Employer of Record in Malaysia: 20 Anbieter im Vergleich (2026)

Einen Mitarbeiter in Malaysia beschäftigen: die wichtigsten Fakten

Das malaysische Arbeitsrecht ist bundesweit einheitlich und beruht vor allem auf dem Employment Act 1955 (Arbeitsgesetz); Mindestlohn und Sozialversicherungssätze gelten für die unten genannten Fälle im ganzen Land gleich.

Mindestlohn

Der Haushalt 2027 (2026-10-09) sieht RM 2.000 ab Juni 2027 vor, wobei Arbeitgeber mit einem Jahresumsatz unter RM 50 Millionen Berichten zufolge ausgenommen sind. Das ist noch kein Gesetz (malaymail.com, geprüft am 2026-10-27).

Arbeitgeberbeiträge

Für Löhne bis RM 20.000 stammt der EPF-Betrag aus der Lohnstufentabelle des Third Schedule; darüber ist es der genaue Prozentsatz. Ob die HRD-Abgabe für das eigene Geschäft eines EOR (HR- und Unternehmensdienstleistungen) gilt, wurde nicht anhand der Branchenliste von HRD Corp geprüft.

Arbeitszeit und Überstunden

• Höchstens 45 Stunden pro Woche und 8 Stunden pro Tag (an einzelnen Tagen bis zu 9, wenn andere kürzer sind), innerhalb einer Spanne von 10 Stunden, mit mindestens 1 Ruhetag pro Woche. Die Wochengrenze sank am 2023-01-01 von 48 auf 45 Stunden (dnh.com.my, geprüft am 2026-10-27).
• Überstunden für Beschäftigte mit höchstens RM 4.000/Monat (oder in körperlicher Arbeit): das 1,5-Fache des Stundensatzes an einem normalen Arbeitstag, das 2-Fache an einem Ruhetag über die normale Arbeitszeit hinaus, das 3-Fache an einem Feiertag über die normale Arbeitszeit hinaus. Der gewöhnliche Satz ist das Monatsgehalt geteilt durch 26.
• Über RM 4.000/Monat ist die Überstundenvergütung nicht gesetzlich geregelt.

Jahresurlaub und Feiertage

• Mindestens 11 bezahlte Feiertage im Jahr: 5 feste (Nationalfeiertag, Geburtstag des Yang di-Pertuan Agong, Tag des Herrschers oder des Bundesterritoriums, Tag der Arbeit, Malaysia-Tag) plus 6, die der Arbeitgeber aus den amtlich festgelegten Feiertagen wählt. Feiertage, die nach dem Holidays Act 1951 ausgerufen werden, gelten ebenfalls (dnh.com.my, geprüft am 2026-10-27).

Kündigungsfrist und Abfindung

Die Kündigungsfristen stammen aus Employment Act s.12 (ASEAN Briefing, geprüft am 2026-10-27); der Vertrag kann eine längere Frist festlegen, für beide Seiten gleich. Die Beendigungsleistungen folgen aus den Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980, werden anteilig berechnet und sind bei Kündigung wegen Fehlverhaltens oder bei Eigenkündigung nicht fällig (dnh.com.my, geprüft am 2026-10-27).

• Eine Kündigung braucht einen berechtigten Grund (just cause and excuse); Frist oder Zahlung statt Frist allein genügen nicht.
• Über RM 4.000/Monat gibt es keine gesetzliche Beendigungsleistung. Eine betriebsbedingte Entlassung (retrenchment) wird dem Department of Labour auf Formular PK gemeldet, vorher und nachher.

13. Gehalt und Prämien

• Ein 13. Gehalt ist nicht vorgeschrieben (RemoFirst, geprüft am 2026-10-27). Jede Prämie ist Vertragssache.

Gesetzliche Leistungen

• Keine Pflicht zur Krankenversicherung durch den Arbeitgeber; die verpflichtenden Systeme sind EPF, SOCSO und EIS (siehe die Beitragstabelle oben).
• Bezahlte Krankheitstage: 14, 18 oder 22 Tage im Jahr (unter 2, 2 bis unter 5, ab 5 Jahren), plus 60 Tage Krankenhausaufenthalt.
• Mutterschutz 98 aufeinanderfolgende Tage; Vaterschaftsurlaub 7 Tage (12 Monate Dienstzeit, bis zu 5 Entbindungen) (dnh.com.my, geprüft am 2026-10-27).
• Ab 2026-06-01 wird ein System für Leistungen außerhalb von Arbeitsunfällen (SKBBK / Lindung 24 Jam) laut Sekundärquellen von den Beschäftigten mit 0,75 % finanziert; der Arbeitgebersatz bleibt unverändert (PwC, geprüft am 2026-10-27).

Arbeitserlaubnisse

Quelle: Baker McKenzie, geprüft am 2026-10-27.

• Ausländische Mitarbeiter brauchen einen Employment Pass über die Expatriate Services Division (ESD) oder, für bei MDEC registrierte Unternehmen, über MDEC. Der Sponsor muss ein in Malaysia registriertes Unternehmen sein.
• Arbeitgeber müssen vor der Einstellung ausländischer Arbeitnehmer außerdem eine Genehmigung nach Employment Act s.60K einholen (ASEAN Briefing, geprüft am 2026-10-27).
• Ob ein EOR selbst einen Pass für vom Kunden geführtes Personal sponsern kann, wurde nicht bestätigt.

Währung und Lohnabrechnung

• Währung: Malaysischer Ringgit (MYR); 1 USD = 4,0875 MYR zum Interbankenkurs der Bank Negara Malaysia für 2026-10-27 (bnm.gov.my, geprüft am 2026-10-27).
• Löhne sind spätestens am 7. Tag nach Ende der Lohnperiode fällig; Überstunden-, Ruhetags- und Feiertagsvergütung bis zum Ende der nächsten Lohnperiode (Employment Act s.19). Die Arbeitgeberbeiträge zu EPF, SOCSO und EIS sind bis zum 15. des Folgemonats fällig (KWSP, geprüft am 2026-10-27).

Ist Employer of Record in Malaysia legal?

Grauzone. Malaysia hat kein Gesetz und keine Behörde, die einen Employer of Record definiert oder lizenziert, und eine Analyse einer malaysischen Kanzlei speziell zu EOR wurde nicht gefunden. Anbieter und Beratungsseiten beschreiben ihn als zulässig, wenn der EOR ein lokal registrierter Arbeitgeber ist, der Employment Act, Steuer, EPF und SOCSO einhält; in den angrenzenden Regimen könnte das Modell infrage gestellt werden.

• Keine EOR-spezifische Regel. Der EOR muss selbst der registrierte Arbeitgeber aus einem Dienstvertrag sein, EPF, SOCSO und EIS zahlen und die monatlichen Steuerabzüge einbehalten. Das malaysische Arbeitsrecht gilt unabhängig von der Konstruktion (ASEAN Briefing, geprüft am 2026-10-27).
• Private Employment Agencies Act 1981. Vor Vermittlungs- oder Platzierungstätigkeit ist eine Lizenz nötig; die Änderungen von 2018 erhöhten die Strafen auf eine Geldstrafe bis RM 200.000, bis zu 3 Jahre Haft oder beides, und der Direktor eines lizenzierten Unternehmens muss malaysischer Staatsbürger sein. Keine Quelle, die wir fanden, sagt, ob EOR-Dienste unter das Gesetz fallen (dnh.com.my, geprüft am 2026-10-27).
• Employment Act s.33A (ab 2023-09-01). Ein Arbeitsvermittler (contractor for labour) muss sich beim Director General of Labour registrieren, schriftliche Überlassungsverträge verwenden und ein Verzeichnis der überlassenen Beschäftigten führen; Verstöße sind eine Straftat mit einer Geldstrafe bis RM 50.000. Ob ein EOR als Arbeitsvermittler gilt, wurde nicht gefunden (Baker McKenzie via Global Compliance News, geprüft am 2026-10-27).
• Ausländische Mitarbeiter. Anträge auf einen Employment Pass brauchen einen in Malaysia registrierten Sponsor, und vor der Einstellung ausländischer Arbeitnehmer ist die Genehmigung nach s.60K nötig.

Für den Kunden sind zwei Risiken belegt. Wer einen Mitarbeiter als Auftragnehmer behandelt, riskiert erhebliche Strafen und rückwirkende Beiträge zu EPF, SOCSO und EIS sowie Steuerabzüge (ASEAN Briefing, geprüft am 2026-10-27). Und nach Employment Act Part VII (s.33) können Auftraggeber und Auftragnehmer für Löhne haften, die ein Arbeitsvermittler schuldet; der Text von s.33 wurde nicht geöffnet, sein Anwendungsbereich ist daher unbestätigt.

Wer Ihren Mitarbeiter in Malaysia tatsächlich beschäftigt

Die meisten Anbieter beschreiben die Rolle eines EOR allgemein, und nur wenige sagen, welche Gesellschaft in Malaysia der Arbeitgeber ist. Die Tabelle umfasst alle 20 Anbieter, die hier tätig sind, nach dem, was ihre eigenen Seiten sagen.

Fünfzehn der 20 sagen nicht, wer Ihren Mitarbeiter in Malaysia beschäftigt, und die Erwähnung eines lokalen Partners bei Papaya Global wirkt wie eine allgemeine Zeile, nicht wie eine Aussage über den EOR-Dienst. Das ist wichtig, weil es in Malaysia keine EOR-Lizenz zu prüfen gibt: Wer den Arbeitsvertrag trägt, erfahren Sie nur durch Nachfragen. Fragen Sie vor der Unterschrift: “Welche malaysische Gesellschaft wird der Arbeitgeber meines Mitarbeiters, wem gehört sie, und welche Lizenzen oder Registrierungen hält sie?”

So wählen Sie einen EOR in Malaysia

Brauchen Sie den klarsten Beleg für die beschäftigende Gesellschaft? Remote ist der einzige Anbieter, dessen eigenes Dokument eine malaysische Gesellschaft nennt, die Remote Malaysia Sdn. Bhd. Deel, Native Teams und Rivermate sagen, sie nutzen eigene Gesellschaften, nennen aber keine. Von den vieren zeigt nur Deel eine Gebühr auf der Malaysia-Seite; Native Teams und Rivermate wiederholen globale Listenpreise.

Stellen Sie einen Ausländer ein? Der Sponsor des Employment Pass muss ein in Malaysia registriertes Unternehmen sein, und ob ein EOR einen für Ihren Mitarbeiter sponsern kann, wurde nicht bestätigt. Atlas HXM sagt, wer über seinen EOR eingestellt wird, müsse bereits eine Arbeitserlaubnis besitzen oder von der eigenen Gesellschaft des Kunden gesponsert werden, und Remote rechnet für die Prüfung der Arbeitsberechtigung von Nicht-Staatsangehörigen drei Tage zum Onboarding hinzu. Rivermate sagt, die Einwanderung könne das Onboarding auf 8 Wochen dehnen. Holen Sie die Antwort des Anbieters zum Sponsoring schriftlich ein.

Preis gegen Offenlegung abwägen? Auf Malaysia-Seiten liegt Skuad mit $249 pro Monat (reduziert von $349) am niedrigsten, gefolgt von Multiplier ab $459 bei jährlicher Abrechnung, Borderless AI mit $579 sowie Deel und G-P mit $599. Die Seite von Skuad zeigt zwei verschiedene Zahlen, bestätigen Sie also, welche gilt. Keiner nennt seine malaysische Arbeitgebergesellschaft; Deel sagt, eine zu besitzen.

Schnell starten? Deel sagt, ein Mitarbeiter könne in nur 2 Tagen starten, Playroll nennt 1-5 Tage, Remote People und Rivermate 1-2 Wochen, Safeguard Global in nur zwei Wochen. Das sind Angaben der Anbieter; bei ausländischen Mitarbeitern dauert es länger.

Was es kostet, jemanden in Malaysia über einen EOR zu beschäftigen

Arbeitgeber ist der EOR selbst, ein großer Lohnarbeitgeber, daher greift keine Entlastung für kleine Arbeitgeber; die HRD-Abgabe ist unter der Annahme eingerechnet, dass sie gilt. Beide Gehälter gelten für einen malaysischen Staatsbürger unter 60 in einer Bürotätigkeit, gezahlt in 12 Monatszahlungen.

Ohne die HRD-Abgabe betragen die Summen RM 25.872,60 (12,68 %) und RM 50.352,60 (12,34 %). Für einen nicht-malaysischen Mitarbeiter läge der EPF-Satz bei 2 % statt 12 %. Die USD-Werte nutzen 1 USD = 4,0875 MYR (Bank Negara Malaysia, 2026-10-27). Quelle: KWSP, geprüft am 2026-10-27.

Die eigene Gebühr des EOR kommt obendrauf, in USD pro Monat. Malaysia-Seiten, die einen Wert nennen, zeigen $249 bei Skuad (reduziert von $349; $199 bei 12 Monaten Bindung), ab $459 bei Multiplier (jährliche Abrechnung), $579 bei Borderless AI und $599 bei Deel und G-P. Der Blog von Deel zeigt außerdem eine EOR-Servicegebühr für Malaysia von MYR 30.466 pro Mitarbeiter und Jahr. Andere Anbieter wiederholen auf ihren Malaysia-Seiten nur einen globalen Listenpreis: ab $99 (Native Teams), ab $199 (RemoFirst), ab $349 (RemotePass), $399 (Playroll), $599 (Justworks, Remote), $699 (Oyster) und €399-499 (Rivermate). Atlas HXM und Remote People nennen Marktbereiche von $300-600 und $350-500, keine eigenen Angebote; Papaya Global, Rippling, Safeguard Global, Pebl und Boundless veröffentlichen keinen Malaysia-Preis.

Versteckte Kosten: für einige Anbieter veröffentlicht, und global statt für Malaysia. Remote sagt, es gebe keine Plattform-, Onboarding- oder Einrichtungsgebühren, und erhebe eine Rücklage “in rare, high risk circumstances” (Remote, geprüft am 2026-10-10). Oyster verlangt eine rückzahlbare Kaution, Höhe nicht veröffentlicht (Oyster, geprüft am 2026-10-10). Rivermate sagt, es erhebe keine Gebühren für Onboarding, Offboarding, Einrichtung oder Beendigung, mit einer rückzahlbaren Kaution (Rivermate, geprüft am 2026-09-30). Behandeln Sie bei jedem anderen Anbieter, bei dem keine Zahl steht, den Wert als unveröffentlicht, nicht als null.

Wann Sie keinen EOR brauchen

• Ein wirklich selbstständiger Auftragnehmer. Näher an der tatsächlichen Beziehung, wenn die Person Arbeitszeiten und Werkzeuge selbst bestimmt und andere Kunden bedienen kann. Siehe so bezahlen Sie Auftragnehmer in Malaysia und unseren Leitfaden zur Einstellung. Wer einen Mitarbeiter als Auftragnehmer einstuft, riskiert rückwirkende Beiträge zu EPF, SOCSO und EIS sowie Strafen.
• Ihre eigene malaysische Gesellschaft. Atlas HXM beziffert die Gründung auf USD 11.500 bis USD 23.000 (MYR 50.000 bis MYR 100.000), Playroll auf 1-2 Monate (Atlas HXM, Playroll, geprüft am 2026-10-27). Das ist der Weg für einen ausländischen Mitarbeiter, wenn kein EOR bestätigt, den Employment Pass sponsern zu können.
• Ihre Gesellschaft am Hauptsitz als Arbeitgeber. Boundless sagt in seinem Malaysia-Leitfaden, das sei “generally isn’t legal in the long term” (Boundless, geprüft am 2026-10-27). Das ist die Formulierung des Anbieters, kein Gesetz, das wir gefunden haben.

Zum Hintergrund des Modells siehe Employer of Record, Co-Employment und Betriebsstätte (permanent establishment).

Was sich 2026 geändert hat

• 2025-10-01 - Verpflichtender EPF für nicht-malaysische Mitarbeiter, die ab 1998-08-01 registriert sind: 2 % Arbeitgeber und 2 % Arbeitnehmer, auf Löhne ab Oktober 2025. Das Finanzministerium verteidigte den Satz von 2 % im Oktober 2026 im Parlament (KWSP, geprüft am 2026-10-27).
• 2026-01-01 - Veranlagungsjahr 2026: Die Steuersätze für gebietsansässige natürliche Personen bleiben unverändert (0 % bis 30 %, Spitzensatz über RM 2.000.000); der EPF-Abzug bleibt bei RM 4.000 (PwC, geprüft am 2026-10-27).
• 2026-01-11 - Das MOHA (Innenministerium) kündigte höhere Mindestgehälter für den Employment Pass an (ESD-Rundschreiben 2026-01-15), gültig für neue Anträge und Verlängerungen ab 2026-06-01: Kategorie I RM 20.000+, Kategorie II RM 10.000-19.999, Kategorie III RM 5.000-9.999 (Baker McKenzie, geprüft am 2026-10-27).
• 2026-03-01 - Die MyKad-Nummer wird zur einheitlichen Steuer-Identifikationsnummer für natürliche Personen (RinggitPlus, geprüft am 2026-10-27).
• 2026-03-31 - Der Gig Workers Act 2025 (Act 872) gilt vollständig: Plattformbetreiber behalten SOCSO vom Einkommen der Gig Worker ein. Er gilt nicht für gewöhnliche Arbeitnehmer oder Freelancer außerhalb von Plattformen (dieselbe Quelle).
• 2026-06-01 - Das SOCSO-System für Leistungen außerhalb von Arbeitsunfällen (SKBBK / Lindung 24 Jam) startet, von den Beschäftigten finanziert (laut Sekundärquellen 0,75 % in den ersten zwei Jahren); der Arbeitgebersatz bleibt unverändert (PwC, geprüft am 2026-10-27).
• 2026-10-09 - Haushalt 2027 vorgelegt: Der Mindestlohn soll ab Juni 2027 von RM 1.700 auf RM 2.000 steigen, wobei Arbeitgeber mit Umsätzen unter RM 50 Millionen Berichten zufolge ausgenommen sind. Vorschläge, noch nicht gesetzlich geregelt; keine Wirkung auf die Zahlen 2026 oben (malaymail.com, geprüft am 2026-10-27).

Zahlen von Anbietern, die nicht zusammenpassen

Schätzungen der Arbeitgeberkosten auf Anbieterseiten reichen von 13,60-14,60 % (Deel) und 13,95-15,95 % (Playroll) über 14,95-15,95 % (RemoFirst) und bis zu 15,95 % (Oyster) bis 18,95-22,45 % (Papaya Global). Unsere gesetzliche Summe beträgt bei den beiden Beispielgehältern 13,68 % und 13,34 % mit eingerechneter HRD-Abgabe und 12,68 % und 12,34 % ohne. Die Anbieterseiten, die wir sahen, schlüsseln nicht auf, was ihre Prozentsätze enthalten, daher können wir nicht sagen, welche davon, wenn überhaupt, veraltet sind.

Zwei Anbieter zeigen selbst zwei Werte. Die Malaysia-Seite von Skuad hat einen Preis von $249 pro Monat (reduziert von $349) und ein zweites Banner mit $199 pro Monat bei 12 Monaten Bindung. Die Seite von Deel sagt, ein Mitarbeiter könne in “as little as 2 days” starten, während die Blogtabelle eine Zeit bis zur ersten Einstellung von 0 Werktagen zeigt.

So haben wir diese Seite erstellt

Die Daten wurden am 2026-10-27 erhoben und geprüft anhand von Seiten malaysischer Behörden (KWSP, PERKESO, MIDA, Bank Negara Malaysia), Zusammenfassungen von Kanzleien und Beratungen, wo der Gesetzestext nicht erreichbar war, und der eigenen Malaysia-Seite jedes Anbieters. Das malaysische Handelsregister (SSM) ließ sich nicht durchsuchen, daher beruht jede Aussage zu einer Gesellschaft auf den Worten oder Dokumenten des Anbieters, und wir markieren Anbieter als “nicht genannt”, statt Eigentum anzunehmen. Die Anbieter sind geordnet: zuerst Angaben zur eigenen Gesellschaft, dann ein genannter Partner, dann die übrigen, nach veröffentlichtem Malaysia-Preis und Vollständigkeit der Daten. Niemand zahlt für eine Platzierung auf dieser Seite.