Employer of Record en Finlande : 18 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne en Finlande : les faits essentiels

La Finlande fixe par la loi la durée du travail, les congés et le licenciement ; les planchers de rémunération viennent des conventions collectives, car il n’existe pas de salaire minimum légal.

Salaire minimum

Il n’existe pas de salaire minimum légal. Une convention collective d’application générale lie l’employeur même s’il n’y est pas partie (loi sur le contrat de travail, chap. 2 art. 7) ; sans convention ni rémunération convenue, le salarié a droit à une rémunération normale raisonnable (art. 10) (Finlex, vérifié le 2026-10-07). Le tableau retient comme référence la convention des employés des industries technologiques (Teknologiateollisuuden toimihenkilöt, « Tech CBA »).

• La rémunération de classe est la partie liée à la tâche ; une composante personnelle s’y ajoute et ne figure pas dans le tableau.
• La convention applicable au personnel propre d’un EOR dépend de son secteur et de son adhésion, et nous ne l’avons pas établie. Nous n’avons pas non plus vérifié le champ sectoriel de la Tech CBA au regard des employeurs de logiciels et de services informatiques.

Cotisations patronales

Les employeurs versent les cotisations de retraite TyEL, de chômage et d’assurance maladie sur le brut, sans plafond de salaire. Le total 2026 pour un employeur à forte masse salariale est de 20,24 %.

• 17,10 % est la moyenne officielle, et non un devis d’un EOR. Le taux TyEL est propre à chaque employeur : la cotisation de base 2026 d’un employeur sous contrat est de 17,55 % avant une majoration client, un bonus client et, pour les grandes masses salariales, une composante pension d’invalidité (Elo, vérifié le 2026-10-07).
• En dehors des 20,24 % : l’assurance accidents du travail (moyenne de 0,54 % de la masse salariale en 2025, variable selon l’assureur et le risque) et l’assurance décès de groupe des salariés (moyenne de 0,06 %) (Ilmarinen, vérifié le 2026-10-07). Nous n’avons trouvé aucune moyenne 2026.

Durée du travail et heures supplémentaires

Les heures supplémentaires supposent l’initiative de l’employeur, et dans les régimes à horaires flexibles elles doivent être expressément convenues. Leur rémunération peut être convertie en repos par accord. Les conventions collectives peuvent fixer des semaines plus courtes ; les tableaux de la Tech CBA couvrent 37,5 et 40 heures.

Congés annuels et jours fériés

• 30 jours ouvrables pour une année complète : 2,5 jours ouvrables par mois complet de droits à congés (année de référence du 1er avril au 31 mars), ou 2 jours ouvrables par mois lorsque l’emploi a duré moins d’un an au 31 mars. L’indemnité de congés est la rémunération normale (loi sur les congés annuels, Finlex, vérifié le 2026-10-07).
• Les samedis comptent comme jours ouvrables. Les dimanches, fêtes religieuses, la fête de l’Indépendance, la veille de Noël, la veille de la Saint-Jean, le samedi de Pâques et le 1er mai ne comptent pas pour les congés.
• La Tech CBA ajoute une prime de congés (lomaraha) de 50 % de l’indemnité de congés (finlex.fi, vérifié le 2026-10-07).

Période d’essai

• Jusqu’à 6 mois à compter du début du travail (loi sur le contrat de travail, chap. 1 art. 4).
• Dans un contrat à durée déterminée, l’essai ne peut excéder la moitié de la durée, et jamais 6 mois.
• Il est prolongé d’un mois par tranche de 30 jours de maladie ou de congé familial.
• Si l’entreprise utilisatrice embauche un travailleur mis à disposition pour les mêmes fonctions après le travail par agence, la période passée à l’agence est déduite du maximum.
• Source : Finlex, vérifié le 2026-10-07.

Préavis et indemnité de licenciement

Sauf accord contraire, le préavis de l’employeur augmente avec l’ancienneté continue. Le salarié donne 14 jours jusqu’à 5 ans d’ancienneté et 1 mois au-delà ; un préavis convenu ne peut excéder 6 mois.

• Aucune indemnité de licenciement légale pour un licenciement licite. L’indemnité de congés annuels acquis est versée à la fin de l’emploi.
• Un licenciement contraire à la loi donne lieu à une indemnité de 3 à 24 mois de salaire (30 mois pour les délégués syndicaux et représentants élus).
• Depuis le 2026-01-01, un motif sérieux (asiallinen syy) suffit pour le licenciement individuel, au lieu d’un motif sérieux et pesant ; les avertissements préalables et une appréciation d’ensemble restent exigés.
• Source : loi sur le contrat de travail chap. 6 art. 2-3 et chap. 12 art. 2 (Finlex, vérifié le 2026-10-07) ; changement de seuil : valtioneuvosto.fi, vérifié le 2026-10-07.

13e mois et primes

• Non obligatoire par la loi ; ni la loi sur le contrat de travail ni la loi sur les congés annuels n’en prévoient, et aucune source ne l’affirme négativement.
• La Tech CBA verse une prime de congés (lomaraha) de 50 % de l’indemnité de congés, et de nombreuses conventions collectives en prévoient une (finlex.fi, vérifié le 2026-10-07).

Avantages obligatoires

• Indemnité maladie : salaire complet pour le jour de la maladie et les neuf jours suivants si l’emploi a duré au moins un mois (50 % si plus court), jusqu’au début de l’allocation maladie nationale (Finlex, chap. 2 art. 11, vérifié le 2026-10-07).
• Assurances : retraite TyEL, chômage, cotisation d’assurance maladie, assurance accidents du travail et, par convention collective, assurance décès de groupe des salariés (ETK, vérifié le 2026-10-07).
• La santé au travail doit être assurée ; la loi sur les obligations du donneur d’ordre impose au client de vérifier que l’agence la fournit (Finlex, vérifié le 2026-10-07).

Autorisations de travail

• Les citoyens de l’UE/EEE n’ont pas besoin de permis de séjour pour travailler. Les ressortissants hors UE/EEE ont besoin d’un permis pour une personne salariée (Migri, vérifié le 2026-10-07).
• L’employeur renseigne les conditions d’emploi dans la demande et le salarié saisit le numéro d’entreprise (Business ID) de l’employeur. La rémunération doit respecter la convention collective applicable et atteindre au moins EUR 1 600 par mois brut en 2026.
• Permis Spécialiste et Carte bleue européenne : au moins EUR 3 937 par mois brut en 2026. Migri réexamine les seuils chaque année.
• Pour le travail temporaire par agence, l’employeur peut choisir « Framework agreement » (contrat-cadre) dans le formulaire des conditions (Migri, vérifié le 2026-10-07).
• Les pages de Migri que nous avons lues n’indiquent pas si un EOR peut être l’employeur désigné pour une personne mise à disposition d’un client étranger, ni comment est traité un employeur sans Business ID finlandais.

Devise et paie

• Euro (EUR). 1 EUR = 1,1269 USD (BCE, 2026-10-06).
• La rémunération est versée le dernier jour de la période de paie sauf accord contraire. Pour les taux horaires supérieurs à une semaine, la période est d’un mois au plus ; le salaire mensuel à date fixe est la norme, versé sur le compte bancaire du salarié (Finlex, chap. 2 art. 13-14, vérifié le 2026-10-07).

L’Employer of Record est-il légal en Finlande ?

Autorisé. Le droit finlandais n’a pas de loi sur l’EOR. Le travail temporaire par agence (vuokratyö) est licite sans licence ni enregistrement : l’agence est l’employeur, et l’entreprise utilisatrice dirige le travail. L’absence de licence repose sur une déclaration d’un cabinet d’avocats finlandais (Labore, vérifié le 2026-10-07) ; la loi sur le contrat de travail n’impose aucune autorisation pour la mise à disposition, et son chap. 1 art. 7 al. 3 n’exige que le consentement du salarié. Le modèle EOR entre dans ce cadre. Les règles qui suivent déterminent ce que le montage vous coûte :

• La direction vous est transférée (chap. 1 art. 7). Avec le consentement du salarié, le droit de diriger et de superviser le travail passe à l’entreprise utilisatrice, avec les obligations de l’employeur liées à l’exécution et à l’organisation du travail. Vous devez fournir à l’employeur les informations dont il a besoin pour remplir ses obligations (Finlex, vérifié le 2026-10-07).
• Convention collective (chap. 2 art. 9). Si l’employeur qui met à disposition n’est ni lié par une convention collective d’application générale ni tenu de l’observer, au moins votre convention collective s’applique au travailleur mis à disposition. Si aucune ne s’applique, la rémunération, la durée du travail et les congés annuels doivent au moins égaler les conventions ou pratiques que vous appliquez généralement. Deel indique sur son blog Finlande que les conventions collectives sectorielles s’appliquent en général mais qu’elle ne les applique pas à ses salariés EOR (Deel, vérifié le 2026-10-07) ; Remote indique que ses salariés reçoivent une prime de congés fondée sur la convention collective applicable (Remote, vérifié le 2026-10-07).
• Vérifications précontractuelles (loi 1233/2006). La loi sur les obligations et la responsabilité du donneur d’ordre s’applique à une entreprise utilisatrice qui recourt à des travailleurs temporaires par agence en Finlande. Avant de conclure le contrat, vous devez obtenir de l’agence : l’inscription au registre des prépaiements et des employeurs et à la TVA, un extrait du registre du commerce, la preuve de l’absence de dette fiscale, les attestations d’assurance retraite et la preuve du paiement des primes, la convention collective applicable ou les conditions principales, et la preuve de la santé au travail. Les documents ont au plus 3 mois ; les attestations sont renouvelées tous les 12 mois pour les contrats de plus de 12 mois et conservées 2 ans. Le travail d’au plus 10 jours ouvrés au total est exempté. Pour une agence étrangère, vous demandez les registres étrangers équivalents (Finlex, vérifié le 2026-10-07).
• Retenue fiscale. Pour une société de mise à disposition étrangère, celle-ci reste l’employeur à des fins fiscales. Selon les instructions de Vero, une entreprise utilisatrice finlandaise qui paie une société de mise à disposition étrangère doit retenir 13 % (35 % pour un entrepreneur individuel) sauf si la société étrangère figure au registre des prépaiements, présente une carte fiscale à 0 % ou prouve qu’elle n’a pas d’établissement stable (Vero, vérifié le 2026-10-07). Ces instructions concernent les salariés mis à disposition depuis l’étranger ; leur application directe à une entité d’EOR établie en Finlande qui sert un client étranger n’est pas indiquée.
• Contrats à durée déterminée (chap. 1 art. 3). Ils exigent un motif justifié, et les contrats à durée déterminée successifs sont interdits lorsque le besoin est permanent. Depuis le 2026-06-01, un contrat de 12 mois au plus sans motif est possible si le salarié n’a pas travaillé pour l’employeur au cours des cinq années précédentes.

Risques pour vous en tant que client :

• Une redevance pour négligence des vérifications précontractuelles : EUR 2 440 à 24 420, portée à EUR 24 420 à 79 380 si vous avez contracté avec une partie sous interdiction d’exercer ou saviez qu’elle n’avait pas l’intention de remplir ses obligations de rémunération et d’employeur. L’Agence administrative régionale d’État (Regional State Administrative Agency) l’impose, aux montants du décret gouvernemental 504/2024, en vigueur depuis le 2024-09-01 (Finlex, vérifié le 2026-10-07).
• Le travailleur garde l’agence comme employeur, mais vous portez les obligations liées au travail et à son organisation, comme la sécurité au travail et la direction du travail, et devez payer ou garantir une rémunération égale à celle de la convention collective.
• Un licenciement contraire à la loi coûte 3 à 24 mois de salaire. Un motif sérieux suffit depuis le 2026-01-01, mais les avertissements restent exigés.
• La répartition entre vous et l’agence des rémunérations ou cotisations impayées en droit finlandais n’est pas établie ici.

Structuration. L’employeur EOR doit lui-même être enregistré comme employeur et assurer le personnel (retraite TyEL, chômage, accidents, décès de groupe) en Finlande ; un employeur étranger peut à la place autoriser le salarié à souscrire l’assurance légale en son nom, au moyen du formulaire ETK 2148 (ETK, vérifié le 2026-10-07).

Contexte : Employer of Record, co-emploi.

Qui emploie réellement votre recrue en Finlande

La plupart des fournisseurs décrivent leur modèle d’entité à l’échelle mondiale. Nous séparons ici ce qu’un fournisseur dit de la Finlande de ce que montre le système finlandais d’information sur les entreprises (YTJ, géré par le PRH). Le YTJ ne publie pas les propriétaires ; un rapprochement avec le registre se fait donc par le nom de la société, sauf si les documents du fournisseur nomment la société ou si la fiche cite le site du fournisseur.

Treize de ces 18 fournisseurs n’indiquent pas qui emploie votre recrue en Finlande. Parmi les cinq marqués comme entité propre, seuls Remote et Native Teams nomment la société dans leurs propres documents ; Deel et Boundless l’affirment sans en nommer une, et Remote People repose sur le seul registre. L’absence de fiche YTJ ne prouve pas qu’il n’y a pas d’entité : elle peut porter un autre nom ou se trouver chez un partenaire. Cela compte parce que la société finlandaise est l’employeur sur lequel vous devez mener les vérifications précontractuelles. Avant de signer, demandez : « Quelle société finlandaise, avec quel numéro d’entreprise, emploiera ma recrue, quelle convention collective applique-t-elle, et comment est-elle assurée au titre du TyEL ? »

Comment choisir un EOR en Finlande

Vous recrutez un ressortissant hors UE qui a besoin d’un permis de séjour ? Les pages de Migri n’indiquent pas si un EOR peut être l’employeur désigné pour quelqu’un qui travaille pour un client étranger. Rivermate indique en termes généraux qu’un EOR peut parrainer les permis de travail les plus courants, et RemotePass indique gérer les visas ; pour n’importe quel fournisseur, demandez une confirmation écrite qu’il agira comme employeur du permis. Le plancher de rémunération est de EUR 1 600 par mois brut, EUR 3 937 pour Spécialiste et Carte bleue européenne.

Vous voulez un employeur finlandais confirmé ? Remote et Native Teams nomment leur société dans leurs propres documents, et une société correspondante est immatriculée. Deel et Boundless indiquent recourir à des entités locales. G-P, Oyster, Pebl, Borderless AI et Justworks ont une société immatriculée rapprochée par le nom seulement.

Le prix ou la transparence est-il la priorité ? Quatre fournisseurs affichent un prix propre à la Finlande : Playroll à 399 $ US, Deel et G-P à partir de 599 $ US, Remote à 699 $ US. Parmi eux, Deel et Remote ont une entité propre ; Playroll n’en nomme aucune et n’a pas de fiche YTJ. Tous les autres chiffres sont des prix catalogue globaux ou absents.

Pourriez-vous devoir mettre fin rapidement au recrutement ? Le licenciement exige un motif sérieux et un préavis de 14 jours à 6 mois selon l’ancienneté, et un licenciement contraire à la loi coûte 3 à 24 mois de salaire. RemotePass indique que si vous avez besoin d’un licenciement sans motif, il vous faudra votre propre entité finlandaise. Pour un poste à durée déterminée, demandez sur laquelle des règles du chap. 1 art. 3 le contrat s’appuie.

Quelle convention collective s’appliquera à votre recrue ? Demandez à chaque fournisseur, car Deel indique ne pas appliquer les conventions sectorielles aux salariés EOR, et le chap. 2 art. 9 peut faire entrer la vôtre en jeu.

Ce que coûte l’emploi d’une personne en Finlande via un EOR

Les cotisations patronales sont de 20,24 % à taux unique, sans plafond de salaire ; le coût légal évolue donc linéairement avec le salaire. Les deux exemples retiennent EUR 44 400 (environ 50 000 USD) et EUR 88 800 (environ 100 000 USD) à 1 EUR = 1,1269 USD (BCE, 2026-10-06).

Source : vero.fi, elo.fi, vérifié le 2026-10-07.

Le total des cotisations est resté entre 19,59 % (2024) et 20,98 % (2023) sur 2021-2026, et était de 20,38 % en 2021 et de 20,24 % en 2026 ; nous avons donc omis un graphique d’historique (ETK, archive Vero, vérifié le 2026-10-07).

Les frais propres de l’EOR s’ajoutent à ce qui précède. Par mois, les chiffres propres à la Finlande sont Playroll 399 $ US, Deel à partir de 599 $ US, G-P à partir de 599 $ US et Remote 699 $ US. Tout le reste est un prix catalogue global : Native Teams à partir de 99 $ US, RemoFirst, Skuad et Remote People à partir de 199 $ US, Boundless à partir de 199 $ US, Rivermate 319-639 $ US, RemotePass à partir de 349 $ US, Pebl 399 $ US, Multiplier 459 $ US facturé annuellement, Borderless AI 579 $ US, Atlas à partir de 599 $ US, Oyster 699 $ US. La page de tarifs de RemoFirst liste aussi une formule de 599 $ US jusqu’à 1 200 $ US. Justworks et Safeguard Global ne publient aucun chiffre.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont publiés : Playroll indique des frais de mise en place nuls. La page Finlande de Deel liste des frais administratifs de 0,60 %, intitulés « Employer Liability Cost », à côté des cotisations. Aucun autre fournisseur ne publie de frais de mise en place, de dépôt, de durée minimale ou de frais de résiliation pour la Finlande ; lorsqu’un champ est vide, considérez-le comme non publié, et non comme zéro.

Base : une entité d’EOR dont la masse salariale dépasse largement EUR 2 509 500, de sorte que le taux de chômage de 1,23 % s’applique à tout le salaire ; la part TyEL est la moyenne officielle, et le taux propre d’un EOR dépend de sa majoration, de son bonus client et de sa composante invalidité ; aucun allègement à l’embauche ; indemnité de congés et prime, indemnité maladie, santé au travail et éléments de convention collective exclus.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire réellement indépendant. Quelqu’un qui n’est pas sous votre direction et sert ses propres clients. Voir comment payer des prestataires en Finlande et notre guide de recrutement. Requalifier un poste dirigé en contrat relève de la requalification du prestataire.
• Votre propre entité finlandaise. La voie pour une équipe plus large ou un poste de longue durée, ou lorsque vous devez pouvoir mettre fin à l’emploi avec un court préavis. Playroll estime la création de société à 8 à 12 semaines plus 2 à 3 semaines pour la mise en place de la paie, et à EUR 5 000 à 12 000 pour la création, les frais juridiques et l’enregistrement (Playroll, vérifié le 2026-10-07).
• Un PEO. Native Teams gère une page PEO Finlande distincte qui décrit le service comme de la location de main-d’œuvre : « Your only task will be to make a payment to the leasing company » (Native Teams, vérifié le 2026-10-07). Voir EOR vs PEO et l’entrée du glossaire sur le PEO.
• Employer directement depuis l’étranger. Un employeur étranger peut autoriser le salarié à souscrire l’assurance légale en son nom (formulaire ETK 2148). La situation fiscale et d’établissement stable de cette voie n’a pas été étudiée ; vérifiez-la auprès d’un conseil finlandais.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-01-01 — La cotisation patronale d’assurance chômage passe à 0,31 % (masse salariale jusqu’à EUR 2 509 500) et 1,23 % au-delà (2025 : 0,20 % et 0,80 %).
• 2026-01-01 — Cotisation patronale d’assurance maladie 1,91 % (2025 : 1,87 %).
• 2026-01-01 — Cotisation patronale moyenne TyEL 17,10 % (2025 : 17,38 %) ; part salariale 7,30 % pour tous les âges.
• 2026-01-01 — Le licenciement individuel exige un motif sérieux (asiallinen syy) au lieu d’un motif sérieux et pesant ; les motifs arbitraires ou mineurs restent interdits, et les avertissements s’appliquent toujours.
• 2026-01-01 — Seuils de revenu de Migri pour les permis de séjour liés au travail : EUR 1 600 par mois brut pour une personne salariée, EUR 3 937 pour Spécialiste et Carte bleue européenne.
• 2026-03-01 — Tableau des rémunérations de la Tech CBA : classe 1 (semaine de 40 h) EUR 1 834 par mois, contre EUR 1 782 (2025-04-01).
• 2026-06-01 — Contrats à durée déterminée jusqu’à 12 mois autorisés sans motif si le salarié n’a pas été employé par l’employeur au cours des cinq années précédentes ; l’obligation de réembauche après licenciement économique ne s’applique plus aux employeurs de moins de 50 salariés ; le préavis de mise à pied temporaire passe de 14 à 7 jours. Les conventions collectives peuvent maintenir des conditions plus strictes.
• 2026-06-07 — Le délai de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations est passé sans mise en œuvre finlandaise ; une note de cabinet d’avocats l’attend à l’automne 2026 ou début 2027. L’obligation de réaliser des enquêtes salariales au titre de la loi sur l’égalité pour les employeurs de 30 salariés ou plus continue.

Sources : vero.fi, valtioneuvosto.fi, Migri, Borenius, Hannes Snellman, vérifié le 2026-10-07.

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• Deel affiche sur sa page Finlande un coût employeur de 20,27 %, construit à partir d’une retraite publique de 17,74 %, d’une sécurité sociale de 1,16 % et d’une assurance chômage de 1,09 % plus des éléments d’accident et de santé de groupe. Les taux Vero 2026 sont TyEL 17,10 %, assurance maladie 1,91 % et chômage 1,23 %, soit 20,24 % au total.
• Remote People indique « We handle 24.4% earnings-related pension contributions ». 24,40 % est le taux TyEL total moyen 2026, dont la part patronale est de 17,10 % et la part salariale de 7,30 % (Elo, vérifié le 2026-10-07).
• La page Finlande de Remote donne 14 jours fériés dans son bloc de paie et 11 dans le texte en dessous. Nous n’avons pas confirmé de nombre d’après la loi.

Comment nous avons construit cette page

Les règles du pays et les données des fournisseurs ont été recueillies et vérifiées le 2026-10-07, à partir des traductions de lois de Finlex, de Vero, de l’ETK et d’Elo, de Migri et des pages des fournisseurs. Les entités finlandaises ont été vérifiées au YTJ, le registre de données ouvertes du PRH, rapprochées par le nom de la société car le YTJ ne publie pas les propriétaires ; en l’absence de correspondance, nous nous sommes appuyés sur la déclaration du fournisseur ou avons consigné l’entité comme non divulguée. L’ordre place d’abord les fournisseurs avec une entité propre confirmée, classés par prix publié pour la Finlande et exhaustivité des preuves, puis ceux qui ne divulguent pas. Personne ne paie pour figurer sur cette page.