Employer of Record en Indonésie : 17 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne en Indonésie : les faits essentiels

L’emploi en Indonésie repose sur un salaire minimum régional, deux programmes de sécurité sociale BPJS financés en partie par l’employeur, et une allocation de fête obligatoire ; les chiffres sont légaux et vérifiés le 2026-10-10, et les valeurs reconstituées à partir d’un PDF altéré sont signalées.

Salaire minimum

Il n’existe pas de salaire minimum national ; chaque province et chaque département (kabupaten) ou ville le fixe.

• Le taux de Jakarta, fixé par le règlement gouvernemental 49/2025, est le plus élevé de toutes les provinces.
• La nouvelle loi sur la protection de l’emploi prévoit des minimums sectoriels supérieurs d’au moins 5 % à l’UMP/UMK et une nouvelle formule à partir de l’UMP 2028 ; elle n’est pas en vigueur (Talenta, vérifié le 2026-10-10).

Cotisations patronales

Les taux valent pour un salarié local à un poste de bureau à faible risque ; le salarié paie aussi JHT 2 %, JP 1 % sur la base plafonnée et la santé 1 %.

Source : BPJS Ketenagakerjaan, vérifié le 2026-10-10. Pour un salarié de bureau au-dessus des deux plafonds, le total est d’environ 4,7-5,2 % des salaires utilisés sur cette page.

• La page du BPJS affiche encore l’ancien plafond JP (IDR 10 547 000) ; le plafond de mars 2026 vient de PwC (consulté le 2026-06-11), tout comme le plafond de santé de IDR 12 millions (PwC).
• Nous avons retenu la classe de risque JKK la plus basse ; la classe réellement attribuée à un EOR n’est pas connue.

Durée du travail et heures supplémentaires

• 40 heures par semaine : 7 heures par jour sur une semaine de 6 jours ou 8 heures sur une semaine de 5 jours, avec 30 minutes de repos après 4 heures de travail continu.
• Les heures supplémentaires sont payées 1,5x le salaire horaire pour la première heure et 2x pour chaque heure suivante ; le salaire horaire est 1/173 du salaire mensuel (diviseur reconstitué à partir d’un PDF altéré).
• Les heures supplémentaires ne sont pas dues au personnel d’encadrement ou aux professionnels à horaires non limités et mieux rémunérés, si le contrat ou le règlement de l’entreprise le prévoit.

Source : SSEK, Lexology Panoramic 2026, vérifié le 2026-10-10.

Congés annuels et jours fériés

• 12 jours par an après 12 mois consécutifs de travail, salariés en CDD compris (SSEK, vérifié le 2026-10-10).
• 2026 : 17 jours fériés nationaux plus 8 jours de congé collectif (cuti bersama), fixés par le décret conjoint de trois ministres (Setneg, vérifié le 2026-10-10). Les chiffres proviennent d’un extrait de recherche ; nous n’avons pas vérifié si le congé collectif est déduit des congés annuels pour les employeurs privés.

Période d’essai

• Jusqu’à 3 mois, uniquement dans les contrats permanents (PKWTT), par écrit, sans prolongation ni répétition possibles.
• Pas de période d’essai dans les contrats à durée déterminée (PKWT).

Source : SSEK, 2026-07-03, vérifié le 2026-10-10.

Préavis et indemnité de départ

• L’employeur notifie par écrit et avec motifs au moins 14 jours ouvrés avant la rupture (GR 35/2021 art. 39 ; le chiffre est reconstitué à partir d’un PDF altéré). Le salarié peut contester dans les 7 jours ouvrés ; en cas de désaccord, les étapes sont la négociation bipartite (30 jours), la médiation, puis le tribunal du travail.
• Décision 168/PUU-XXI/2023 de la Cour constitutionnelle : lorsque le salarié n’est pas d’accord, la rupture exige une décision de justice contraignante.
• Nous n’avons pas collecté le préavis de démission.

Indemnité de départ (uang pesangon), reconstituée à partir d’un PDF altéré comme le barème de GR 35/2021 art. 40 :

• Une prime d’ancienneté (UPMK) s’y ajoute dès 3 ans : 2 mois à 3-6 ans, jusqu’à 10 mois à 24 ans ou plus. L’indemnité pour congés non pris et les frais de retour sont également dus, et les multiplicateurs sont réduits de moitié en cas de pertes, de fermeture pour pertes ou de force majeure.
• Un salarié en CDD reçoit une indemnité de fin de contrat d’un mois de salaire par 12 mois de service, proportionnelle en dessous de 12 mois (PP 35/2021 art. 15) ; une rupture anticipée oblige à payer le salaire de la durée restante (loi sur le travail art. 62).

Source : SSEK, Lexology Panoramic 2026, vérifié le 2026-10-10. La nouvelle loi sur la protection de l’emploi modifierait ce barème ; voir plus bas.

13e salaire et primes

Il n’y a pas de 13e mois. L’allocation de fête religieuse (THR) est obligatoire : un mois de salaire une fois par an, pour une fête religieuse (SSEK, vérifié le 2026-10-10). Nous n’avons pas collecté le délai de paiement ni le calcul au prorata pour le personnel de moins de 12 mois.

Avantages obligatoires

• Affiliation aux deux programmes, BPJS Kesehatan et BPJS Ketenagakerjaan (JHT, JKK, JKM, JP, JKP).
• THR d’un mois de salaire.
• Congé maladie payé : salaire complet pendant les 4 premiers mois de maladie prolongée, puis 75 %, 50 % et 25 % par tranches de quatre mois (pourcentages reconstitués à partir d’un PDF altéré).
• Congé maternité de 1,5 mois avant et 1,5 mois après l’accouchement ; congés payés pour événements familiaux, comme 3 jours pour un mariage.

Source : SSEK, Lexology Panoramic 2026, vérifié le 2026-10-10.

Permis de travail

• Un ressortissant étranger a besoin d’un plan d’utilisation de travailleurs étrangers (RPTKA) approuvé par le ministère de la Main-d’œuvre, puis d’un visa de séjour limité (VITAS) qui devient un permis de séjour limité (ITAS/KITAS) à l’arrivée.
• Le demandeur du RPTKA doit être une personne morale indonésienne ou un autre organisme éligible : une PT, une PT PMA, un bureau de représentation étranger ou certaines institutions.
• L’employeur verse d’avance 100 USD par mois de séjour prévu au fonds DKP-TKA. Le poste doit être autorisé, une contrepartie indonésienne désignée, et les étrangers ne peuvent pas occuper de postes de gestion du personnel.
• Un RPTKA est valable 6 mois (non renouvelable) ou jusqu’à 2 ans (renouvelable).
• Il n’est pas confirmé qu’un EOR puisse sponsoriser une recrue étrangère sur un poste clé. Hukumonline indique qu’une société d’externalisation ne peut faire venir des travailleurs étrangers que dans les catégories de travail autorisées.

Sources : SSEK, DFDL, Hukumonline, vérifié le 2026-10-10.

Devise et paie

• La paie se fait en roupie indonésienne (IDR) ; le taux JISDOR de Bank Indonesia au 2026-10-09 était de IDR 17 884 pour 1 USD (Bank Indonesia, vérifié le 2026-10-10). Les salaires doivent être payés en roupies selon PP 36/2021 ; nous n’avons pas trouvé l’article.
• La période de paie ne peut dépasser un mois (PP 36/2021 art. 55, texte, vérifié le 2026-10-10).
• L’impôt sur le revenu (PPh 21) est retenu chaque mois selon la méthode TER, catégorie A pour un salarié célibataire, de janvier à novembre ; en décembre, l’impôt annuel selon le barème de 5-35 % est recalculé et régularisé (PwC, vérifié le 2026-10-10).
• Les primes BPJS Kesehatan, JKK et JKM payées par l’employeur comptent dans le revenu brut imposable (Ortax, source secondaire ; nous n’avons pas ouvert PMK 168/2023).

L’Employer of Record est-il légal en Indonésie ?

Restreint. Le droit indonésien n’a pas de catégorie « employer of record ». Un EOR qui place du personnel chez un client est traité comme de l’externalisation (alih daya), que le règlement 7/2026 du ministère de la Main-d’œuvre (30 avril 2026) limite à six activités de soutien (SSEK, vérifié le 2026-10-10) :

• Activités : nettoyage, restauration, sécurité, chauffeurs et transport des travailleurs, « services de soutien opérationnel » (une catégorie fourre-tout que les sources ouvertes ne définissent pas), et travaux de soutien dans les mines, le pétrole, le gaz et l’électricité. Le cadre est celui de la fourniture de services de main-d’œuvre, distincte des contrats B2B à obligation de résultat.
• Postes clés : Nusantara Legal Partnership (2026-09-21) écrit qu’un EOR utilisé pour placer du personnel dans des fonctions clés de l’entreprise, comme la vente, l’ingénierie ou l’encadrement, sort de son champ, et qu’aucune licence EOR distincte n’existe (Mondaq, vérifié le 2026-10-10).
• Employeur : la société d’externalisation doit être une personne morale agréée, et le personnel est salarié de celle-ci sous contrat permanent (PKWTT) ou à durée déterminée (PKWT), sans relation de travail avec l’entreprise utilisatrice (SSEK, Lexology Panoramic, vérifié le 2026-10-10).
• Enregistrement : chaque contrat d’externalisation est enregistré auprès du bureau local de la main-d’œuvre dans les 3 jours ouvrés suivant la signature (Rajah & Tann, vérifié le 2026-10-10).
• Transition : les contrats existants restent valables jusqu’à leur terme, mais les types de postes doivent être alignés d’ici le 2028-04-30.

Ce que nous n’avons pas pu établir. Le texte du règlement n’a pas été ouvert, et celui de la loi sur la protection de l’emploi n’est pas publié ; chaque règle ci-dessus repose donc sur des synthèses de cabinets d’avocats. Nous n’avons trouvé aucune déclaration d’ABNR, de HHP ou d’un Big Four sur l’EOR en particulier ; PwC n’a servi que pour la fiscalité. Aucune source ne dit si une société étrangère sans PT peut être une « entreprise utilisatrice », ni comment un poste clé comme celui d’ingénieur logiciel peut être placé légalement. Nous n’avons pas non plus confirmé si la licence d’externalisation est une licence commerciale distincte.

Risque pour le client (Rajah & Tann, Mondaq, vérifié le 2026-10-10) :

• Une externalisation hors des six catégories entraîne des sanctions administratives pour l’entreprise utilisatrice : avertissement écrit, restrictions d’activité et retard dans la délivrance des licences commerciales. Les fournisseurs risquent des avertissements pouvant aller jusqu’au retrait de la licence, et des amendes.
• Le client conserve sa propre exposition à la conformité et un devoir de surveillance si le fournisseur manque aux protections légales ; les synthèses conseillent d’auditer le fournisseur.
• Selon la nouvelle loi sur la protection de l’emploi, les travailleurs externalisés dans des postes liés à la production pourraient être traités comme des salariés de l’entreprise utilisatrice ; elle n’est pas encore promulguée.
• Employer un étranger sans suivre les étapes du RPTKA entraîne des sanctions : report du service, suspension de la demande de permis, révocation de la notification.

Nous n’avons pas pu établir comment les fournisseurs ci-dessous structurent leur service : externalisation agréée, contrat de services ou partenaire.

Qui emploie réellement votre recrue en Indonésie

Sur 17 fournisseurs actifs ici, trois disent exploiter leur propre entité indonésienne : Deel, Remote et Atlas HXM. Ce sont trois déclarations de fournisseurs, et aucune entité du tableau n’est vérifiée dans un registre : AHU Online (ahu.go.id) exige une connexion et ne s’est pas chargé depuis notre hôte, la recherche par nom d’OSS exige une connexion, et un miroir d’OpenCorporates n’a renvoyé aucune société indonésienne pour un nom de test, donc sa couverture est nulle.

Prix vérifiés le 2026-10-10 ; « mondial » désigne un prix affiché pour tous les pays, pas un prix indonésien. Tous les montants sont par salarié et par mois, en USD.

Quatorze fournisseurs ne nomment aucune entité indonésienne, et seuls les Local Terms de Remote en donnent une. Les règles indonésiennes font peser la licence et les obligations de l’employeur sur la personne morale ; son nom compte donc. Avant de signer, demandez la raison sociale de l’entité et son identifiant, si elle est agréée comme société d’externalisation au titre du règlement 7/2026, et laquelle des six activités correspond à votre poste.

Boundless et Skuad mènent à la même page d’accueil Payoneer ; nous les listons donc comme une seule offre sous deux noms. Justworks ne cite pas l’Indonésie parmi ses pays EOR, selon sa page d’aide.

Comment choisir un EOR en Indonésie

Poste clé ou poste de soutien ? Un ingénieur, un commercial ou un manager occupe un poste clé, que la règle d’externalisation exclut selon Nusantara Legal Partnership. Demandez par écrit à tout fournisseur sur quelle base juridique il s’appuie pour votre poste ; s’il ne peut pas le dire, considérez l’EOR comme non confirmé et envisagez un prestataire ou votre propre PT PMA.

Recrue étrangère nécessitant un permis de travail ? Le demandeur du RPTKA doit être une personne morale indonésienne ou un organisme similaire, et il n’est pas confirmé qu’un EOR puisse être sponsor. Le guide de Rivermate décrit son EOR comme sponsor du RPTKA et du KITAS, et un cabinet d’immigration dit qu’un EOR le peut ; aucun grand cabinet d’avocats ne le confirme. Demandez qui dépose le plan, pour quel poste et qui paie le fonds DKP-TKA.

Preuve de l’entité ou prix ? Remote est le seul fournisseur dont le propre document nomme une entité indonésienne ; Deel et Atlas HXM en déclarent une sans la nommer. Parmi les autres, les prix des pages Indonésie vont de Playroll à 399 $ US à Multiplier à 459 $ US en facturation annuelle, et Skuad affiche un prix promotionnel de 249 $ US qui dépend du volume. Les 699 $ US de Remote et les 599 $ US d’Atlas HXM sont des prix mondiaux.

Rapidité ? Déclarations des fournisseurs eux-mêmes : Borderless AI 1-2 jours, Deel 3 jours seulement, la page Payoneer de Skuad 3-5 jours ouvrés, Playroll 5 à 10 jours ouvrés, Safeguard Global une à deux semaines. Remote dit qu’une vérification du droit de travailler pour les non-ressortissants ajoute trois jours.

Ce que coûte l’emploi d’une personne en Indonésie via un EOR

L’EOR, en tant qu’employeur légal, affilie le salarié aux deux programmes BPJS ; les taux légaux s’appliquent donc. Les chiffres supposent un salarié local célibataire à Jakarta, à un poste de bureau (classe de risque JKK 0,24 %), aux taux 2026 et au plafond de retraite de mars 2026, convertis à IDR 17 884 pour 1 USD (JISDOR de Bank Indonesia, 2026-10-09). Jakarta n’a pas de taxe locale sur la masse salariale patronale.

Source : BPJS Ketenagakerjaan, vérifié le 2026-10-10. Les salaires sont 12 mensualités de IDR 75 000 000 et de IDR 150 000 000. Le plafond de retraite est appliqué aux 12 mois. Le THR (un mois de salaire : IDR 75 000 000 ou IDR 150 000 000) et l’indemnité de fin de contrat ne figurent pas dans les totaux.

Sur le même salaire de IDR 900 millions, le BPJS patronal était de IDR 46 021 104 en 2021 et de IDR 46 580 712 en 2026, soit une hausse de 1,2 % ; nous n’affichons donc pas de graphique d’historique, seul le plafond de retraite étant daté année par année.

Les frais propres de l’EOR s’ajoutent, en USD par salarié et par mois. Prix propres à l’Indonésie : Playroll à partir de 399 $ US, Multiplier à partir de 459 $ US en facturation annuelle, Borderless AI 579 $ US dans son propre blog, Deel à partir de 599 $ US ; la page Indonésie de Skuad et la page d’accueil Payoneer affichent des prix promotionnels de 249 $ US et 199 $ US qui dépendent du volume d’embauches. La page Indonésie de Deel indique aussi des frais administratifs « Employer Liability Cost » de 0,60 %. Prix catalogue mondiaux : à partir de 99 $ US chez Native Teams, à partir de 199 $ US chez RemoFirst, 319-639 $ US chez Rivermate, à partir de 599 $ US chez Atlas HXM et 699 $ US chez Remote.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont publiés : Remote indique n’avoir ni frais de plateforme, ni frais d’intégration, ni frais de mise en place, et une réserve seulement dans de rares cas à haut risque (mondial, remote.com/pricing, vérifié le 2026-10-10) ; RemoFirst indique n’avoir ni frais de mise en place, ni frais d’intégration, ni frais de rupture, ni minimum (mondial) ; Borderless AI affirme ne demander aucun dépôt de garantie sur salaire. Aucun fournisseur ne publie de dépôt, de durée minimale ou de frais de rupture pour l’Indonésie ; considérez un blanc comme non publié, pas comme nul.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire. Une personne qui facture un client étranger peut relever de l’impôt libératoire de 0,5 % du chiffre d’affaires (PP 55/2022 modifié par PP 20/2026) : les premiers IDR 500 millions de chiffre d’affaires annuel sont exonérés, et le plafond est de IDR 4,8 milliards de chiffre d’affaires brut, revenus étrangers compris. Sur une facture de IDR 900 millions, l’impôt est de IDR 2 000 000. PP 20/2026 a élargi la liste des « travaux professionnels indépendants » exclus du régime (consultants, experts similaires, créateurs de contenu, artistes), et les sources ne tranchent pas pour un prestataire informatique ; si c’est le cas, le barème de 5-35 % s’applique, ce qui, sur la même facture sans déduction de charges, représenterait IDR 197 800 000 (DJP, présentation du texte, vérifié le 2026-10-10). Le risque de requalification n’est pas modélisé ; voir requalification des prestataires, comment recruter des prestataires en Indonésie et comment les payer.
• Votre propre entité. Une PT PMA fait de vous l’employeur et les limites d’externalisation ne s’appliquent pas. Elle exige un plan d’investissement minimal de IDR 10 milliards par code KBLI à cinq chiffres et par lieu de projet (hors terrains et bâtiments) et, depuis le règlement BKPM 5/2025 (1er octobre 2025), un capital émis et libéré d’au moins IDR 2,5 milliards, avec une restriction de 12 mois sur le transfert des fonds hors du pays ; un ancien chiffre de IDR 10 milliards libérés est remplacé (Mondaq, vérifié le 2026-10-10). La page de Playroll estime la création d’une PT PMA à 3-6 mois et à 15 000-30 000 USD de coûts.
• Un poste de soutien via un EOR. Lorsque le travail relève d’une des six activités, l’externalisation est le canal légal ; voir EOR vs PEO pour la différence de modèle.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-01-01 - Le salaire minimum provincial de Jakarta passe à IDR 5 729 876 par mois, contre IDR 5 396 761 (règlement gouvernemental 49/2025).
• 2026-03-01 - Le plafond de retraite BPJS passe à IDR 11 086 300 par mois, valable jusqu’en février 2027.
• 2026-04-22 - Le règlement gouvernemental 20/2026 modifie PP 55/2022 : l’impôt libératoire de 0,5 % pour les particuliers n’a plus de limite de durée, le seuil de IDR 4,8 milliards et la part exonérée de IDR 500 millions restent, et la liste des « travaux professionnels indépendants » exclus est élargie. Nous n’avons pas confirmé sa date d’entrée en vigueur.
• 2026-04-30 - Règlement 7/2026 du ministère de la Main-d’œuvre sur le travail externalisé : liste de six activités, enregistrement des contrats dans les 3 jours ouvrés, responsabilité de l’entreprise utilisatrice, transition jusqu’au 2028-04-30. Son texte n’a pas été lu ; la synthèse vient de SSEK et de Rajah & Tann.
• 2026-10-06 - Le Parlement (DPR) adopte la loi sur la protection de l’emploi, qui remplace les dispositions de la loi Omnibus sur la création d’emplois relatives à la main-d’œuvre après la décision 168/PUU-XXI/2023 de la Cour constitutionnelle. Elle entre en vigueur après une transition d’un an à compter de la promulgation et n’était pas promulguée au 2026-10-08 ; le texte officiel n’est pas publié, donc ce qui suit vient de la presse et de cabinets d’avocats (Rajah & Tann, Talenta, vérifié le 2026-10-10) :
  • la durée maximale du CDD (PKWT) passe de 5 ans à 4 (2 ans plus deux prolongations d’un an) ; un commentateur cité par Kontan dit 3, et les comptes rendus divergent ;
  • l’externalisation est limitée à cinq activités (nettoyage, restauration, sécurité, soutien minier et pétrolier, transport des travailleurs), sans la catégorie fourre-tout « soutien opérationnel » de la liste rapportée ;
  • dans le texte provisoire, les travailleurs externalisés exerçant un travail lié à la production deviennent salariés de l’entreprise utilisatrice ;
  • la réduction de 0,5x des multiplicateurs d’indemnité de départ disparaît, et un dispositif de préfinancement de l’indemnité de départ (jaminan pesangon) est créé ;
  • minimums sectoriels supérieurs d’au moins 5 % à l’UMP/UMK, avec une nouvelle formule à partir de l’UMP 2028 ; congé maternité de 3 plus 3 mois et jusqu’à 2 jours de congé menstruel.
• En attente : la loi sur la protection des données personnelles (loi 27 de 2022, en vigueur depuis le 2022-10-17, transition terminée le 2024-10-17) attendait encore son règlement d’application et une autorité de contrôle en 2026 (Legal500, vérifié le 2026-10-10).

Les règles existantes restent en vigueur jusqu’à l’entrée en application de la nouvelle loi.

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• Salaire minimum de Jakarta 2026. Notre chiffre est IDR 5 729 876, le même que ceux de Deel, Remote, Skuad et Rivermate. La page de Playroll indique IDR 5 333 913. La page de Remote affiche aussi IDR 4 901 798 dans un second bloc, ce qui correspond au taux de Jakarta en 2023 dans notre série. La page de Pebl donne IDR 5 067 381 pour 2025, soit le taux de 2024 ; le taux 2025 était de IDR 5 396 761 (Hukumonline, vérifié le 2026-10-10).
• RemoFirst liste des minimums provinciaux de IDR 2,17-5,40 millions par mois, données 2025, et des cotisations patronales de 10,24 %-11,74 %, somme des taux sans les plafonds salariaux. Aux salaires des exemples de coût ci-dessus, au-dessus des plafonds, le total est de 5,18 % et 4,71 %.
• Deel estime le coût employeur à 11,08 % du salaire, dont 0,60 % de frais administratifs, et cite des plafonds de IDR 221 726 et IDR 480 000, qui correspondent aux cotisations mensuelles maximales de retraite et de santé du tableau ci-dessus, pas à des bases salariales. Nous n’avons pas pu le concilier avec la page du BPJS.

Comment nous avons construit cette page

Les données ont été collectées et vérifiées le 2026-10-10 auprès de lois, de pages de régulateurs et de commentaires de cabinets d’avocats, en grande partie secondaires car les textes du règlement 7/2026 et de PP 20/2026 n’ont pas été lus. Nous n’avons pas pu vérifier les entités des fournisseurs dans le registre AHU ; chaque déclaration d’employeur ci-dessus est donc la déclaration du fournisseur lui-même. Les fournisseurs qui disent détenir une entité indonésienne viennent en premier, puis les autres selon le prix publié pour l’Indonésie et l’exhaustivité des données. Nous avons écarté Oyster, Papaya Global, Rise, Kleos et Remozo faute de pouvoir confirmer qu’ils proposent l’EOR en Indonésie, ainsi que Justworks, qui ne le cite pas ; personne ne paie pour figurer sur cette page.