Employer of Record au Panama : 15 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne au Panama : les faits essentiels

Les règles figurent dans le Código de Trabajo (code du travail) et les charges sociales passent par la CSS (Caja de Seguro Social, sécurité sociale) ; les chiffres sont nationaux et vérifiés le 2026-10-29.

Salaire minimum

Il n’existe pas de minimum national unique. Le Decreto Ejecutivo 13 du 2025-12-31 fixe 59 taux horaires pour 74 activités, en vigueur depuis le 2026-01-16 pour 2026-2027. La région 1 comprend Panama, Colón, San Miguelito, David, Santiago, Chitré, La Chorrera et Arraiján ; la région 2 tous les autres districts.

Source : EY, vérifié le 2026-10-29. Le PDF du décret ne s’est pas ouvert : les taux de l’information, des activités professionnelles et des avocats proviennent de tableaux secondaires. À 48 heures par semaine, 3,16 x 48 x 4,33 = 656,77 USD par mois (notre calcul).

Cotisations patronales

Aucun plafond de cotisation n’a été trouvé dans les sources examinées.

Sources : Morimor pour le calendrier de la CSS, Mercans pour le Seguro Educativo et la fourchette de risque, Softland pour les taux du 13e mois, Código de Trabajo pour le fonds, vérifié le 2026-10-29.

• Le chiffre de référence, sans la prime de risque ni le fonds, est de 14,75 % de la rémunération régulière.
• La répartition du 13e mois repose sur un tableau secondaire ; une autre source fixe la part du salarié à 9,75 %.

Durée du travail et heures supplémentaires

• Travail de jour : 8 heures par jour et 48 par semaine sur six jours ; travail de nuit 7 et 42 ; horaire mixte 7,5 et 45 (art. 30-31).
• Majoration des heures supplémentaires : +25 % de jour, +50 % de nuit ou en prolongement d’un horaire mixte, +75 % en prolongement d’un horaire de nuit (art. 33, 36). Plafond de 3 heures par jour et de 9 par semaine ; au-delà, 75 % supplémentaires.
• Travail le jour de repos hebdomadaire +50 % ; un jour férié national +150 % (art. 48-49).

Source : Código de Trabajo, vérifié le 2026-10-29.

Congés annuels et jours fériés

• 30 jours calendaires de congés payés pour 11 mois continus de travail, payés comme un mois de salaire (art. 54).
• L’art. 46 liste le 1er janv., le 9 janv., le mardi gras, le vendredi saint, le 1er mai, les 3 nov., 10 nov., 28 nov., 8 déc., 25 déc. et le jour de l’investiture présidentielle, payés comme un jour ordinaire (art. 45).
• Des lois postérieures peuvent ajouter des jours ; nous ne les avons pas vérifiées, et aucun total n’est donc indiqué.

Source : Código de Trabajo, vérifié le 2026-10-29.

Période d’essai

• Jusqu’à 3 mois, seulement lorsque le poste exige une compétence particulière et seulement si elle est prévue au contrat ; chaque partie peut mettre fin à la relation pendant cette période sans responsabilité (art. 78).

Source : Código de Trabajo, vérifié le 2026-10-29.

Préavis et indemnité de départ

• Dans un contrat à durée indéterminée, l’employeur ne peut mettre fin à la relation que pour une cause justifiée (art. 211).
• Exceptions (art. 212), notamment les travailleurs de moins de 2 ans d’ancienneté : licenciement sans cause avec l’indemnité de l’art. 225 plus 30 jours de préavis ou son indemnité compensatrice. Aucun préavis général n’a été trouvé.
• Prima de antigüedad (prime d’ancienneté) : une semaine de salaire par année de service, due à la rupture de tout contrat à durée indéterminée, quelle qu’en soit la cause (art. 224).
• Indemnité pour licenciement injustifié (art. 225, relations débutées après la réforme de 1995) : 3,4 semaines de salaire par année pour les dix premières années, une semaine par année ensuite ; un tribunal peut ajouter jusqu’à 3 mois de salaires arriérés.
• Les employeurs financent les deux via le fonds de cesantía (art. 229-A à 229-B).

Source : Código de Trabajo, vérifié le 2026-10-29.

13e salaire et primes

• Le décimo tercer mes est obligatoire : un mois de salaire par an, en trois versements les 15 avril, 15 août et 15 décembre (Decreto de Gabinete 221 de 1971).
• La CSS patronale de 10,75 % et la CSS salariale de 7,25 % s’y appliquent ; le Seguro Educativo n’est pas prélevé (source secondaire).

Source : Softland, vérifié le 2026-10-29.

Avantages obligatoires

• Couverture de la CSS pour la santé, la maternité et la maladie, l’invalidité, la vieillesse et le décès, via les cotisations ci-dessus.
• L’assurance contre les risques professionnels est payée par l’employeur.
• Les versements au fonds de cesantía (prima de antigüedad plus quote-part d’indemnité) sont une obligation patronale au titre des art. 229-A à 229-F.

Source : Código de Trabajo, vérifié le 2026-10-29. Les détails sur la maternité, la paternité et le maintien de salaire en cas de maladie n’ont pas été étudiés pour cette page.

Permis de travail

• Le personnel étranger d’un employeur panaméen a besoin d’un permis de travail du MITRADEL dans la limite de quotas : 10 % du personnel pour les postes ordinaires, 15 % pour le personnel de confiance et 15 % pour les techniciens ou spécialistes, chacun soumis en outre à des limites de salaire et d’effectif. Les permis délivrés dans ces quotas sont valables deux ans.
• Les titulaires d’un visa SEM (sièges de multinationales) et les techniciens étrangers travaillant jusqu’à 90 jours, prolongeables à 12 mois, sont hors quotas.
• La possibilité pour un EOR de parrainer un permis pour la recrue d’un client n’a pas été confirmée.

Source : Chambers Corporate Immigration 2026, un extrait de recherche plutôt que la page complète ; vérifié le 2026-10-29.

Devise et paie

• L’USD est la monnaie de travail ; le balboa (PAB) est le nom de la monnaie légale, à parité 1:1, seules des pièces étant émises localement (Mercans, source secondaire, vérifié le 2026-10-29).
• Les périodes de paie ne peuvent excéder quinze jours (art. 142, 148) ; le personnel salarié au mois est en pratique payé deux fois par mois.
• La déclaration de paie de la CSS (planilla) est déposée chaque mois via le SIPE.

L’Employer of Record est-il légal au Panama ?

Zone grise. Le Panama n’a ni loi ni licence pour un employer of record. Une entité locale qui emploie du personnel travaillant dans l’activité d’un client étranger se trouve dans une zone grise qui penche vers la responsabilité solidaire du client. Aucune décision du MITRADEL ni aucune affaire judiciaire sur l’EOR n’a été trouvée, et le texte du code que nous avons utilisé est la consolidation de Justia, pas la Gaceta (Código de Trabajo, vérifié le 2026-10-29). Les règles qui comptent :

• Art. 63 : les contrats simulés, les personnes interposées comme prétendus employeurs et une personne morale simulée comme employeur sont écartés.
• Art. 62, 64, 66 : un contrat de travail est tout accord de travailler en subordination, quel que soit son nom ; une relation de travail est présumée entre celui qui fournit personnellement un service et celui qui le reçoit.
• Art. 89 : les entrepreneurs disposant de leur propre capital, équipement et direction sont des employeurs, mais le bénéficiaire direct est solidairement responsable des obligations impayées envers les travailleurs lorsque le travail est inhérent, lié ou connexe à son activité.
• Art. 90 : lorsqu’une société travaille exclusivement ou principalement pour une autre, cette autre est réputée l’employeur, et les deux sont solidairement responsables de tous les avantages et indemnités.
• Art. 67 : un contrat écrit en trois exemplaires, dont un envoyé à la direction du travail.

Ce que cela signifie pour un client :

• Requalification en employeur direct au titre des art. 63 et 90, si l’entité EOR travaille exclusivement ou principalement pour vous et que vous dirigez le travail.
• Responsabilité solidaire au titre des art. 89-90 pour les salaires impayés, le 13e mois, les congés, la prima de antigüedad et l’indemnité, plus les recours en cas de licenciement.
• Requalifier un salarié en prestataire entraîne des cotisations CSS rétroactives, l’impôt sur le revenu, le 13e mois et la prima de antigüedad (BizLatinHub, déclaration d’un fournisseur et non source primaire, vérifié le 2026-10-29).

Qui emploie réellement votre recrue au Panama

Le tableau montre ce que dit la page Panama de chaque fournisseur. La recherche du Registro Público de Panamá est payante ou réservée aux titulaires de compte et aucun miroir ouvert n’a été trouvé par nom de fournisseur (vérifié le 2026-10-29) : aucune ligne n’est donc confirmée par le registre.

Douze des 15 fournisseurs ne disent pas qui emploie votre recrue au Panama, et pour les deux qui revendiquent leur propre activité, la preuve est la formulation du fournisseur lui-même. Cela compte, car l’employeur est la partie inscrite à la CSS et tenue de répondre au titre des art. 63 et 90. Avant de signer, demandez : quelle entité juridique emploiera ma recrue, est-elle inscrite à la CSS, et travaille-t-elle pour d’autres clients ou principalement pour moi ?

Comment choisir un EOR au Panama

Faut-il d’abord régler la question de l’entité ? Seuls Remote, Rivermate et Papaya Global s’expriment sur le Panama, et aucun ne nomme l’entité. Commencez par eux et demandez le nom par écrit ; pour tous les autres, considérez la question comme ouverte.

Allez-vous diriger le travail comme pour n’importe quel salarié ? La page Panama de Borderless AI avertit que poursuivre un travail sous la direction du client via un fournisseur exige une analyse juridique propre au Panama, en citant les art. 89-95 du code du travail. Si la personne sera intégrée à votre équipe, faites réaliser cette analyse avant de signer.

La recrue est-elle de nationalité étrangère ? Aucune source lue ne confirme qu’un EOR peut parrainer un permis du MITRADEL au Panama. Obtenez par écrit la position du fournisseur sur le parrainage avant de promettre une date de démarrage.

Prix ou exhaustivité des données ? Les prix publiés s’étendent de 199 $ US à 599 $ US, mais la plupart sont des prix catalogue globaux. Seuls Remote, Deel, Multiplier, Skuad et Borderless AI affichent un chiffre sur une page propre au Panama.

Ce que coûte l’emploi d’une personne au Panama via un EOR

Les charges légales ci-dessous s’appliquent à la rémunération de la recrue quelle que soit la façon dont l’EOR vous facture. Les deux exemples sont un salarié ordinaire du secteur privé en informatique ou en bureau, chez une entité EOR à grande paie, payé en 13 versements égaux par an (12 salaires réguliers plus le 13e mois obligatoire). Le Panama utilise le dollar américain, le balboa étant à parité 1:1 : aucune conversion ne s’applique (Mercans, vérifié le 2026-10-29).

Source : Morimor, Mercans, Softland, vérifié le 2026-10-29. Le versement au fonds est de 2,25 % des 12 salaires réguliers (art. 229-B) ; cette assiette est notre hypothèse. Les sommes des lignes diffèrent des totaux de USD 0,01 en raison des arrondis.

Non inclus dans le tableau :

• La prime de risques professionnels. Le taux pour le bureau ou l’informatique n’a pas été confirmé. Au taux le plus bas cité par un fournisseur, 1,05 %, elle ajouterait respectivement USD 484,62 et USD 969,23.
• L’indemnité de départ versée à la sortie au-delà des versements au fonds, et les frais de l’EOR.

La CSS patronale était de 12,25 % jusqu’à la Ley 462 ; depuis la paie d’avril 2025, elle est de 13,25 %. Sur les mêmes USD 50 000, les lignes CSS et Seguro Educativo sont passées de USD 6 346,16 en 2021 à USD 6 807,69 en 2026, soit environ 7 % de plus.

Les frais propres de l’EOR s’y ajoutent, annoncés par mois. Les prix publiés vont de 199 $ US à 599 $ US par salarié et par mois : RemoFirst à partir de 199 $ US (global), Rivermate à partir de 349 $ US (global), Playroll à partir de 399 $ US, Multiplier Core 459 $ US et Growth 519 $ US en facturation annuelle, Skuad 499 $ US sur sa page Panama, Remote People à partir de 499 $ US, Borderless AI 579 $ US, Deel, Remote, G-P et Atlas à partir de 599 $ US. Papaya Global, Justworks, Pebl et Safeguard Global ne publient rien que nous ayons pu trouver. La plupart des chiffres sont des prix catalogue globaux, pas des tarifs panaméens.

Coûts cachés : aucun des 15 fournisseurs ne publie de frais de mise en place, de dépôt, de durée minimale ni de frais de résiliation pour le Panama. Lorsque le champ est vide, considérez-le comme non publié, pas comme nul.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un véritable prestataire indépendant. Les art. 62, 64 et 66 présument une relation de travail avec celui qui reçoit des services personnels sous direction : un prestataire qui travaille pour un seul client sous instructions présente donc un risque de requalification ; voir la requalification des prestataires. Pour le volet fiscal et le paiement, voir comment recruter des prestataires au Panama et payer des prestataires au Panama.
• Votre propre employeur panaméen. Si vous employez directement, vous êtes l’employeur, sans intermédiaire entre vous et le travailleur ; vous signez un contrat écrit en trois exemplaires et en envoyez un à la direction du travail (art. 67). Nos données ne contiennent ni coût de création ni délai pour cette voie.
• Un PEO. La page Panama de G-P dit que l’embauche passe par « G-P’ Panama PEO » sans préciser s’il s’agit de sa propre entité ; le terme est employé de façon lâche. Voir EOR vs PEO, la fiche du glossaire sur le PEO et le co-emploi.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-01-16 : le Decreto Ejecutivo 13 du 2025-12-31 (Gaceta Oficial 30438, 2026-01-06) fixe de nouveaux salaires minimums : 59 taux horaires pour 74 activités pour 2026-2027, abrogeant le Decreto Ejecutivo 1 de 2024 (EY, vérifié le 2026-10-29).
• 2027-03-01 (prévu) : la CSS patronale passe de 13,25 % à 14,25 % au titre de la Ley 462, puis à 15,25 % à partir du 2029-03-01. La première étape s’est appliquée à partir de la paie d’avril 2025 : 2026 lui-même ne comporte donc aucune nouvelle étape (Morimor, vérifié le 2026-10-29).

Les chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• CSS patronale. Le guide fiscal Panama de Rivermate indique encore 12,25 %, le taux d’avant la Ley 462 ; le taux actuel est de 13,25 % (Morimor, vérifié le 2026-10-29).
• Coût patronal. Le calculateur de Deel affiche un « Estimated Employer Cost » de 38,60 % et le guide de Playroll 18-22,7 %. Notre chiffre légal est de 16,52 % avant la prime de risque ; nous n’avons pas pu réconcilier les trois.
• Jours fériés. La page de Remote indique 13, Skuad, Playroll et RemoFirst 11, et G-P 10. L’art. 46 du Código de Trabajo liste dix dates fixes plus le jour de l’investiture ; des lois postérieures peuvent ajouter des jours et nous ne les avons pas vérifiées.
• Semaine de travail. La page de G-P indique 42 heures par semaine. Le code fixe 48 heures pour le travail de jour ; 42 est la limite du travail de nuit (art. 30-31).
• Salaire minimum. La page de G-P affiche PAB 198 par mois, ce qui ne correspond à aucun taux des données du décret de 2026 dont nous disposons (chiffre mensuel le plus bas : USD 320, travail domestique en région 2).

Comment nous avons construit cette page

Les faits ont été collectés et vérifiés le 2026-10-29 d’après le Código de Trabajo (consolidation de Justia), le décret de 2026 sur les salaires minimums tel que rapporté par EY et La Prensa et, pour le calendrier de la CSS, la synthèse d’un cabinet d’avocats et des guides de paie, car les tableaux de la CSS ne se sont pas ouverts. Les déclarations d’entité des fournisseurs proviennent de la page tournée vers le Panama de chacun ; le Registro Público n’a pas pu être consulté par nom de fournisseur : aucune n’est donc vérifiée au registre, et certaines pages ont été lues dans des copies archivées. Les fournisseurs qui disent opérer eux-mêmes au Panama viennent en premier, puis la déclaration de partenaire, puis les autres selon le prix panaméen publié et l’exhaustivité des données. Personne ne paie pour figurer sur cette page.