Employer of Record en Arabie saoudite : 16 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne en Arabie saoudite : les faits essentiels

Le droit du travail saoudien passe par le HRSD et la GOSI. La plupart des règles ci-dessous s’appliquent aux ressortissants saoudiens et aux expatriés, mais pas les cotisations ni le seuil Nitaqat/saoudisation (quotas d’emploi de ressortissants saoudiens).

Salaire minimum

• Pas de salaire minimum légal général dans le secteur privé, ni pour les ressortissants saoudiens ni pour les expatriés (argaam.com, vérifié le 2026-10-01).
• Un plancher de SAR 4 000 par mois existe, mais c’est un seuil de crédit de comptage Nitaqat/saoudisation, et non un plancher salarial : un salarié saoudien à ce niveau ou au-dessus compte pour un effectif complet (la moitié entre SAR 3 000 et 3 999, zéro en dessous), il ne fixe aucun salaire obligatoire, et il ne s’applique pas du tout aux expatriés. Inchangé depuis le 2021-04-18 (argaam.com, vérifié le 2026-10-01).

Cotisations patronales

Le salaire cotisable est le salaire de base plus l’indemnité de logement (en espèces ou en nature, jusqu’à 2 mois de salaire de base par an) ; le transport, le téléphone, les commissions et les primes sont exclus, et les cotisations sont plafonnées à un salaire cotisable mensuel de SAR 45 000. Le taux des expatriés, 2 % pour les risques professionnels, n’a pas changé depuis au moins 2021 : seul le calendrier des rentes des ressortissants saoudiens évolue d’une année à l’autre (mercans.com, vérifié le 2026-10-01).

Durée du travail et heures supplémentaires

• Durée normale : 8 heures par jour ou 48 heures par semaine ; 6 heures par jour ou 36 heures par semaine pour les travailleurs musulmans pendant le ramadan. Au moins 30 minutes de repos après chaque tranche de 5 heures consécutives ; le temps total passé sur le lieu de travail ne peut pas dépasser 12 heures par jour (PDF du Code du travail, hrsd.gov.sa, vérifié le 2026-10-01).
• Heures supplémentaires : les heures au-delà de la durée normale, et toutes les heures des jours fériés, sont payées à 150 % du taux horaire de base (salaire mensuel de base ÷ 30 ÷ 8), plafonnées à 720 heures par an sauf consentement écrit du travailleur pour davantage. Depuis février 2025, les heures supplémentaires peuvent aussi être compensées par du repos, avec consentement (PDF du Code du travail, hrsd.gov.sa, vérifié le 2026-10-01).

Congés annuels et jours fériés

• Congé annuel : au moins 21 jours calendaires par an, passant à au moins 30 jours après 5 années continues chez le même employeur (PDF du Code du travail, hrsd.gov.sa, vérifié le 2026-10-01).
• Jours fériés : quatre occasions payées par an pour tous les secteurs : Aïd al-Fitr (environ 4 jours), Aïd al-Adha y compris le jour d’Arafat (environ 4 jours), Fête nationale (23 septembre, 1 jour) et Fête de la fondation (22 février, 1 jour), soit environ 10 jours calendaires payés par an au total. Le vendredi est le jour de repos hebdomadaire payé habituel, non compté comme jour férié (ksaexpats.com, vérifié le 2026-10-01).

Période d’essai

• Depuis la modification en vigueur en février 2025, les parties peuvent convenir dès le départ d’une seule période d’essai pouvant aller jusqu’à 180 jours (auparavant : 90 jours, prorogeables par accord écrit distinct jusqu’à un maximum de 180 jours) (morganlewis.com, vérifié le 2026-10-01).
• Chaque partie peut mettre fin au contrat pendant l’essai sans préavis ni indemnité de fin de service, hormis le coût du voyage de retour du travailleur. Les congés de l’Aïd et les congés maladie pris pendant l’essai ne comptent pas dans le délai d’essai (morganlewis.com, vérifié le 2026-10-01).

Préavis et indemnité de fin de service

• La rupture à l’initiative de l’employeur d’un contrat à durée indéterminée exige un préavis de 60 jours, inchangé par la modification de 2025 ; le préavis du salarié est passé de 60 à 30 jours par cette même modification (morganlewis.com, vérifié le 2026-10-01).
• Pas d’« indemnité de licenciement » légale distincte de l’indemnité de fin de service (EOSB, Code du travail art. 84-87) : un demi-mois de salaire par année pour les 5 premières années, puis un mois de salaire complet par année suivante, au prorata. En cas de démission plutôt que de licenciement, le montant diminue : rien avant 2 ans, un tiers entre 2 et 5 ans, deux tiers entre 5 et 10 ans, la totalité après 10 ans et plus (etqanlawfirm-sa.com, vérifié le 2026-10-01).

13e mois et primes

• Non obligatoire ; tout versement de ce type est purement contractuel (PDF du Code du travail, hrsd.gov.sa, vérifié le 2026-10-01).

Avantages obligatoires

• GOSI : ensemble complet pour les ressortissants saoudiens ; risques professionnels uniquement pour les non-Saoudiens (voir Cotisations patronales ci-dessus).
• Assurance maladie réglementée par le CCHI : l’employeur doit souscrire un régime agréé par le CCHI couvrant chaque salarié non saoudien et ses personnes à charge éligibles, en place avant le début de l’essai ; les primes ne peuvent pas être retenues sur le salaire, et une police valide est une condition préalable à la délivrance ou au renouvellement de l’Iqama (chi.gov.sa, vérifié le 2026-10-01).
• Provision pour l’indemnité de fin de service (EOSB) : voir Préavis et indemnité de fin de service ci-dessus.
• Depuis février 2025 : l’employeur doit fournir un logement et un transport adaptés, ou une indemnité en espèces à la place de chacun (chi.gov.sa, vérifié le 2026-10-01).

Permis de travail

• Les salariés non saoudiens ont besoin d’un visa de travail plus d’une Iqama (permis de résidence) liés à un employeur garant précis (kafeel) et à un poste. Dans un arrangement EOR, l’entité saoudienne enregistrée du fournisseur est le garant : l’Iqama, l’enregistrement à la GOSI et la paie WPS relèvent tous de l’EOR, et non du client, qui n’a pas d’entité locale (gloroots.com, vérifié le 2026-10-01).
• Depuis l’initiative de réforme du travail de mars 2021, les travailleurs éligibles peuvent transférer leur parrainage sans le consentement du garant d’origine, et sortir du Royaume ou y revenir sans l’accord du garant dans les cas éligibles (gloroots.com, vérifié le 2026-10-01).
• À partir du 2026-01-26, chaque placement de ce type doit en outre être documenté par un permis Ajeer : voir « L’Employer of Record est-il légal en Arabie saoudite ? » ci-dessous.

Devise et paie

• Riyal saoudien (SAR), parité fixe 1 USD = 3,75 SAR, inchangée depuis 1986 (recoupé via Arab News et Argaam, vérifié le 2026-10-01).
• Les salaires doivent être payés au moins une fois par mois (chaque semaine pour les travailleurs payés à la semaine), via le système de protection des salaires (WPS/Mudad) sur un compte bancaire saoudien local au nom du salarié (PDF du Code du travail, hrsd.gov.sa, vérifié le 2026-10-01).

L’Employer of Record est-il légal en Arabie saoudite ?

Autorisé, mais seulement par une voie agréée. Embaucher via un EOR sans que le client ouvre sa propre entité est légal, mais depuis la résolution ministérielle n° 60339 (signée le 2025-10-25, en vigueur le 2026-01-26), la mise à disposition de main-d’œuvre, la fourniture de personnel et l’externalisation de personnel ne peuvent être exercées que par des établissements agréés par le MHRSD ; aucun établissement sans licence ne peut fournir de main-d’œuvre à un tiers sous quelque nom que ce soit (incorpmena.com, vérifié le 2026-10-01).

La résolution distingue l’« externalisation de services » (par projet, le fournisseur gérant ses propres ressources) de l’« externalisation de main-d’œuvre » (travailleur placé sur le site du client, supervisé et équipé par lui), et exige un contrat de service électronique plus un permis Ajeer pour chaque placement en externalisation de main-d’œuvre, chacun plafonné à 3 ans au maximum ou à l’expiration anticipée du contrat (mondaq.com, vérifié le 2026-10-01). Les deux parties doivent détenir au moins une note Nitaqat « medium green », un registre de commerce valide et la conformité WPS pour utiliser Ajeer (bsalaw.com, vérifié le 2026-10-01).

Le parrainage (kafala) du travailleur reste auprès du fournisseur agréé, et non du client, qui conserve la responsabilité d’employeur légal pour la GOSI, la délivrance de l’Iqama et la paie WPS, quel que soit celui qui dirige les tâches quotidiennes du travailleur (bsalaw.com, vérifié le 2026-10-01).

Risques pour le client :

• Si le travail se poursuit après l’expiration d’un permis Ajeer, une infraction est réputée survenir automatiquement le jour ouvrable suivant, exposant le client et le fournisseur à des sanctions du MHRSD (incorpmena.com, vérifié le 2026-10-01).
• Des sources du secteur, qui ne sont ni un cabinet d’avocats ni une page gouvernementale, à prendre donc comme une indication, indiquent que, le travailleur étant compté dans le Nitaqat du fournisseur et non dans celui du client, une baisse de la catégorie du fournisseur peut bloquer la délivrance de visas, les renouvellements d’Iqama et les nouveaux recrutements pour tous ses clients, y compris celui-ci (masdareor.com, vérifié le 2026-10-01).
• Un arrangement sans licence (détachement informel hors Ajeer, ou étiquette « externalisation de services » sur ce qui est en réalité de la main-d’œuvre supervisée par le bénéficiaire) est une infraction directe au MHRSD pour toutes les parties concernées, chacune encourant une responsabilité légale (incorpmena.com, vérifié le 2026-10-01).

Par ailleurs, à partir d’une date d’entrée en vigueur rapportée du 2026-04-15, seuls les salariés saoudiens dont les contrats sont acceptés par voie électronique sur Qiwa comptent dans le ratio Nitaqat d’un établissement : l’enregistrement à la GOSI ne suffit plus (zawya.com, vérifié le 2026-10-01).

Qui emploie réellement votre recrue en Arabie saoudite

Seuls trois des 16 fournisseurs ci-dessous font une déclaration à la première personne, propre à l’Arabie saoudite, disant qu’ils emploient via leur propre entité ; les autres ne décrivent leur modèle d’entité qu’en termes globaux ou ne l’abordent pas du tout pour ce pays.

Treize de ces 16 fournisseurs ne disent pas si une recrue est employée via l’entité propre du fournisseur ou via un partenaire local : une question plus importante ici que dans la plupart des pays, puisque l’entité garante porte aussi la responsabilité GOSI, WPS et de licence Ajeer. Avant de signer, demandez directement : « L’établissement saoudien qui détiendra l’Iqama et l’enregistrement GOSI de ma recrue est-il votre entité agréée, et pouvez-vous le nommer ? » Une réponse qui nomme un type de licence ou un établissement correspond à un profil de risque différent d’une mention globale « entités propres + réseau de partenaires ».

Comment choisir un EOR en Arabie saoudite

Vous voulez les preuves les plus claires de qui emploie réellement votre recrue ? Remote People nomme la catégorie précise de licence de mise à disposition de main-d’œuvre du HRSD que détient son établissement saoudien, la preuve d’entité la plus solide de cet ensemble ; Atlas HXM et Remote déclarent tous deux détenir leur entité à la première personne, en nommant directement l’Arabie saoudite plutôt qu’en citant un nombre global d’entités.

Vous comparez le prix et l’exhaustivité des données ? Les 199 $ US par mois de Remote People valent spécifiquement pour les ressortissants saoudiens, le tarif des expatriés étant indiqué séparément : vérifiez lequel s’applique à votre recrue avant de le comparer à un tarif global comme les 199 $ US par mois de Skuad ou de RemoFirst. Les 999 $ US par mois de Deel sont le chiffre propre à l’Arabie saoudite le plus élevé publié, mais s’accompagnent de la ventilation publiée la plus détaillée des postes saoudisation, Ajeer et assurance maladie.

Vous recrutez un expatrié qui pourrait rester plus de trois ans ? Aucun fournisseur ici ne dit comment il gère le plafond de 3 ans d’un permis Ajeer pour un placement de longue durée : demandez directement si le plan est un renouvellement, un nouveau permis ou le passage à l’entité propre du client lorsque cette limite approchera.

Ce que coûte l’emploi d’une personne en Arabie saoudite via un EOR

Pour une recrue non saoudienne (expatriée), le coût légal propre à l’employeur a deux parts : la cotisation GOSI de 2 % pour les risques professionnels, et une provision pour l’indemnité de fin de service (EOSB) au taux des 5 premières années, soit un demi-mois de salaire par année complète (Code du travail art. 84), présentée ci-dessous comme la provision annuelle d’une dette future, et non comme un versement mensuel. Les chiffres supposent une grande masse salariale d’EOR (sans allègement pour petit employeur) et une base de l’EOSB égale au salaire brut mensuel complet ; les sources divergent sur la base légale correcte (salaire de base seul, ou base plus logement) : considérez donc le chiffre de l’EOSB comme une estimation (mercans.com, etqanlawfirm-sa.com, vérifié le 2026-10-01).

Non inclus ci-dessus : l’assurance maladie obligatoire CCHI, dont le prix est fixé par le marché selon l’assureur et le niveau de couverture, et non par un taux légal fixe : les fourchettes rapportées vont d’environ SAR 600 à 1 200 par an pour une couverture de base de catégorie A à SAR 4 000 à 8 000 par an pour une couverture complète de catégorie C, par personne couverte (truescho.com, vérifié le 2026-10-01).

Les frais propres de l’EOR s’ajoutent à ce qui précède. Les chiffres publiés propres à l’Arabie saoudite dans nos données vont de 199 $ US par mois (Remote People, pour les ressortissants saoudiens) à 999 $ US par mois chez Deel, qui est aussi le seul fournisseur avec un tableau de coûts saoudien détaillé couvrant des frais de nationalisation (environ SAR 3 000), des frais Ajeer pour les expatriés (SAR 46) et l’assurance maladie (SAR 3 795 à 20 700). Atlas HXM et G-P indiquent tous deux 599 $ US par mois spécifiquement pour l’Arabie saoudite. La plupart des autres fournisseurs ne publient qu’un tarif global (199 à 699 $ US par mois) ou aucun.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont réellement publiés : Oyster indique directement sur sa page Arabie saoudite qu’il n’y a pas de frais de rupture. RemoFirst, Boundless, Pebl et Playroll indiquent chacun aucun frais de mise en place au niveau global, et RemoFirst, Boundless et Playroll indiquent aussi aucune durée minimale, mais aucune de ces quatre déclarations n’est reprise spécifiquement pour l’Arabie saoudite. Aucun fournisseur de nos données ne divulgue de montant de dépôt pour l’Arabie saoudite.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire réellement indépendant. Les règles Ajeer de 2026 en Arabie saoudite visent spécifiquement un travailleur supervisé et équipé sur le site du client, traité comme de l’externalisation de main-d’œuvre quel que soit le nom donné au contrat : un risque réel si un arrangement de type EOR est rebaptisé contrat de prestataire (bsalaw.com, vérifié le 2026-10-01).
• Votre propre entité saoudienne. La voie pour un placement censé dépasser le plafond de 3 ans d’un permis Ajeer, ou lorsque le client veut contrôler directement le parrainage du travailleur et sa situation Nitaqat plutôt que de dépendre de celle d’un fournisseur.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-01-26 : la résolution ministérielle n° 60339 entre en vigueur : un cadre MHRSD unique pour l’externalisation de main-d’œuvre non saoudienne, avec des contrats de service électroniques obligatoires, une distinction formelle entre externalisation de services et de main-d’œuvre, et un plafond de 3 ans par permis Ajeer.
• 2026-04-15 (rapporté) : seuls les salariés saoudiens dont les contrats sont documentés par voie électronique et acceptés sur la plateforme Qiwa comptent dans le ratio Nitaqat d’un établissement ; l’enregistrement à la GOSI ne suffit plus.
• 2026-07-03 : le taux des rentes du « nouveau système » GOSI passe de 9,5 %/9,5 % à 10 %/10 % (employeur/salarié), portant le total combiné du nouveau système à 23,5 % (employeur 12,75 %, salarié 10,75 %), contre 22,5 % au premier semestre. Le « système existant » (inscrits avant le 2024-07-03) reste fixe à 21,5 % combinés.

Chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• Playroll décrit le seuil Nitaqat de SAR 4 000 par mois comme un « statutory minimum wage » pour les travailleurs saoudiens ; ce n’en est pas un : c’est un plancher de crédit de comptage de la saoudisation qui ne fixe aucun salaire que les employeurs doivent payer (argaam.com, vérifié le 2026-10-01).
• Oyster et Skuad décrivent tous deux l’essai comme « up to 90 days, extendable to a maximum of 180 days » : la règle d’avant la modification de février 2025. Depuis, les parties peuvent convenir directement dès le départ d’une seule période d’essai pouvant aller jusqu’à 180 jours (morganlewis.com, vérifié le 2026-10-01).

Comment nous avons construit cette page

Les faits ont été collectés et vérifiés le 2026-10-01, surtout à partir de notes de cabinets d’avocats (Morgan Lewis, BSA Law, Mondaq) et de sources de conformité de paie (Mercans), car les pages .gov.sa concernées (HRSD, GOSI, CHI, SAMA) n’étaient pas accessibles directement depuis notre environnement de recherche ; dans ce cas, la source précise utilisée est nommée dans le texte. Les déclarations d’entité des fournisseurs ont été vérifiées sur la page Arabie saoudite de chaque fournisseur : aucune recherche publique dans un registre du commerce saoudien n’était disponible pour une vérification indépendante ; elles sont notées « non divulgué » dès qu’un fournisseur n’indique qu’un modèle d’entité global. Le classement ci-dessus place en premier les entités propres confirmées et propres à l’Arabie saoudite. Personne ne paie pour figurer sur cette page.