Employer of Record au Japon : 18 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne au Japon : les faits essentiels

Les montants sont en yens nominaux. Les chiffres d’assurance sociale concernent Tokyo (23 arrondissements), un salarié de moins de 40 ans dans un poste de bureau ou informatique, à partir de la paie de mars 2026.

Salaire minimum

Le Japon n’a pas de taux national unique : chaque préfecture fixe un minimum horaire, et des minimums sectoriels s’y ajoutent pour certaines branches.

• Les montants de l’exercice 2026 sont ceux approuvés par les conseils régionaux ; les dates d’entrée en vigueur peuvent encore changer après les procédures d’objection (communiqué du MHLW, 2026-09-03, vérifié le 2026-10-27).

Cotisations patronales

Parts patronales de l’assurance sociale pour une recrue de moins de 40 ans à Tokyo (barème Kyokai Kenpo Tokyo, vérifié le 2026-10-27).

• Total d’environ 15,70 % de la rémunération. Les salariés de 40 à 64 ans ajoutent l’assurance dépendance de 0,81 % (la moitié de 1,62 %) sur la base maladie : environ 16,51 %.
• Les taux de l’assurance maladie diffèrent selon la préfecture : Tokyo 9,85 %, Kanagawa 9,92 %, Niigata 9,21 %.
• Les primes sont aussi soumises à cotisations : assurance maladie jusqu’à JPY 5 730 000 par an, pension et contribution à l’éducation des enfants jusqu’à JPY 1 500 000 par versement.
• La catégorie d’assurance accidents n’a pas été confirmée pour un EOR ; les travaux de logiciel et de bureau sont normalement classés à 3/1 000.

Durée du travail et heures supplémentaires

• Maximum légal de 40 heures par semaine et 8 par jour, au moins un jour de repos par semaine ou 4 jours sur 4 semaines (Labor Standards Act art. 32, 35).
• Les heures supplémentaires exigent un accord écrit « 36 » déposé auprès du bureau des normes du travail (art. 36). Plafonds : 45 heures par mois et 360 par an ; une clause spéciale permet moins de 720 heures par an et moins de 100 heures par mois, avec des mois à 45 heures au plus 6 fois par an.
• Majorations : au moins 25 % pour les heures supplémentaires, 50 % au-delà de 60 heures par mois, 25 % pour le travail entre 22 h et 5 h, 35 % un jour de repos légal (traduction du Labor Standards Act, vérifié le 2026-10-27). Le taux de 35 % est fixé par ordonnance du Cabinet et provient d’un extrait de fiche du MHLW, pas de la loi.

Congés annuels et jours fériés

• 10 jours ouvrés de congés payés après 6 mois d’emploi continu avec au moins 80 % de présence, puis 11, 12, 14, 16 et 18 jours à 1,5, 2,5, 3,5, 4,5 et 5,5 ans, et 20 jours à partir de 6,5 ans (art. 39). L’employeur doit faire prendre au moins 5 jours par an dès que le droit atteint 10 jours ou plus (traduction du Labor Standards Act, vérifié le 2026-10-27).
• L’année 2026 compte 16 jours fériés nationaux plus deux jours de remplacement ou de pont (2026-05-06 et 2026-09-22). La loi sur les jours fériés nationaux en fait des jours fériés, mais le Labor Standards Act ne demande à un employeur privé qu’un jour de repos par semaine ou 4 sur 4 semaines : le contrat ou le règlement du travail décide donc (Cabinet Office, vérifié le 2026-10-27). Cette lecture de l’art. 35 est la nôtre, pas une déclaration du gouvernement.

Préavis et indemnité de départ

• Le licenciement exige au moins 30 jours de préavis, ou une indemnité compensatrice égale au salaire moyen pour les jours manquants (art. 20). La règle ne s’applique pas lorsque la poursuite de l’activité est devenue impossible en raison d’une catastrophe naturelle ou d’une autre raison impérieuse, ni lorsque le travailleur est licencié pour des motifs qui lui sont imputables.
• Un travailleur en période d’essai employé depuis plus de 14 jours relève de la même règle des 30 jours (art. 21(iv)) (traduction du Labor Standards Act, vérifié le 2026-10-27).
• Un salarié qui démissionne d’un contrat à durée indéterminée donne 2 semaines de préavis (Code civil art. 627) (bureau du travail d’Osaka, vérifié le 2026-10-27).
• Il n’existe pas d’indemnité de départ légale ; une allocation de départ n’est due que si le contrat ou le règlement du travail en prévoit une. Un licenciement est nul s’il n’a pas de motif objectivement raisonnable et socialement approprié (Labor Contract Act art. 16) ; un contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant terme que pour des raisons inévitables (art. 17) (traduction du Labor Contract Act, vérifié le 2026-10-27).
• Les contrats à durée déterminée cumulant plus de 5 ans deviennent à durée indéterminée à la demande du travailleur (art. 18).

13e salaire et primes

Non obligatoire. Aucune disposition du Labor Standards Act n’impose une prime ou un 13e salaire ; les rémunérations spéciales ne sont versées que si le contrat ou le règlement du travail le prévoit (art. 89(iv)) (traduction du Labor Standards Act, vérifié le 2026-10-27).

Avantages obligatoires

• Assurance sociale déclarée par l’employeur pour le personnel à temps plein : assurance maladie (Kyokai Kenpo ou caisse d’entreprise), pension des salariés, assurance chômage et assurance contre les accidents du travail ; assurance dépendance de 40 à 64 ans.
• La contribution à l’éducation des enfants (à la charge de l’employeur seul) et, à partir de la paie d’avril 2026, la contribution de soutien à l’enfant et à la parentalité partagée avec le salarié.
• Congés payés légaux selon l’art. 39 (Kyokai Kenpo, vérifié le 2026-10-27).

Permis de travail

• Un étranger employé au Japon a besoin d’un statut de résidence qui autorise l’activité. Pour les postes de bureau et informatiques, le statut habituel est Engineer/Specialist in Humanities/International Services : un contrat avec un organisme public ou privé au Japon, un diplôme dans le domaine ou 10 ans d’expérience, et une rémunération au moins égale à celle d’un Japonais dans le même poste (Immigration Services Agency, vérifié le 2026-10-27).
• Le télétravail d’un visiteur pour un employeur étranger n’est couvert que par le statut Designated Activities (nomade numérique) : 6 mois, sans prolongation, revenu annuel d’au moins JPY 10 millions, et il exclut l’emploi auprès d’un organisme au Japon (ISA, vérifié le 2026-10-27).
• Depuis le 2026-03-09, les demandes où la personne travaille en forme de mise à disposition exigent des engagements de l’organisme de mise à disposition et du client (avis de l’ISA, vérifié le 2026-10-27). L’avis parle de mise à disposition, pas d’EOR nommément.
• Les pages lues ne disent pas si une entité EOR japonaise peut être l’organisme parrain pour le statut Engineer/Specialist.

Devise et paie

Yen japonais (JPY). Les salaires sont payés en monnaie, directement au travailleur et en totalité, au moins une fois par mois à date fixe ; les retenues autres que celles prévues par la loi exigent un accord écrit avec le syndicat majoritaire ou le représentant des travailleurs (art. 24) (traduction du Labor Standards Act, vérifié le 2026-10-27). Taux utilisé sur cette page : 1 USD = 157,13 JPY, cours médian de la Banque du Japon du 2026-10-26 (BoJ, vérifié le 2026-10-27).

L’Employer of Record est-il légal au Japon ?

Zone grise. Le Japon n’a ni loi ni licence propre à l’EOR. Le texte qui s’applique est la loi sur la mise à disposition de travailleurs (Worker Dispatching Act). Une entité EOR japonaise qui emploie le travailleur pendant qu’un client étranger dirige le travail quotidien correspond à première vue à la définition de la mise à disposition, et elle ne peut être licite que par l’intermédiaire d’un opérateur de mise à disposition titulaire d’une licence. C’est une déduction à partir du texte : nous n’avons trouvé ni décision administrative, ni jugement, ni texte de cabinet d’avocats appliquant la loi à un client étranger sans entité japonaise. Voir l’entrée du glossaire sur l’Employer of Record.

Les règles qui comptent pour un client :

• Définition (art. 2(i)). La mise à disposition consiste à faire travailler un salarié d’une personne pour une autre personne, sous les instructions de cette dernière, tandis que la première relation d’emploi se poursuit.
• Licence (art. 5, 10). Une activité de mise à disposition exige une licence du ministre de la Santé, du Travail et des Affaires sociales, valable 3 ans et renouvelable.
• Mise à disposition à l’étranger (art. 23(4)). Un opérateur titulaire d’une licence qui met du personnel à disposition d’un lieu d’activité situé hors du champ de la loi doit en informer préalablement le ministre (guide des formulaires du MHLW, vérifié le 2026-10-27).
• Sanction (art. 59(ii)). Une mise à disposition sans licence est passible d’un an de prison au plus ou d’une amende pouvant atteindre JPY 1 000 000.
• Durée (art. 40-2). Un client ne peut pas recevoir de mise à disposition du même opérateur sur le même lieu de travail au-delà de la durée autorisée. Les guides des fournisseurs fixent la limite générale à 3 ans par unité organisationnelle, avec des exceptions comme les travailleurs en contrat à durée indéterminée ; nous n’avons pas confirmé ce chiffre dans le texte de l’article.
• Visa (à partir du 2026-03-09). Les demandes en forme de mise à disposition exigent les formulaires d’engagement de l’organisme de mise à disposition et du client ainsi que le contrat de mise à disposition individuel ; une destination non encore fixée bloque l’approbation. Fragomen (2026-02-27) indique que cela couvre les montages EOR : l’EOR et le client doivent chacun déposer un engagement (Fragomen, vérifié le 2026-10-27).

Tous les articles proviennent de la traduction du Worker Dispatching Act, vérifiée le 2026-10-27 ; seul le texte japonais a force de loi.

Risques supportés par le client :

• Offre d’emploi réputée faite (art. 40-6(1)). Un client qui reçoit une mise à disposition en violation de la loi (opérateur sans licence, durée limite dépassée, ou contrat d’entreprise utilisé pour contourner la loi) est réputé avoir proposé au travailleur un contrat de travail aux mêmes conditions. Le client en est exempté s’il ignorait la violation sans négligence de sa part. Aucune source trouvée ne tranche la question de savoir si un client étranger sans présence au Japon est visé par l’article.
• Refus de visa. Si les informations fournies sont fausses ou si un organisme qui s’est engagé manque à ses engagements, la demande peut être refusée et les demandes ultérieures concernant d’autres ressortissants étrangers du même organisme peuvent être touchées (Fragomen, voir ci-dessus).
• Exposition au licenciement abusif. Un licenciement sans motif objectivement raisonnable est nul : mettre fin à un emploi n’est donc pas une sortie propre pour un client qui doit demander à son fournisseur de rompre le contrat (Labor Contract Act, vérifié le 2026-10-27).

Voir aussi le co-emploi.

Qui emploie réellement votre recrue au Japon

Nous avons lu les pages et documents Japon des 18 fournisseurs actifs au Japon et recherché leur nom dans le registre national des numéros d’entreprise de l’Agence nationale des impôts (houjin-bangou.nta.go.jp). Le registre indique un nom, une adresse et la date d’attribution d’un numéro, pas les actionnaires ni l’activité : une correspondance ne relie donc une société à une marque que par le nom. Aucun fournisseur ne publie de numéro de licence de mise à disposition sur sa page Japon, et nous n’avons pas interrogé le registre des licences du ministère.

Tout a été vérifié le 2026-10-27. « Entité propre » repose sur la déclaration ou le document du fournisseur lui-même, pas sur une inscription au registre. Les prix marqués « global » sont des prix publics valables pour tout le site, pas des prix japonais. Papaya Global, RemotePass, Rise, Remozo et Justworks ne figurent pas dans le tableau : nous n’avons pas pu confirmer qu’ils proposent l’EOR au Japon.

Treize des 18 fournisseurs ne disent pas qui emploie votre recrue, et pour les quatre déclarations d’entité propre, le registre ne confirme qu’une correspondance de nom. C’est important, car dans une zone grise votre exposition passe par l’employeur qui figure au contrat. Avant de signer, demandez : « Quelle société japonaise signe le contrat de mon salarié, détient-elle une licence de mise à disposition de travailleurs, et qui signe l’engagement pour le visa ? »

Comment choisir un EOR au Japon

Vous voulez le nom de l’employeur et sa licence ? Aucun fournisseur n’indique de numéro de licence sur sa page Japon. Deel dit que son EOR est « a licensed local entity » sans donner de détail. Demandez à tout fournisseur le nom de la société, le numéro de licence et l’inscription au registre.

Vous avez besoin d’un visa de travail pour une recrue étrangère ? Les demandes en forme de mise à disposition exigent des engagements du fournisseur et de vous, et les pages lues ne disent pas si une entité EOR peut parrainer. Kleos indique que le certificat d’éligibilité est déposé par l’employeur japonais et que le visa doit être en main avant le début. Remote et Playroll indiquent qu’une vérification du droit de travailler ajoute jusqu’à 3 jours. Ce sont des déclarations de fournisseurs ; demandez par écrit qui dépose la demande.

Vous devez démarrer vite ? Les fournisseurs annoncent moins de 48 heures chez Multiplier, un objectif de 48 heures chez Oyster, 1 à 5 jours chez Playroll, environ 5 jours ouvrés chez Kleos et 5 à 10 jours ouvrés chez Deel dans sa FAQ (sa page indique aussi 1 jour ouvré et 1 à 5 jours). La page d’Oyster précise qu’un préavis chez l’ancien employeur prend 1 à 3 mois.

Le prix ou l’exhaustivité ? Sur les pages japonaises, le « à partir de 200 $ US » de Kleos est inférieur aux 459 $ US de Multiplier, aux 579 $ US de Borderless AI, aux 599 $ US au tarif public de Skuad et aux ¥86 490 de Deel. Les prix publics globaux vont de 99 $ US (Native Teams) à 699 $ US (Oyster) ; Rippling et Safeguard Global n’en publient aucun. Comparez le prix une fois que vous savez qui emploie.

Ce que coûte l’emploi d’une personne au Japon via un EOR

L’employeur est l’EOR lui-même. Les exemples sont une recrue de moins de 40 ans à Tokyo, sur 12 mensualités égales, sans primes, sans personne à charge et sans caisse d’assurance maladie d’entreprise : JPY 650 000 par mois (JPY 7 800 000 par an, environ 49 640 USD) et JPY 1 300 000 par mois (JPY 15 600 000, environ 99 280 USD), à 1 USD = 157,13 JPY (Banque du Japon, 2026-10-26, vérifié le 2026-10-27). Les cotisations sont calculées sur la classe de rémunération mensuelle standard du barème Kyokai Kenpo Tokyo, pas sur la rémunération exacte : classe 35 (JPY 650 000) et classe 49 (JPY 1 330 000) pour l’assurance maladie, la pension et la contribution à l’éducation des enfants étant plafonnées à JPY 650 000.

Pourquoi le salaire plus élevé coûte une part plus faible. Les cotisations de pension et d’éducation des enfants s’arrêtent à une base mensuelle de JPY 650 000, et les deux exemples sont à ce niveau ou au-dessus : ces montants sont donc identiques. L’assurance maladie court jusqu’à une base de JPY 1 390 000, et seules l’assurance chômage et l’assurance accidents n’ont pas de plafond. Doubler la rémunération ajoute environ 41 % au coût patronal, pas 100 %.

Historique. Sur le même salaire de JPY 7,8 millions, le coût patronal légal est passé de JPY 1 195 740 en 2021 à JPY 1 224 600 en 2026, soit environ 2,4 % : les taux ont donc été stables (barèmes Kyokai Kenpo et MHLW de chaque année, vérifiés le 2026-10-27).

Non compris : l’assurance dépendance de 40 à 64 ans (+0,81 % de la rémunération sur la base maladie), les primes, la contribution pour l’emploi des personnes handicapées due par les employeurs de 100 salariés ou plus qui n’atteignent pas le quota, toute modulation de mérite du taux d’accidents, l’indemnité de transport, les congés payés, l’indemnité de départ et les frais de l’EOR. La catégorie d’assurance accidents pour un EOR n’a pas été confirmée.

Les frais propres de l’EOR s’ajoutent, cotés par mois. Cinq fournisseurs affichent un prix sur une page japonaise : Deel ¥1 037 875 par an, soit environ ¥86 490 par mois, mise en place ¥0 ; Multiplier à partir de 459 $ US, facturé annuellement ; Borderless AI 579 $ US ; Skuad 599 $ US au tarif public, affichés 499 $ US avec remise en facturation mensuelle et 449 $ US sur 12 mois, la remise dépendant du volume de recrutement ; et Kleos des frais forfaitaires à partir de 200 $ US. La page Japon de Remote affiche 599 $ US, un prix global. Les prix publics globaux, là où aucun chiffre japonais n’existe, vont de 99 $ US (Native Teams) à 699 $ US (Oyster). Rippling et Safeguard Global n’en publient aucun ; Atlas et Remote People citent une fourchette de marché de 300 à 600 $ US et aucun prix propre.

Coûts cachés, lorsqu’ils sont publiés :

• La page Japon de Deel indique « no hidden setup fees » et affiche une mise en place à ¥0 (deel.com, vérifié le 2026-10-27).
• La page Japon de Kleos indique qu’il n’y a ni frais de mise en place ni durée minimale, et qu’un dépôt remboursable existe, communiqué « line by line before you sign » (kleos.io, vérifié le 2026-10-27).
• Pour tous les autres fournisseurs, les frais de mise en place, le dépôt et les frais de résiliation ne sont pas publiés pour le Japon. Considérez un blanc comme non publié, pas comme nul.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire véritablement indépendant. Si la personne fixe ses horaires et ses outils et peut servir d’autres clients, un contrat est plus proche de la relation réelle. Voir comment payer des prestataires au Japon, notre guide de recrutement et la requalification des prestataires. Un particulier travaille généralement comme entrepreneur individuel (kojin jigyo-nushi) qui dépose la déclaration « bleue », avec une déduction spéciale de JPY 650 000 ; il paie lui-même l’assurance maladie nationale et la pension nationale (NTA, vérifié le 2026-10-27).
• Un visiteur qui travaille à distance pour vous. Le statut Designated Activities (nomade numérique) dure 6 mois sans prolongation, exige un revenu annuel d’au moins JPY 10 millions et exclut l’emploi auprès d’un organisme au Japon : ce n’est donc pas une voie vers une recrue via un EOR (ISA, vérifié le 2026-10-27).
• Votre propre entité japonaise. La voie à envisager pour une équipe permanente et pour un montage titulaire d’une licence que vous maîtrisez. Nous n’avons trouvé aucun chiffre publié sur sa constitution, nous n’en donnons donc aucun. Voir établissement stable ; nous n’avons pas étudié les obligations fiscales ni d’immatriculation à la paie d’un client étranger qui dirige un salarié au Japon.

Ce qui a changé en 2026

• 2026-03-01 : taux d’assurance maladie Kyokai Kenpo à Tokyo ramené de 9,91 % à 9,85 % à partir de la paie de mars ; taux d’assurance dépendance de 1,62 % dans tout le pays (Kyokai Kenpo, vérifié le 2026-10-27).
• 2026-03-09 : l’Immigration Services Agency exige des engagements de l’organisme de mise à disposition et du client pour les demandes Engineer/Specialist in Humanities/International Services de travailleurs mis à disposition ; Fragomen indique que les montages EOR sont couverts (ISA, vérifié le 2026-10-27).
• 2026-04-01 : assurance chômage pour l’activité générale ramenée à 13,5/1 000 (salarié 5, employeur 8,5) contre 14,5/1 000 pour l’exercice 2025 (MHLW, vérifié le 2026-10-27).
• 2026-04-01 : une contribution de soutien à l’enfant et à la parentalité de 0,23 % s’ajoute aux cotisations d’assurance maladie, partagée entre l’employeur et le salarié, à partir de la paie d’avril (versée en mai). La contribution à l’éducation des enfants, à la charge de l’employeur seul, reste à 0,36 % (Kyokai Kenpo, vérifié le 2026-10-27).
• 2026-07-17 : la loi modifiée sur la protection des informations personnelles a été promulguée (adoptée le 2026-07-10) ; elle entre en vigueur à une date fixée par ordonnance du Cabinet dans un délai de deux ans (PPC, vérifié le 2026-10-27).
• 2026-10-01 : révision régionale du salaire minimum : Tokyo JPY 1 280 (contre 1 226) et Osaka JPY 1 231 (contre 1 177) ; la moyenne nationale pondérée passe à JPY 1 177 contre 1 121, les autres préfectures suivant jusqu’au 2026-12-02 (MHLW, vérifié le 2026-10-27).
• 2026-12-01 : la réforme de l’impôt sur le revenu s’applique aux revenus 2026 : abattement de base de JPY 1 040 000 pour un revenu total jusqu’à JPY 4,89 millions, et abattement minimal sur les revenus d’emploi de JPY 740 000 (contre JPY 650 000). Elle s’applique lors de la régularisation de fin d’année, pas dans la retenue mensuelle (NTA, vérifié le 2026-10-27).

Comment nous avons construit cette page

Les faits ont été collectés et vérifiés le 2026-10-27 sur les traductions du ministère de la Justice du Labor Standards Act, du Labor Contract Act et du Worker Dispatching Act, sur les pages du ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales, de l’Immigration Services Agency, de l’Agence nationale des impôts et de Kyokai Kenpo ; les textes de cabinets d’avocats ont été lus comme des résumés, et les traductions sont provisoires, seul le texte japonais ayant force de loi. Les employeurs ont été vérifiés dans les pages des fournisseurs et par une recherche par nom dans le registre des numéros d’entreprise de l’Agence nationale des impôts, qui ne relie les sociétés aux marques que par le nom ; nous n’avons pas interrogé le registre des licences de mise à disposition du ministère. Les fournisseurs sont classés avec les déclarations d’entité propre d’abord, puis celui qui indique entité propre ou partenaire, puis ceux qui ne divulguent rien ; aucun fournisseur ne paie pour son placement.