contrairement aux fournisseurs qui citent des dépôts de 7 000 à 20 000 $ US
Certifiée SOC 2 Type II avec un trust center public ; intégration annoncée rapide (24-48 heures)
Ne convient pas pour
les acheteurs qui ont besoin d'un nombre vérifié et chiffré d'entités détenues avant de signer
les entreprises qui exigent un produit Contractor of Record dédié et de marque distincte
Pourquoi elle figure iciAffirme employer ses recrues américaines « through our own legal entity » dans les États pris en charge, à un prix propre aux États-Unis de 579 $ US par mois, sans dépôt de garantie.
Une plateforme de paiements internationaux native web3 : payez des prestataires dans plus de 190 pays en monnaie fiat, en stablecoins ou en crypto, avec des tarifs publiés par prestataire et une couche AOR/EOR par-dessus. Particulièrement adaptée aux équipes tournées vers la crypto qui veulent un seul circuit pour les paiements fiat et on-chain.
7,6/10
★ 4,6 · 7624 avis
Prix EOR
À partir de 399 $ US par mois et par salarié
Couverture
190+ pays
Délai d’embauche
Annonce du fournisseur : « Finalisez l'intégration en quelques minutes » / prestataires invités « en quelques secondes »
Certifications
SOC 2 Certified, Conforme au GDPR, Registered Money Service Business (FinCEN)
Ce qui la distingue
tarifs publiés et transparents (à partir de 49 $ US par prestataire, 299 $ US pour l'AOR, 399 $ US pour l'EOR)
véritable paiement hybride fiat + crypto/stablecoin dans plus de 190 pays, plus de 90 devises
transmetteur de fonds agréé aux États-Unis / MSB enregistré auprès de la FinCEN dans 27 juridictions
Ne convient pas pour
entreprises qui ont besoin dès aujourd'hui d'une large couverture d'emploi via l'EOR
grandes entreprises qui exigent des certifications de sécurité approfondies et documentées (SOC 1/2/3, ISO)
Pourquoi elle figure iciAffirme recruter via des entités détenues par Rise aux États-Unis, aux côtés du seul Royaume-Uni et du Canada pour l'instant, à partir de 399 $ US par mois.
Une plateforme mondiale de recrutement (désormais une société Payoneer) couvrant plus de 160 pays pour l'EOR, l'Agent of Record et la gestion des prestataires, avec des tarifs d'entrée publiés, chose rare — un bon choix pour les acheteurs qui veulent des prix d'entrée transparents et une large couverture dans un seul outil.
8,0/10
★ 4,6 · 312 avis
Prix EOR
à partir de 199 $ US par mois et par salarié
Couverture
160+ pays
Délai d’embauche
Non communiqué publiquement
Ce qui la distingue
Large couverture : plus de 160 pays pour l'EOR et les prestataires
Tarifs d'entrée publiés (EOR 199 $ US, AOR 99 $ US, CMS 19 $ US par mois)
Paie dans 70 devises
Ne convient pas pour
Acheteurs qui exigent des certifications de sécurité nommées (SOC 2/ISO 27001) publiées avant l'achat
Acheteurs qui ont besoin d'un produit Contractor of Record dédié
Pourquoi elle figure iciSe décrit comme le « local partner » qui gère les étapes d'EIN et de constitution, avec le prix américain divulgué le plus bas ici : 199 $ US par mois, remisé de 349 $ US.
Un EOR économique aux tarifs transparents, avec une large couverture annoncée (plus de 185 pays) et une offre gratuite de gestion des prestataires. Particulièrement adapté aux équipes soucieuses des coûts qui veulent des prix publiés d'avance plutôt qu'un devis commercial.
7,8/10
★ 4,4 · 440 avis
Prix EOR
À partir de 199 $ US par mois et par salarié
Couverture
185+ pays
Délai d’embauche
Annonce du fournisseur : 1 à 3 jours dans la plupart des pays, une fois la documentation et les contrats approuvés
Certifications
ISO 27001, SOC 2 Type II, GDPR
Support
Support client 24 h/24 du lundi au vendredi ; 24 h/24 et 7 j/7 pour les responsables du recrutement et les salariés dans le monde entier
Ce qui la distingue
Tarifs publiés de façon transparente : EOR à partir de 199 $ US par mois et par salarié, offre gratuite pour les prestataires, offre premium prestataires à 25 $ US par mois
Large couverture annoncée : EOR dans plus de 185 pays, prestataires dans plus de 150, visas/permis de travail dans plus de 110
Indique l'absence de frais de mise en place, de contrat minimum et de frais de résiliation
Ne convient pas pour
acheteurs qui ont besoin d'un produit Contractor of Record dédié
grandes entreprises qui exigent des attestations de conformité étendues au-delà d'ISO 27001 / SOC 2 Type II
Pourquoi elle figure iciSe décrit comme fonctionnant avec des partenaires plutôt que par des entités propres, bien que son propre guide pays américain ne fasse aucune déclaration sur l'entité ; prix à partir de 199 $ US par mois à l'échelle mondiale.
Pourquoi elle figure iciPropose un guide détaillé du droit du travail américain, des règles at-will, du FLSA, de l'annulation en 2024 de la règle sur les heures supplémentaires, et vend un PEO américain distinct à 114 $ US par mois.
Une plateforme de main-d'œuvre internationale axée sur la paie et les paiements pour les grandes entreprises, avec l'EOR et la paie internationale dans plus de 160 pays et un tarif EOR publié « à partir de 599 $ US par mois et par salarié » : la plus solide quand la profondeur de la paie, la maîtrise des paiements et la transparence des tarifs comptent.
8,2/10
★ 4,3 · 154 avis
Prix EOR
À partir de 599 $ US par mois et par salarié
Couverture
160+ pays
Modèle d’entités
40 propres
Délai d’embauche
Déclaration du fournisseur : intégration en masse jusqu'à 1 000 salariés en EOR à la fois ; aucun SLA de délai par travailleur n'est indiqué
Certifications
ISO 27001, ISO 27701, SOC 1 Type II, SOC 2 Type II
Ce qui la distingue
EOR et paie internationale dans plus de 160 pays
tarif EOR publié (à partir de 599 $ US par mois et par salarié) et tarifs de paie par paliers : d'une transparence inhabituelle dans la catégorie
entités EOR propres ou exploitées dans 40 pays et entités pour prestataires (AOR) dans 180
Ne convient pas pour
les acheteurs qui exigent un EOR via l'entité propre du fournisseur dans la plupart des pays (seuls 40 sont en propre ou exploités directement)
ceux qui ont besoin d'un produit Contractor of Record dédié
Pourquoi elle figure iciConfirme une couverture des 50 États et propose un produit PEO américain distinct, mais ne divulgue pas son modèle d'entité américaine. À partir de 599 $ US par mois.
Un spécialiste de l'emploi international, avec l'EOR dans plus de 150 pays sur un réseau d'entités propres, un Contractor of Record dédié, la paie internationale et des tarifs forfaitaires publiés : solide pour recruter en conformité sur de nombreux marchés, avec des coûts transparents pour l'EOR et les prestataires.
8,4/10
★ 4,7 · 2168 avis
Prix EOR
À partir de 400 $ US par mois
Couverture
150+ pays
Délai d’embauche
Déclaration du fournisseur : intégration (onboarding) de recrues internationales en 24 heures ; contrat conforme en 5 minutes (ce n'est pas un SLA)
Certifications
SOC 2 Type I, SOC 2 Type II, SOC 3, ISO 27001:2022
Ce qui la distingue
EOR actif dans plus de 150 pays, sur un réseau d'entités propres
Contractor of Record dédié (classification, contrats, impôts, paiements)
tarifs forfaitaires publiés pour l'EOR (400 $ US) et les prestataires (40 $ US), sans effectif minimum
Ne convient pas pour
les acheteurs qui cherchent une suite RH/IT/Finance complète au-delà de l'emploi international
les acheteurs qui exigent d'emblée un tarif public pour la paie internationale
Pourquoi elle figure iciConfirme une couverture « all 50 states » et propose une page comparant EOR et PEO aux États-Unis, sans dire qui détient l'entité employeuse. À partir de 400 $ US par mois.
Une plateforme de travail et de paiements qui réunit l'EOR, un produit Contractor of Record dédié, les paiements aux prestataires et la paie internationale dans plus de 95 pays, avec des tarifs « à partir de » publiés, d'une transparence inhabituelle pour un fournisseur d'emploi international.
7,9/10
★ 4,7 · 367 avis
Prix EOR
À partir de 99 $ US par salarié et par mois
Couverture
95+ pays
Délai d’embauche
Non indiqué sous forme de chiffre ; le fournisseur déclare « 3x faster onboarding » (déclaration relative uniquement)
Certifications
GDPR, SOC 2, ISO, PCI DSS
Ce qui la distingue
EOR, Contractor of Record, paiement des prestataires et paie internationale sur une seule plateforme
tarifs « à partir de » publiés en toute transparence (19 à 149 $ US par mois), chose rare chez les fournisseurs d'EOR
produit CoR dédié dans lequel Native Teams est la partie contractante du prestataire, ce qui réduit le risque de requalification
Ne convient pas pour
les acheteurs qui ont besoin d'un ensemble de certifications nommé et audité (ISO 27001 précise / type de SOC 2)
les équipes qui ont besoin d'un SLA garanti d'intégration (onboarding) en jours
Pourquoi elle figure iciPropose une page EOR américaine dédiée, le prix catalogue mondial le plus bas de ce panel, à partir de 99 $ US par mois, sans confirmation qu'il s'agisse d'un chiffre propre aux États-Unis.
Une plateforme internationale de RH et de paie, avec un accent notable sur le Moyen-Orient, l'Afrique et d'autres marchés émergents. RemotePass couvre l'EOR, un Contractor of Record dédié, la gestion des prestataires et la paie locale dans 150 pays, et fait partie des rares acteurs de cet ensemble à publier ses tarifs catalogue.
7,9/10
★ 4,4 · 804 avis
Prix EOR
À partir de 349 $ US par mois et par salarié (taxes incluses)
Couverture
150+ pays
Délai d’embauche
Intégrez de nouveaux membres d'équipe en quelques jours
Certifications
SOC 2 Type I, SOC 2 Type II, GDPR
Ce qui la distingue
Contractor of Record dédié qui traite explicitement le risque de requalification des travailleurs
Tarifs publiés par poste pour l'EOR (349 $ US), le CoR (299 $ US), la paie locale (15 $ US) et les prestataires (39 $ US)
Solide couverture MENA/marchés émergents, dont l'Arabie saoudite et les Émirats arabes unis, avec parrainage de visa et relocalisation
Ne convient pas pour
acheteurs qui ont besoin de l'empreinte géographique la plus large
acheteurs qui exigent des attestations ISO 27001 ou SOC 1 indiquées d'emblée
Pourquoi elle figure iciOffre un calculateur interactif des coûts américains, citant un coût employeur de 13,65 %, et recommande l'EOR comme « best model » pour les États-Unis. À partir de 349 $ US par mois.
Une plateforme EOR et prestataires aux tarifs transparents, avec une large couverture de plus de 180 pays et une présence inhabituellement forte en Afrique et au Moyen-Orient. Idéale pour les PME attentives aux coûts qui veulent des prix publiés et un accompagnement concret plutôt qu'une automatisation poussée.
7,6/10
★ 4,7 · 209 avis
Prix EOR
399 $ US par mois et par salarié (sans minimum)
Couverture
180+ pays
Délai d’embauche
Déclaration du fournisseur : intégration (onboarding) EOR en 2 à 5 jours ; contrat conforme généré en environ 5 minutes
Certifications
SOC 2, GDPR
Support
24/5
Ce qui la distingue
tarification forfaitaire transparente : EOR à 399 $ US par salarié et par mois, prestataire à 35 $ US par prestataire et par mois, sans frais d'intégration ni de départ
large couverture de plus de 180 pays, avec une forte présence en Afrique et dans la région MENA
intégration rapide annoncée par le fournisseur (2 à 5 jours) et support dédié CSM/ESM bien noté
Ne convient pas pour
les grandes entreprises qui ont besoin d'intégrations poussées avec le SIRH et la finance
les acheteurs qui ont besoin d'un produit Contractor of Record dédié
Pourquoi elle figure iciRenvoie vers des guides distincts pour New York, la Californie, le Texas et la Floride et cite des frais de dépôt de LLC de 100–800 $ US comme alternative. 399 $ US par mois, sans minimum.
Une plateforme d'emploi mondial jeune mais en croissance rapide (plus de 180 pays), avec un vrai noyau d'entités propres (38 entités), une tarification forfaitaire transparente et un support humain remarquable. Elle convient surtout aux PME, notamment européennes, qui privilégient un accompagnement de proximité et des prix prévisibles plutôt qu'une automatisation poussée.
7,6/10
★ 4,4 · 391 avis
Prix EOR
À partir de ~299 € par mois et par salarié (varie selon le pays et l'effectif)
Couverture
180+ pays
Modèle d’entités
38 propres
Délai d’embauche
Déclaration du fournisseur : environ 48 heures sur les marchés standards, le jour même dans certains ; plus long dans les juridictions complexes
Certifications
SOC 2 Type II, ISO 27001, GDPR
Support
24/7
Ce qui la distingue
Large couverture de plus de 180 pays avec un vrai noyau d'entités propres (38 entités), et pas seulement des partenaires
Tarification forfaitaire transparente ; pas de frais de mise en place ni de fin de contrat, pas d'engagement annuel
Intégration rapide (environ 48 h sur les marchés standards) et support humain 24/7 très bien noté
Ne convient pas pour
Grandes entreprises ayant besoin d'intégrations poussées avec les SIRH/la finance et d'analyses avancées
Acheteurs ayant besoin de gestion des actions/ESOP
Pourquoi elle figure iciTraite l'exception du Montana à l'emploi at-will et le plafond de salaire 2026 de la Social Security spécifiquement pour les États-Unis. À partir d'environ 299 € par mois.
Une plateforme EOR/AOR basée à Dublin, désormais intégrée à Payoneer Workforce Management, avec une tarification publiée transparente et un rare refus public d'opérer en Espagne — mais peu de transparence sur les entités et peu d'avis.
7,0/10
★ 4,8 · 28 avis
Prix EOR
À partir de 199 $ US par mois et par salarié
Couverture
110+ pays
Délai d’embauche
Déclaration du fournisseur : recruter « en quelques jours » ; SLA non publié
Support
Temps de réponse moyen inférieur à 1 heure, de résolution inférieur à 1 jour ; aucune déclaration de disponibilité 24 h/24, 7 j/7
Ce qui la distingue
Prix de départ EOR publié et comparativement bas (199 $ US / 175 € / 149 £ par salarié et par mois), sans frais de mise en place
Seul fournisseur examiné qui refuse publiquement l'EOR en Espagne et en explique le raisonnement juridique
Licence directe ou immatriculation d'entité confirmée au Canada, en Allemagne, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni
Ne convient pas pour
les acheteurs qui ont besoin d'un statut documenté d'entité propre ou partenaire sur chaque marché cible
les équipes qui veulent un produit Contractor of Record dédié — l'AOR de Boundless laisse les prestataires indépendants
Pourquoi elle figure iciS'appuie sur des conseils en droit du travail « including the USA » et traite de la FICA et des jours fériés dans son propre guide américain, mais aucun prix américain n'est publié.
L'un des plus anciens acteurs de la catégorie (paie depuis 2008, EOR depuis 2009/2010) : une large base de clients et de solides évaluations, mais aucun tarif publié et un modèle d'entités mixte.
7,5/10
★ 4,2 · 141 avis
Prix EOR
Sur demande
Couverture
187+ pays
Délai d’embauche
Déclaration du fournisseur : 2 jours après l'acceptation de l'offre ; le délai standard est de 1 à 2 semaines
Certifications
GDPR
Ce qui la distingue
Fondée en 2008, l'une des entreprises les plus anciennes de la catégorie ; toujours dirigée par son fondateur et PDG, Bjorn Reynolds
Plus de 1 500 organisations servies et des entités propres confirmées de façon indépendante par les registres, au moins en Espagne et à Singapour
NelsonHall NEAT 2025 Leader (services EOR mondiaux) et badge G2 Fall 2026 Leader en Contractor Management
Ne convient pas pour
Acheteurs qui veulent comparer les prix de l'EOR sans passer par un échange avec les ventes
Équipes qui ont besoin d'un récit uniforme et publiquement vérifiable d'entités propres dans tous les pays
Un EOR de 12 ans (rebaptisé à partir de Velocity Global en 2025), avec une large base d'avis sur G2 et une reconnaissance d'analystes dans plus de 185 pays, mais peu de transparence sur la détention des entités et sur les tarifs.
7,8/10
★ 4,6 · 603 avis
Prix EOR
399 $ US par mois et par salarié
Couverture
185+ pays
Délai d’embauche
Déclaration du fournisseur : « as little as 24 hours », sans entité nécessaire
Certifications
SOC 2 Type 2, ISO/IEC 27001:2022, GDPR
Support
Déclaration du fournisseur : conseils disponibles à toute heure, experts internes
Ce qui la distingue
12 ans d'historique (fondée en 2014), avec 1 milliard de $ US de paie internationale traitée par an et plus de 200 experts juridiques internes
certifiée SOC 2 Type 2 et ISO/IEC 27001:2022 ; déclare la conformité aux principes du GDPR
forte présence sur G2, très bien notée : 4,6/5 sur 597 avis
Ne convient pas pour
les acheteurs qui ont besoin d'un vrai produit Contractor of Record, et non d'une gestion générale des prestataires
les équipes qui exigent un nombre d'entités propres et de partenaires entièrement communiqué avant de signer
Pourquoi elle figure iciA une page pays américaine dédiée avec un contexte général sur les avantages et la fiscalité, mais ni déclaration sur la propriété de l'entité ni prix américain publié.
Une entreprise d'emploi international rentable et sans capital-risque, devenue Remote People en 2026 après avoir été Horizons, avec de bonnes notes sur G2/Capterra, mais une identité de marque scindée et aucun nombre d'entités propres et de partenaires communiqué.
7,8/10
★ 4,6 · 495 avis
Prix EOR
À partir de 199 $ US par mois et par salarié
Couverture
150+ pays
Délai d’embauche
Contrats locaux en 24 à 48 h ; jusqu'à 2 à 4 semaines ailleurs
Certifications
SOC 2 Type II, ISO 27001, GDPR
Support
Heures ouvrables ; temps de réponse moyen < 2 h (offre haut de gamme)
Ce qui la distingue
Fondée en 2018 et rentable sans capital-risque : un historique plus long et plus stable que plusieurs concurrents plus jeunes
Notes constamment élevées sur G2 (4,7/334) et Capterra (4,9/72)
La gamme de produits la plus large parmi celles étudiées ici : EOR, COR, gestion des prestataires, paie internationale, PEO américain, recrutement, création de société
Ne convient pas pour
acheteurs qui veulent un nom de marque et une URL uniques et stables pour leurs contrats
équipes qui exigent, avant de signer, une répartition chiffrée et communiquée entre entités propres et entités de partenaires
Pourquoi elle figure iciPublie des sous-pages EOR par État pour la Californie, New York, Washington, la Pennsylvanie et l'Ohio, mais son propre prix américain et son modèle d'entité ne sont pas confirmés.
acheteurs qui veulent un nom de marque et une URL uniques et stables pour leurs contrats
Ce que coûte l’emploi d’une personne aux États-Unis via un EOR
C’est l’EOR, et non le client, qui est l’employeur légal, et toute exemption réservée aux petits employeurs devient inaccessible dès que la paie passe par son portefeuille de clients. Les chiffres ci-dessous utilisent la Californie — l’un des États que notre recherche couvre en profondeur — aux taux 2026.
Cotisations légales côté employeur uniquement, avant les frais de l’EOR lui-même. Le FUTA utilise le taux net 2026 corrigé de 2,1 % (0,6 % standard plus la base de réduction de crédit confirmée de 1,5 % pour la Californie) ; un ajout supplémentaire pouvant aller jusqu’à 3,8 % reste en attente d’une décision fédérale attendue après le 2026-11-10. L’assurance accidents du travail, tarifée par secteur, est exclue. Source : ssa.gov · payroll.org · edd.ca.gov, vérifié le 2026-09-30.
Salaire
Coût légal employeur
Part du salaire
Composantes
50 000 $ US
4 217 $ US par an
8,4 %
Social Security 6,2 % (3 100 $ US), Medicare 1,45 % (725 $ US), FUTA net 2,1 % (147 $ US), SUI Californie 3,4 % (238 $ US), ETT Californie 0,1 % (7 $ US)
100 000 $ US
8 042 $ US par an
8,0 %
Social Security 6,2 % (6 200 $ US), Medicare 1,45 % (1 450 $ US), FUTA net 2,1 % (147 $ US), SUI Californie 3,4 % (238 $ US), ETT Californie 0,1 % (7 $ US)
Le même salaire californien de 50 000 $ US coûtait à l’employeur 4 112 $ US de cotisations légales en 2021 et 4 217 $ US en 2026. Toute la hausse de 105 $ US vient du FUTA : le taux de réduction de crédit de la Californie est passé de 0 % en 2021 à 1,5 % pour 2026, tandis que la FICA, le SUI et l’ETT sont restés stables (irs.gov, payroll.org, vérifié le 2026-10-01).
Les frais de l’EOR lui-même s’ajoutent à ce qui précède. Les montants publiés propres aux États-Unis dans nos données vont de 199 $ US par mois (tarif remisé de Skuad) à 699 $ US par mois (Remote) ; Deel et G-P annoncent toutes deux 599 $ US par mois forfaitaires, et Borderless AI 579 $ US par mois. La plupart des autres fournisseurs ne publient qu’un prix catalogue mondial (99–699 $ US par mois), voire rien, sur devis — Safeguard Global ne publie aucun prix, ni pour un produit ni pour un pays.
Coûts cachés, là où ils sont réellement publiés : la page tarifaire générale de Borderless AI n’indique aucun frais de mise en place et indique un dépôt de garantie de 0 $ US, face à une norme du secteur qu’elle cite de 7 000–20 000 $ US, bien que cette affirmation précise ne soit pas confirmée comme propre aux États-Unis. RemoFirst n’indique ni frais de mise en place, ni durée minimale, ni frais de résiliation à l’échelle mondiale. La politique mondiale de Playroll est un dépôt de garantie remboursable égal à un mois de salaire par salarié. Aucun fournisseur ne divulgue de frais de mise en place, de dépôt, de durée minimale ou de frais de résiliation propres aux États-Unis — là où le tableau ci-dessus est vide, comprenez « non publié », pas « zéro ».
Hypothèses : le tableau utilise la Californie, des postes de type bureau/IT soumis ou non au régime des heures supplémentaires, le taux de SUI de l’État pour un nouvel employeur (3,4 %) et le taux net corrigé du FUTA de 2,1 % plutôt que le plafond possible mais non confirmé de 5,9 % ; les primes d’assurance accidents du travail propres à l’État et tarifées par secteur ne sont pas chiffrées.
Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR
Un poste qui ressemble à un emploi ne doit pas être rebaptisé contrat, et le parrainage d’un visa américain doit passer par une entité capable de démontrer qu’elle dirige le travail — ce qu’un EOR pur ne peut généralement pas démontrer. Source : uscis.gov, vérifié le 2026-09-30.
Un prestataire réellement indépendant. Moins cher et plus proche de la relation réelle si la personne fixe ses horaires et ses outils et peut servir d’autres clients. Voir comment payer des prestataires aux États-Unis et notre guide de recrutement — plusieurs États, en particulier avec le critère ABC de la Californie, examinent cela de près.
Votre propre entité américaine. La seule voie si la recrue a besoin d’un nouveau visa H-1B ou d’un visa de travail parrainé similaire, ou si vous recrutez dans un État comme la Floride ou le Texas, où le risque d’agrément d’État autour de l’EOR est une question juridique ouverte et où vous préférez ne pas dépendre de la posture de conformité d’un fournisseur.
Un PEO. Un co-emploi aux côtés d’une entité que vous possédez déjà, et non un substitut à celle-ci. Justworks en est l’exemple le plus clair : son produit EOR couvre 21 autres pays mais exclut purement et simplement les États-Unis, où elle ne vend que du PEO à des entreprises qui détiennent déjà un EIN américain. Voir notre entrée de glossaire sur le PEO et EOR vs PEO.
Ce qui a changé en 2026
2026-01-01 — Le plafond de cotisation de la Social Security passe à 184 500 $ US (contre 176 100 $ US) ; la cotisation patronale OASDI maximale par salarié passe à 11 439 $ US.
2026-01-01 — Le taux de retenue SDI de Californie (à la charge du salarié) passe à 1,3 %, toujours sans plafond.
2026-01-01 — Tout employeur californien ayant au moins un salarié W-2 et aucun régime de retraite parrainé par l’employeur doit s’inscrire à CalSavers (ou certifier son exemption) — l’obligation atteint désormais les employeurs de 1 à 4 salariés.
2026-01-01 — Le salaire minimum de la Californie à l’échelle de l’État passe à 16,90 $ US par heure ; celui de New York à 17,00 $ US (ville de New York/Long Island/Westchester) ou 16,00 $ US (reste de l’État) ; celui de Washington à 17,13 $ US, le taux d’État le plus élevé du pays.
2026-01-01 — Les employeurs californiens soumis au CCPA doivent commencer à réaliser une évaluation des risques pour la vie privée avant de nombreuses activités impliquant des données personnelles de salariés, de candidats ou de prestataires.
2026-05-14 — Le Department of Labor américain rétablit les seuils de salaire 2019 de l’exemption FLSA des cadres (684 $ US par semaine pour le seuil standard, 107 432 $ US par an pour les salariés très bien rémunérés) après avoir renoncé à son appel de l’annulation en 2024 de la règle de l’ère Biden.
2026-09-30 — Le salaire minimum légal de la Floride achève la phase d’application progressive de l’Amendment 2, passant à 15,00 $ US par heure à l’échelle de l’État, en vigueur jusqu’au 2027-12-31.
En attente, après le 2026-11-10 — Taux final de réduction de crédit FUTA 2026 de la Californie : une réduction de base confirmée de 1,5 % figure déjà dans les chiffres de coût ci-dessus, mais un ajout supplémentaire de Benefit Cost Rate pouvant aller jusqu’à 3,8 % (FUTA net jusqu’à 5,9 %) ne sera pas finalisé avant cette date.
Comment nous avons construit cette page
Les faits ont été recueillis et vérifiés entre le 2026-09-30 et le 2026-10-01 auprès de sources fédérales primaires lorsqu’elles étaient accessibles (ssa.gov, irs.gov, uscis.gov), de copies de la Wayback Machine lorsqu’une source bloquait les récupérations automatisées (dol.gov, dol.ny.gov) et de pages des administrations d’État pour les spécificités de la Californie et de Washington (dir.ca.gov, edd.ca.gov, lni.wa.gov, floridajobs.org). Les déclarations d’entité des fournisseurs ont été comparées à la page américaine de chaque fournisseur ; aucune inscription aux registres du Delaware ou de Californie n’a pu être confirmée de façon indépendante pour une filiale nommée dans le temps imparti, de sorte que « entité propre » signifie ici la déclaration directe la plus claire trouvée, et non une inscription de registre vérifiée. Le classement ci-dessus place en premier ces déclarations directes propres aux États-Unis, puis les fournisseurs fonctionnant avec des partenaires, puis ceux qui ne divulguent pas du tout leur modèle d’entité américaine. Personne ne paie pour figurer sur cette page.
Questions fréquentes
Combien coûte un Employer of Record aux États-Unis ?
Deux niveaux : les cotisations légales de l'employeur et les frais de l'EOR lui-même. En Californie, les cotisations patronales — Social Security, Medicare, FUTA et SUI/ETT de l'État — représentent environ 4 217 $ US par an sur un salaire de 50 000 $ US et 8 042 $ US par an sur 100 000 $ US, avant toute prime d'assurance accidents du travail propre à l'État. Les frais de l'EOR vont du tarif américain de Skuad, 199 $ US par mois, aux 699 $ US par mois de Remote ; la plupart des fournisseurs n'annoncent qu'un prix catalogue mondial, voire rien.
L'Employer of Record est-il légal aux États-Unis ?
Oui, avec des limites. Aucune loi fédérale ou d'État n'interdit purement et simplement le modèle de l'EOR, mais le chapitre 468 des Florida Statutes définit l'« employee leasing » de façon assez large pour que des régulateurs et des cabinets d'avocats soutiennent qu'il peut couvrir les montages d'EOR à client unique, et le chapitre 91 du Texas Labor Code exige un agrément PEO pour une « coemployment relationship » dont la portée pour l'EOR n'a pas été testée devant les tribunaux (leg.state.fl.us ; statutes.capitol.texas.gov, vérifié le 2026-09-30). La doctrine américaine du joint employer ajoute par-dessus une couche de risque fédérale distincte.
Quel est le meilleur EOR aux États-Unis ?
Deel et Remote présentent les éléments les plus clairs, propres aux États-Unis, d'une entité américaine détenue en propre — Deel nomme une filiale détenue à 100 % qui exploite son propre moteur de paie, Remote déclare sans détour détenir son entité juridique américaine — et toutes deux publient un prix propre aux États-Unis (599 $ US par mois et 699 $ US par mois). Le « meilleur » dépend du poids que vous donnez au prix, aux éléments sur l'entité ou à la transparence des frais — voir le classement ci-dessous.
Quel est l'Employer of Record le moins cher aux États-Unis ?
Skuad publie le chiffre propre aux États-Unis le plus bas, 199 $ US par mois (remisé de 349 $ US), sur sa page américaine. Le prix catalogue mondial de Native Teams est encore plus bas, à partir de 99 $ US par mois, mais sa page américaine dédiée renvoie à ce chiffre général au lieu de confirmer un tarif propre aux États-Unis.
Quelle différence entre un EOR et un PEO aux États-Unis ?
L'EOR est le seul employeur légal ; le PEO est co-employeur aux côtés d'un client qui possède déjà sa propre entité américaine et son EIN. Justworks en est l'exemple le plus clair : son produit EOR couvre 21 autres pays mais exclut expressément les États-Unis, où elle ne propose que du PEO. Voir notre comparaison [EOR vs PEO](/blog/eor-vs-peo/) et l'[entrée de glossaire sur le PEO](/glossary/peo/).
Un EOR peut-il parrainer un visa de travail pour une nouvelle recrue aux États-Unis ?
Pas de façon fiable. L'USCIS exige que l'employeur demandeur démontre qu'il contrôle l'embauche, la rémunération, le licenciement et la supervision du travailleur — le critère du « right to control » — ce qu'un EOR pur, par conception, ne peut généralement pas satisfaire pour une nouvelle demande H-1B ou autre demande parrainée. Plusieurs fournisseurs d’EOR le disent eux-mêmes, en présentant l'EOR comme une alternative au parrainage de visa américain plutôt que comme une voie d'accès à celui-ci.
Quels sont les risques d'un recrutement via un EOR aux États-Unis ?
En Floride, un EOR jugé ultérieurement comme pratiquant un « employee leasing » sans agrément s'expose à des sanctions du DBPR, et les protections de coût du client peuvent ne pas tenir. Plus largement, si le client exerce un contrôle quotidien suffisant, une qualification de joint employer peut l'entraîner dans la responsabilité américaine en matière de salaires et d'heures, d'accidents du travail ou de chômage, alors même qu'il n'a pas d'entité américaine. Un grand EOR est en outre très probablement un Applicable Large Employer au sens de l'ACA, de sorte que ses obligations de couverture santé sont intégrées à ses frais.
Dois-je plutôt engager un prestataire qu'utiliser un EOR aux États-Unis ?
Si le travail est réellement indépendant, oui — voir [comment payer des prestataires aux États-Unis](/fr/software/contractor-payouts/united-states/) et [notre guide de recrutement](/fr/hire-contractors/united-states/). Si le poste ressemble à un emploi — horaires fixes, dirigé par le client, un seul client — plusieurs États, en particulier avec le critère ABC de la Californie, le traiteront comme un emploi quelle que soit l'étiquette du contrat ; un EOR ou votre propre entité est alors la voie la plus sûre.
Pour aller plus loin
Ces plateformes face à face
Plutôt que d’embaucher un salarié : travailler avec des prestataires
Employer of Record dans d’autres pays
Sources
Les pages des fournisseurs dont provient chaque fait, avec la date de vérification.
20 plateformes suivies dans cette catégorie. Chaque fait des fiches ci-dessus provient des pages du fournisseur lui-même : une note indique la source et la date de vérification, et lorsqu’un fournisseur ne publie rien, nous laissons le champ vide plutôt que de deviner. Les notes sont les nôtres et ne sont pas à vendre. Méthodologie complète · Signaler une erreur
Nous utilisons des cookies pour des statistiques anonymes (Google Analytics). Pas de publicité ni de suivi intersites. Consultez notre politique de confidentialité.
ChatGPT 
Perplexity 
Claude 
Grok 
Google AI Mode 
