Employer of Record no Japão: 18 fornecedores comparados (2026)

Empregar alguém no Japão: fatos principais

Os valores estão em ienes nominais. Os números de seguridade social são de Tóquio (23 distritos), para um empregado com menos de 40 anos em função de escritório ou de TI, a partir da folha de março de 2026.

Salário mínimo

O Japão não tem uma taxa nacional única: cada província fixa um mínimo por hora, e mínimos setoriais se aplicam por cima para setores específicos.

• Os valores do ano fiscal 2026 são os aprovados pelos conselhos regionais; as datas de vigência ainda podem mudar após os procedimentos de objeção (comunicado do MHLW, 2026-09-03, verificado em 2026-10-27).

Contribuições do empregador

Parcelas do empregador na seguridade social para uma contratação em Tóquio com menos de 40 anos (tabela da Kyokai Kenpo de Tóquio, verificado em 2026-10-27).

• Total de cerca de 15,70 % da remuneração. Empregados de 40 a 64 anos acrescentam o seguro de cuidados de longo prazo de 0,81 % (metade de 1,62 %) sobre a base do seguro-saúde: cerca de 16,51 %.
• As taxas do seguro-saúde variam por província: Tóquio 9,85 %, Kanagawa 9,92 %, Niigata 9,21 %.
• Os bônus também geram contribuições: seguro-saúde até JPY 5.730.000 por ano, previdência e contribuição para a criação de filhos até JPY 1.500.000 por pagamento.
• A categoria do seguro de acidentes não foi confirmada para um EOR; trabalho de software e de escritório normalmente é classificado em 3/1.000.

Jornada de trabalho e horas extras

• Máximo legal de 40 horas por semana e 8 por dia, ao menos um dia de folga por semana ou 4 dias em 4 semanas (Lei de Normas Trabalhistas, arts. 32 e 35).
• As horas extras exigem um acordo 36 por escrito, registrado no escritório de normas trabalhistas (art. 36). Limites: 45 horas por mês e 360 por ano; uma cláusula especial permite menos de 720 horas por ano e menos de 100 horas em um mês, com meses de 45 horas no máximo 6 vezes por ano.
• Adicionais: ao menos 25 % para horas extras, 50 % acima de 60 horas por mês, 25 % para trabalho entre 22h e 5h, 35 % em dia de folga legal (tradução da Lei de Normas Trabalhistas, verificado em 2026-10-27). O adicional de 35 % é fixado por decreto do Gabinete e vem de um trecho de um folheto do MHLW, não da lei.

Férias anuais e feriados

• 10 dias úteis de férias remuneradas após 6 meses de emprego contínuo com ao menos 80 % de presença, depois 11, 12, 14, 16 e 18 dias aos 1,5, 2,5, 3,5, 4,5 e 5,5 anos, e 20 dias a partir de 6,5 anos (art. 39). O empregador deve fazer o trabalhador gozar ao menos 5 dias por ano quando o direito chega a 10 dias ou mais (tradução da Lei de Normas Trabalhistas, verificado em 2026-10-27).
• 2026 tem 16 feriados nacionais mais dois dias de compensação ou de ponte (2026-05-06 e 2026-09-22). A Lei dos Feriados Nacionais os torna feriados, mas a Lei de Normas Trabalhistas exige de um empregador privado apenas um dia de folga por semana ou 4 em 4 semanas, então o contrato ou o regulamento interno decide (Gabinete do Governo, verificado em 2026-10-27). Essa leitura do art. 35 é nossa, não uma declaração do governo.

Aviso prévio e indenização

• A demissão exige ao menos 30 dias de aviso prévio, ou pagamento em substituição do salário médio pelos dias que faltarem (art. 20). A regra não se aplica quando a continuidade do negócio se tornou impossível por desastre natural ou outro motivo imperioso, nem quando o trabalhador é demitido por motivos a ele imputáveis.
• Um trabalhador em período de experiência empregado há mais de 14 dias está coberto pela mesma regra de 30 dias (art. 21(iv)) (tradução da Lei de Normas Trabalhistas, verificado em 2026-10-27).
• Um empregado que pede demissão de um contrato por prazo indeterminado dá aviso prévio de 2 semanas (Código Civil, art. 627) (Secretaria do Trabalho de Osaka, verificado em 2026-10-27).
• Não há indenização por rescisão prevista em lei; uma gratificação de aposentadoria só é devida se o contrato ou o regulamento interno a previrem. Uma demissão é nula se não tiver motivo objetivamente razoável e socialmente adequado (Lei do Contrato de Trabalho, art. 16); um contrato por prazo determinado só pode ser encerrado antes por motivos inevitáveis (art. 17) (tradução da Lei do Contrato de Trabalho, verificado em 2026-10-27).
• Contratos por prazo determinado que somem mais de 5 anos passam a prazo indeterminado a pedido do trabalhador (art. 18).

13º salário e bônus

Não é obrigatório. Nada na Lei de Normas Trabalhistas exige bônus ou 13º salário; pagamentos especiais só são feitos quando o contrato ou o regulamento interno os previrem (art. 89(iv)) (tradução da Lei de Normas Trabalhistas, verificado em 2026-10-27).

Benefícios obrigatórios

• Seguridade social registrada pelo empregador para funcionários em tempo integral: seguro-saúde (Kyokai Kenpo ou uma sociedade da empresa), previdência dos empregados, seguro-desemprego e seguro de indenização por acidentes de trabalho; seguro de cuidados de longo prazo para as idades de 40 a 64 anos.
• A contribuição para a criação de filhos (só do empregador) e, a partir da folha de abril de 2026, a contribuição de apoio a crianças e à criação de filhos, dividida com o empregado.
• Férias remuneradas legais conforme o art. 39 (Kyokai Kenpo, verificado em 2026-10-27).

Autorizações de trabalho

• Um estrangeiro empregado no Japão precisa de uma condição de residência que permita o trabalho. Para funções de escritório e de TI, a usual é Engineer/Specialist in Humanities/International Services: um contrato com uma organização pública ou privada no Japão, um diploma da área ou 10 anos de experiência e remuneração igual ou superior à de um japonês na mesma função (Agência de Serviços de Imigração, verificado em 2026-10-27).
• O trabalho remoto para um empregador estrangeiro por um visitante só é coberto pela condição Designated Activities (nômade digital): 6 meses, sem prorrogação, renda anual de JPY 10 milhões ou mais, e exclui o emprego em uma organização no Japão (ISA, verificado em 2026-10-27).
• Desde 2026-03-09, pedidos em que a pessoa trabalha na modalidade de dispatch exigem compromissos formais da organização cedente e do cliente (aviso da ISA, verificado em 2026-10-27). O aviso fala em dispatch, não em EOR pelo nome.
• As páginas que lemos não dizem se uma entidade japonesa de EOR pode ser a organização patrocinadora da condição Engineer/Specialist.

Moeda e folha de pagamento

Iene japonês (JPY). Os salários são pagos em moeda, diretamente ao trabalhador e por inteiro, ao menos uma vez por mês em data fixa; descontos além dos previstos em lei exigem acordo escrito com o sindicato majoritário ou o representante dos trabalhadores (art. 24) (tradução da Lei de Normas Trabalhistas, verificado em 2026-10-27). Taxa usada nesta página: 1 USD = 157,13 JPY, o ponto médio do Banco do Japão de 2026-10-26 (BoJ, verificado em 2026-10-27).

O Employer of Record é legal no Japão?

Zona cinzenta. O Japão não tem lei nem licença para EOR. A lei que pesa é a Lei de Dispatch de Trabalhadores (Worker Dispatching Act). Uma entidade japonesa de EOR que emprega o trabalhador enquanto um cliente estrangeiro dirige o trabalho diário se encaixa, à primeira vista, na definição de dispatch, e só pode ser lícita por meio de uma operadora de cessão licenciada. Isso é uma inferência do texto legal: não encontramos decisão do governo, caso judicial nem texto de escritório de advocacia que aplique a lei a um cliente estrangeiro sem entidade japonesa. Veja o verbete do glossário sobre Employer of Record.

As regras que importam a um cliente:

• Definição (art. 2(i)). Dispatch de trabalhadores é fazer um trabalhador empregado por uma pessoa trabalhar para outra pessoa sob as instruções desta, enquanto a primeira relação de emprego continua.
• Licença (arts. 5 e 10). Uma empresa de cessão precisa de licença do Ministro da Saúde, do Trabalho e do Bem-Estar, válida por 3 anos e renovável.
• Cessão ao exterior (art. 23(4)). Uma operadora licenciada que cede trabalhadores a um local de atividade fora da área de aplicação da lei deve notificar o Ministro com antecedência (guia de formulários do MHLW, verificado em 2026-10-27).
• Penalidade (art. 59(ii)). A cessão sem licença acarreta até um ano de prisão ou multa de até JPY 1.000.000.
• Duração (art. 40-2). Um cliente não pode receber trabalhadores da mesma operadora no mesmo local de trabalho além da duração permitida. Os guias dos fornecedores fixam o limite geral em 3 anos por unidade organizacional, com exceções como trabalhadores por prazo indeterminado; não confirmamos o número no texto da lei.
• Visto (desde 2026-03-09). Pedidos na modalidade de dispatch precisam dos formulários de compromisso da organização cedente e do cliente e do contrato individual de dispatch; um destino ainda não definido impede a aprovação. A Fragomen (2026-02-27) informa que isso abrange os arranjos de EOR: o EOR e o cliente devem apresentar, cada um, um compromisso formal (Fragomen, verificado em 2026-10-27).

Todos os artigos conforme a tradução da Lei de Dispatch de Trabalhadores, verificado em 2026-10-27; só o texto em japonês tem efeito legal.

Riscos que o cliente assume:

• Oferta de emprego presumida (art. 40-6(1)). Considera-se que um cliente que recebe trabalhadores cedidos em violação da lei (operadora sem licença, prazo excedido ou um contrato de prestação de serviços usado para fugir da lei) ofereceu ao trabalhador um contrato de trabalho nas mesmas condições. O cliente fica isento se desconhecia a violação sem negligência. Se um cliente estrangeiro sem presença no Japão está coberto pelo artigo, nenhuma fonte que encontramos resolve.
• Recusa de visto. Se as informações apresentadas forem falsas ou uma organização que assumiu compromissos formais não os cumprir, o pedido pode ser recusado e pedidos posteriores envolvendo outros estrangeiros da mesma organização podem ser afetados (Fragomen, como acima).
• Exposição por demissão injusta. Uma demissão sem motivo objetivamente razoável é nula, então encerrar um emprego não é uma saída limpa para um cliente que precisa instruir o seu fornecedor a rescindir (Lei do Contrato de Trabalho, verificado em 2026-10-27).

Veja também coemprego.

Quem de fato emprega a sua contratação no Japão

Lemos as páginas e os documentos dos 18 fornecedores que operam no Japão e pesquisamos por nome o registro nacional de números corporativos da Agência Tributária Nacional (houjin-bangou.nta.go.jp). O registro mostra um nome, um endereço e a data em que um número foi atribuído, não acionistas nem atividade, então uma correspondência liga uma empresa a uma marca apenas pelo nome. Nenhum fornecedor publica o número de uma licença de cessão em sua página do Japão, e não pesquisamos o registro de licenças do ministério.

Tudo verificado em 2026-10-27. “Entidade própria” se apoia na declaração ou no documento do próprio fornecedor, não em um registro oficial. Os preços marcados como globais são preços de tabela do site inteiro, não japoneses. Papaya Global, RemotePass, Rise, Remozo e Justworks não estão na tabela: não conseguimos confirmar que oferecem EOR no Japão.

Treze dos 18 não dizem quem emprega a sua contratação, e nas quatro declarações de entidade própria o registro confirma apenas uma correspondência de nome. Isso importa porque, em uma zona cinzenta, a sua exposição passa pelo empregador do contrato. Antes de assinar, pergunte: “Qual empresa japonesa assina o contrato do meu funcionário, ela tem licença de cessão de trabalhadores e quem assina o compromisso formal do visto?”

Como escolher um EOR no Japão

Quer saber o nome e a licença do empregador? Nenhum fornecedor cita um número de licença em sua página do Japão. A Deel diz que o seu EOR é “a licensed local entity” e não dá detalhes. Peça a qualquer fornecedor o nome da empresa, o número da licença e o registro.

Precisa de visto de trabalho para uma contratação estrangeira? Pedidos na modalidade de dispatch exigem compromissos formais tanto do fornecedor quanto de você, e as páginas que lemos não dizem se uma entidade de EOR pode patrocinar. A Kleos diz que o Certificate of Eligibility é apresentado pelo empregador japonês e que o visto deve estar em mãos antes do início. Remote e Playroll dizem que a verificação do direito de trabalhar soma até 3 dias. São afirmações dos fornecedores; pergunte por escrito quem faz o pedido.

Precisa começar rápido? Os fornecedores afirmam: Multiplier em menos de 48 horas, Oyster uma meta de 48 horas, Playroll de 1 a 5 dias, Kleos cerca de 5 dias úteis e Deel de 5 a 10 dias úteis em seu FAQ (a página também diz 1 dia útil e 1 a 5 dias). A própria página da Oyster acrescenta que o aviso prévio no empregador anterior leva de 1 a 3 meses.

Preço ou completude? Nas páginas japonesas, o “a partir de US$ 200” da Kleos é menor que os US$ 459 da Multiplier, os US$ 579 da Borderless AI, os US$ 599 de tabela da Skuad e os ¥86.490 da Deel. Os preços de tabela globais vão de US$ 99 (Native Teams) a US$ 699 (Oyster); Rippling e Safeguard Global não publicam nenhum. Compare o preço depois de saber quem emprega.

Quanto custa empregar alguém no Japão por meio de um EOR

O empregador é o próprio EOR. Os exemplos são uma contratação em Tóquio com menos de 40 anos, em 12 pagamentos mensais iguais, sem bônus, sem dependentes e sem sociedade de saúde da empresa: JPY 650.000 por mês (JPY 7.800.000 por ano, cerca de USD 49.640) e JPY 1.300.000 por mês (JPY 15.600.000, cerca de USD 99.280), a 1 USD = 157,13 JPY (Banco do Japão, 2026-10-26, verificado em 2026-10-27). As contribuições incidem sobre o valor do grau da remuneração padrão mensal na tabela da Kyokai Kenpo de Tóquio, não sobre a remuneração exata: grau 35 (JPY 650.000) e grau 49 (JPY 1.330.000) para o seguro-saúde, com a previdência e a contribuição para a criação de filhos limitadas a JPY 650.000.

Por que o salário maior custa uma participação menor. A previdência e a contribuição para a criação de filhos param em uma base mensal de JPY 650.000, e os dois exemplos estão nesse valor ou acima dele, então esses montantes são idênticos. O seguro-saúde vai até uma base de JPY 1.390.000, e só o seguro-desemprego e o de acidentes não têm teto. Dobrar a remuneração soma cerca de 41 % ao custo do empregador, não 100 %.

Histórico. Sobre o mesmo salário de JPY 7,8 milhões, o custo legal do empregador passou de JPY 1.195.740 em 2021 para JPY 1.224.600 em 2026, cerca de 2,4 %, então as taxas têm sido estáveis (tabelas de taxas da Kyokai Kenpo e do MHLW de cada ano, verificado em 2026-10-27).

Não incluídos: seguro de cuidados de longo prazo para as idades de 40 a 64 anos (+0,81 % da remuneração sobre a base do seguro-saúde), bônus, a contribuição de emprego de pessoas com deficiência para empregadores com 100 ou mais funcionários abaixo da cota, qualquer ajuste por mérito da taxa de acidentes, auxílio-transporte, férias remuneradas, indenização e a taxa do EOR. A categoria do seguro de acidentes para um EOR não foi confirmada.

A taxa do próprio EOR vem por cima, cotada por mês. Cinco fornecedores mostram preço em uma página japonesa: Deel ¥1.037.875 por ano, cerca de ¥86.490 por mês, com implantação ¥0; Multiplier a partir de US$ 459, cobrado anualmente; Borderless AI US$ 579; Skuad US$ 599 de tabela, mostrado como US$ 499 com desconto na cobrança mensal e US$ 449 em 12 meses, com o desconto dependendo do volume de contratações; e Kleos uma taxa fixa a partir de US$ 200. A página do Japão da Remote mostra US$ 599, um preço global. Os preços de tabela globais, onde não existe valor japonês, vão de US$ 99 (Native Teams) a US$ 699 (Oyster). Rippling e Safeguard Global não publicam nenhum; Atlas e Remote People citam uma faixa de mercado de US$ 300-US$ 600 e nenhum preço próprio.

Custos ocultos, onde publicados:

• A página do Japão da Deel diz “no hidden setup fees” e mostra a implantação em ¥0 (deel.com, verificado em 2026-10-27).
• A página do Japão da Kleos diz que não há taxa de implantação nem prazo mínimo, e que existe um depósito reembolsável, cotado “line by line before you sign” (kleos.io, verificado em 2026-10-27).
• Para todos os outros fornecedores, taxa de implantação, depósito e taxa de rescisão não são publicados para o Japão. Trate um espaço em branco como não publicado, não como zero.

Quando você não precisa de um EOR

• Um prestador genuinamente independente. Se a pessoa define seus próprios horários e ferramentas e pode atender outros clientes, um contrato fica mais próximo da relação real. Veja como pagar prestadores no Japão, nosso guia de contratação e classificação incorreta de prestadores. Uma pessoa física costuma trabalhar como empresário individual (kojin jigyo-nushi), apresentando a declaração azul, com uma dedução especial de JPY 650.000; paga por conta própria o Seguro Nacional de Saúde e a Previdência Nacional (NTA, verificado em 2026-10-27).
• Um visitante trabalhando remotamente para você. A condição Designated Activities (nômade digital) dura 6 meses sem prorrogação, exige renda anual de JPY 10 milhões ou mais e exclui o emprego em uma organização no Japão, então não é caminho para uma contratação por EOR (ISA, verificado em 2026-10-27).
• Sua própria entidade japonesa. O caminho a avaliar para uma equipe permanente e para um arranjo licenciado que você controla. Não encontramos valores publicados para abrir uma, então não damos nenhum. Veja estabelecimento permanente; não pesquisamos as obrigações de imposto sobre a renda das empresas nem de registro de folha de pagamento de um cliente estrangeiro que dirige um empregado no Japão.

O que mudou em 2026

• 2026-03-01: A taxa do seguro-saúde da Kyokai Kenpo em Tóquio caiu de 9,91 % para 9,85 % a partir da folha de março; taxa do seguro de cuidados de longo prazo de 1,62 % em todo o país (Kyokai Kenpo, verificado em 2026-10-27).
• 2026-03-09: A Agência de Serviços de Imigração exige compromissos formais tanto da organização cedente quanto do cliente nos pedidos Engineer/Specialist in Humanities/International Services de trabalhadores cedidos; a Fragomen informa que os arranjos de EOR estão incluídos (ISA, verificado em 2026-10-27).
• 2026-04-01: O seguro-desemprego para atividades em geral caiu para 13,5/1.000 (trabalhador 5, empregador 8,5) de 14,5/1.000 no ano fiscal de 2025 (MHLW, verificado em 2026-10-27).
• 2026-04-01: Uma contribuição de apoio a crianças e à criação de filhos de 0,23 % é somada às contribuições do seguro-saúde, dividida entre empregador e empregado, a partir da folha de abril (paga em maio). A contribuição para a criação de filhos só do empregador continua em 0,36 % (Kyokai Kenpo, verificado em 2026-10-27).
• 2026-07-17: A Lei de Proteção de Informações Pessoais alterada foi promulgada (aprovada em 2026-07-10); entra em vigor em data fixada por decreto do Gabinete em até dois anos (PPC, verificado em 2026-10-27).
• 2026-10-01: Revisão do salário mínimo regional: Tóquio JPY 1.280 (de 1.226) e Osaka JPY 1.231 (de 1.177); a média nacional ponderada sobe para JPY 1.177 de 1.121, com as demais províncias acompanhando até 2026-12-02 (MHLW, verificado em 2026-10-27).
• 2026-12-01: A reforma do imposto de renda entra em vigor para a renda de 2026: dedução básica de JPY 1.040.000 para renda total de até JPY 4,89 milhões e dedução mínima da renda do trabalho de JPY 740.000 (de JPY 650.000). É aplicada no ajuste de fim de ano, não na retenção mensal (NTA, verificado em 2026-10-27).

Como montamos esta página

Os fatos foram coletados e verificados em 2026-10-27 nas traduções do Ministério da Justiça da Lei de Normas Trabalhistas, da Lei do Contrato de Trabalho e da Lei de Dispatch de Trabalhadores, no Ministério da Saúde, do Trabalho e do Bem-Estar, na Agência de Serviços de Imigração, na Agência Tributária Nacional e na Kyokai Kenpo; o material de escritórios de advocacia foi lido como resumo, e as traduções são provisórias, com efeito legal apenas do texto em japonês. Os empregadores foram verificados nas páginas dos fornecedores e em uma busca por nome no registro de números corporativos da Agência Tributária Nacional, que liga empresas a marcas apenas pelo nome; não pesquisamos o registro de licenças de cessão do ministério. Os fornecedores são ordenados com as declarações de entidade própria primeiro, depois o que diz entidade própria ou parceiro, depois os que não divulgam; nenhum fornecedor paga por posicionamento.