Employer of Record au Bangladesh : 13 fournisseurs comparés (2026)

Employer une personne au Bangladesh : les faits essentiels

Le Bangladesh a une seule loi nationale sur le travail, le Labour Act (2006), et les Labour Rules 2015 : les règles ci-dessous s’appliquent donc dans tout le pays. Nous avons lu la loi telle que modifiée jusqu’en 2018 et les Rules en anglais non officiel dans leur intégralité ; l’ordonnance de 2025 et le Amendment Act de 2026 n’étaient pas disponibles en texte du Journal officiel, leurs effets proviennent donc d’une foire aux questions d’un cabinet d’avocats et d’un article de Legal 500 / Mondaq.

Salaire minimum

Il n’existe pas de salaire minimum légal interprofessionnel. Les taux sont fixés secteur par secteur sur recommandation du Minimum Wages Board (Act ss.138-139).

• Le taux de l’habillement ne s’applique pas à un client étranger qui recrute du personnel de bureau. Les minimums sectoriels des autres industries n’ont pas été collectés.
• Un réexamen du salaire de l’habillement est prévu d’ici décembre 2026, car la modification de 2025-26 a ramené l’intervalle de réexamen de cinq à trois ans. Le gouvernement dit qu’il constituera un conseil des salaires et les travailleurs réclament Tk 30 000-35 000 ; aucun nouveau salaire n’est annoncé (The Business Standard, vérifié le 2026-10-27).

Cotisations patronales

Il n’existe aucune cotisation patronale obligatoire de sécurité sociale ni de paie sur le salaire. D’autres coûts patronaux existent, mais aucun n’est un pourcentage de la masse salariale.

• La gratification ou l’indemnité à la rupture est traitée dans la section sur le préavis et l’indemnité de départ ci-dessous.
• Un guide secondaire affirme que la loi de 2026 impose des fonds de prévoyance aux établissements de 501 travailleurs ou plus. Aucune source primaire ni de cabinet d’avocats ne l’a confirmé, et PwC indique toujours qu’un fonds n’est requis que sur demande des trois quarts.
• La retenue à la source de l’impôt sur le revenu sur les salaires est une obligation de retenue, pas un coût patronal.

Durée du travail et heures supplémentaires

• La durée normale est de 8 heures par jour et 48 par semaine ; avec les heures supplémentaires, jusqu’à 10 heures par jour, 60 heures par semaine et une moyenne de 56 heures par semaine sur l’année (ss.100, 102). Une pause de 1 heure s’applique au-delà de 6 heures de travail (s.101).
• Jour de repos hebdomadaire : 1,5 jour dans les commerces et établissements commerciaux et industriels, 1 jour dans les usines (s.103).
• Les heures supplémentaires sont payées deux fois le taux ordinaire du salaire de base plus l’indemnité de cherté de vie et le salaire ad hoc ou provisoire (s.108(1)) ; cela ne s’applique pas aux travailleurs payés à la pièce.
• Les règles couvrent les « workers » (travailleurs) ; les personnes employées principalement à titre de cadre, administratif ou de supervision sont hors de la définition (s.2(65)). Les modifications de 2025-26 ont ajouté des horaires distincts pour les industries dangereuses ; aucun changement des horaires du travail de bureau n’a été relevé (Labour Act, Mondaq, vérifié le 2026-10-27).

Congés annuels et jours fériés

• Congés annuels : 1 jour pour 18 jours travaillés après 12 mois de service continu, cumulables jusqu’à 40 jours (usine) ou 60 jours (commerce, établissement commercial ou industriel) (s.117).
• Congé occasionnel (casual leave) : 10 jours par an à plein salaire, non reportables (s.115). Congé maladie : 14 jours par an à plein salaire sur certificat médical (s.116).
• Congé de maternité : 120 jours (60 avant et 60 après l’accouchement) depuis les modifications de 2025-26, contre 112 jours (Legal 500, vérifié le 2026-10-27).
• Jours fériés de fête : 13 par an, payés, selon les modifications de 2026 ; le texte de 2018 (s.118) en indique 11. La liste gouvernementale de 2026 compte 28 jours de repos, 14 généraux et 14 déclarés par ordre de l’exécutif, dont 11 tombent un jour de repos hebdomadaire. Cette liste vaut pour les administrations ; la question de savoir si un employeur privé doit accorder les 28 jours n’a pas été confirmée (The Daily Star, vérifié le 2026-10-27).
• La question de savoir si l’ordonnance de 2025 ou la loi de 2026 ont modifié les ss.115-117 n’a pas été vérifiée dans le Journal officiel.

Période d’essai

• 6 mois pour les travailleurs affectés à un travail administratif (clerical), 3 mois pour les autres travailleurs ; pour un travailleur qualifié, les 3 mois peuvent être prolongés de 3 mois si la qualité du travail n’a pu être jugée.
• Un travailleur qui termine l’essai est réputé permanent même sans lettre de confirmation (s.4(8)). Le texte de la loi que nous avons lu n’énonce aucune règle de préavis propre à l’essai (Labour Act, vérifié le 2026-10-27).

Préavis et indemnité de départ

Source : Legal 500, Labour Act, vérifié le 2026-10-27.

• Le barème de l’indemnité de démission est celui modifié par l’ordonnance de 2025 ; le texte de 2018 prévoyait 14 jours par année pour 5 à 9 ans et 30 jours pour 10 ans ou plus. Mondaq indique que le préavis de 120 jours n’est pas modifié par la loi de 2026.
• La gratification est définie comme au moins 30 jours de salaire par année complète (s.2(10)). L’assiette du taux journalier, salaire de base ou salaire de base plus indemnités, n’a pas été confirmée.
• Ce sont les chiffres légaux pour les travailleurs. Un cadre peut échapper à la définition, et le traitement d’un profil senior en informatique ou en bureau est incertain.

13e salaire et primes

• Un 13e mois n’est pas obligatoire.
• Prime de fête : les travailleurs ayant 1 an de service continu doivent recevoir deux primes de fête par an (Eid ul Fitr et Eid ul Adha en pratique), chacune d’au plus le salaire de base mensuel et en sus du salaire (Labour Rules 2015, r.111(5)). La règle fixe un plafond, pas un montant fixe.
• La question de savoir si la prime est légalement due pour un cadre n’est pas tranchée, à cause de la définition du travailleur. Nous avons lu la règle dans une traduction anglaise non officielle et n’avons pas vérifié la modification de 2022 des Rules (Labour Rules 2015, vérifié le 2026-10-27).

Avantages obligatoires

• Assurance de groupe lorsqu’au moins 100 travailleurs permanents sont employés (s.99) ; Workers Profit Participation Fund de 5 % du bénéfice net pour les sociétés concernées (s.234).
• Indemnisation des accidents du travail des travailleurs prévue par la loi ; la loi de 2026 ajoute un Workplace Accident Compensation Fund.
• Pas d’assurance maladie, de retraite ni d’assurance chômage obligatoires pour les salariés du secteur privé (Labour Rules 2015, PwC, vérifié le 2026-10-27).

Permis de travail

• Un étranger a besoin d’un visa d’emploi (E) et d’un permis de travail délivré par la BIDA (autorité d’investissement du Bangladesh) via son One Stop Service pour les sociétés du secteur privé, les succursales et bureaux de liaison hors des zones franches d’exportation ; la BEPZA gère les zones.
• Le permis de travail et le visa prolongé sont valables un an et renouvelables. La BIDA exige que la société ou le bureau employeur soit enregistré auprès d’elle pour nommer un étranger.
• La possibilité pour un EOR d’agir comme parrain d’un étranger pour un client étranger n’est pas indiquée dans la source que nous avons trouvée, et nous ne tranchons pas (BIDA, vérifié le 2026-10-27).

Devise et paie

• Taka bangladais (BDT, Tk). 1 USD = 123,7112 BDT, taux de référence de la Bangladesh Bank pour le 2026-10-25 ; sa page affichait un captcha, nous avons donc repris le chiffre d’un extrait de recherche (Bangladesh Bank, vérifié le 2026-10-27).
• Les salaires sont dus avant la fin du 7e jour ouvré suivant la période de paie ; à la rupture, tous les montants dus sont payables dans les 30 jours ouvrés (s.123). La paie mensuelle est la pratique, pas une règle énoncée (Labour Act, vérifié le 2026-10-27).
• L’impôt sur le revenu du salarié est retenu sur la paie par l’employeur et n’est pas un coût patronal supplémentaire. L’exercice fiscal court du 1er juillet au 30 juin ; le barème vaut pour l’exercice 2026-27 et est identique à celui de 2025-26. Un tiers du revenu d’emploi ou Tk 500 000, le montant le plus bas, est exonéré avant l’application du barème. Il n’y a pas d’impôt provincial ni municipal sur le revenu des salaires.

Source : PwC, PwC deductions, vérifié le 2026-10-27. Les seuils plus élevés pour les femmes, les personnes de 65 ans et plus et les contribuables handicapés ne sont pas indiqués.

L’Employer of Record est-il légal au Bangladesh ?

Zone grise. Aucune loi bangladaise ne nomme, n’agrée ni n’interdit un Employer of Record, et nous n’avons trouvé aucune publication d’un cabinet d’avocats bangladais ou d’un Big Four sur l’EOR, seulement des pages de fournisseurs. Un EOR est un employeur local ordinaire au titre du Labour Act 2006, des Labour Rules 2015 et de l’Income Tax Act 2023. La réforme de 2025-26 a élargi la couverture et les sanctions : le client étranger qui dirige le travail risque donc d’être traité comme employeur ou comme ayant un établissement stable. Une société étrangère qui veut employer directement a besoin de sa propre présence enregistrée.

• Qui est un travailleur (s.2(65)). Toute personne employée dans un établissement ou une industrie, directement ou par l’intermédiaire d’un contractor, sous quelque nom que ce soit, pour un travail qualifié, non qualifié, manuel, technique, de promotion commerciale ou administratif. Les personnes employées principalement à titre de cadre, administratif ou de supervision sont exclues. Les modifications de 2025-26 ont élargi la définition par la fonction et étendu une partie de la loi aux travailleurs domestiques, agricoles et de plateforme (Labour Act, vérifié le 2026-10-27).
• Aucun régime d’EOR. Nous n’avons trouvé ni licence ni inscription propre à l’EOR. Une personne employée par l’intermédiaire d’un contractor entre dans la définition de la loi : un EOR qui emploie du personnel pour un client est donc soumis à la même loi, aux mêmes Rules et au même Income Tax Act que tout employeur.
• Établissement stable. Selon l’Income Tax Act 2023, un établissement stable comprend un bureau, une succursale ou une agence, et « the furnishing of services, including consultancy services, by a person through employees or other personnel engaged by the person for such purpose if activities of that nature continue in Bangladesh ». Une règle sur la présence numérique significative couvre 100 000 clients ou abonnés ou plus (PwC, vérifié le 2026-10-27).
• Présence propre. Une succursale d’une société étrangère est imposée sur ses bénéfices au taux des sociétés non cotées plus une taxe de 20 % sur le rapatriement des bénéfices de la succursale, et l’enregistrement auprès de la BIDA est requis pour nommer des étrangers (PwC, vérifié le 2026-10-27).
• Sanctions relevées par le Labour (Amendment) Act 2026 (Act No. 40 of 2026). Une sanction résiduelle générale de Tk 25 000-50 000 et jusqu’à 3 mois de prison (s.307) ; non-paiement du salaire minimum Tk 50 000-100 000 ou jusqu’à 1 an (s.289) ; pratique déloyale de travail ou discrimination antisyndicale Tk 50 000-100 000 (s.291). Le Director General of Labour peut ordonner la réintégration et une indemnisation sans passer par un tribunal (s.196B), et l’inscription de travailleurs sur liste noire est interdite (Mondaq, vérifié le 2026-10-27).
• Réserve. Nous n’avons pas lu l’ordonnance de 2025 ni la loi de 2026 en texte du Journal officiel. La question de savoir si un client étranger sans entité bangladaise peut légalement diriger le travail d’une personne employée par un EOR, et si un paiement de l’étranger vers le compte bancaire du salarié relève du contrôle des changes, est à poser à un cabinet d’avocats bangladais.

Risques pour vous en tant que client :

• Requalification et transparence. Une personne qui fait le travail d’un salarié sous une étiquette de prestataire peut quand même être un travailleur au sens de s.2(65). Un fournisseur de Contractor of Record indique qu’il n’existe pas de critère légal du prestataire et que les tribunaux regardent le contrôle et la supervision ; c’est une déclaration de fournisseur, pas une source juridique, et nous n’avons trouvé aucune affaire bangladaise sur l’EOR (Labour Act, vérifié le 2026-10-27).
• Établissement stable. Du personnel engagé par ou pour une société étrangère et travaillant sur ses services au Bangladesh peut relever de la définition de l’établissement stable. Aucune source bangladaise trouvée n’examine si une personne employée par un EOR crée un établissement stable pour le client (PwC, vérifié le 2026-10-27).
• Coût du licenciement et de la non-conformité. Depuis 2026 : 120 jours de préavis ou indemnité compensatrice plus 30 jours de salaire par année à la rupture, nouvelles règles antisyndicales et sur les listes noires et amendes jusqu’à Tk 100 000 par manquement. L’exposition pèse sur l’employeur légal ; demandez comment le fournisseur la répercute (Legal 500, vérifié le 2026-10-27).

Pour le contexte : Employer of Record, co-emploi, établissement stable, requalification des prestataires.

Qui emploie réellement votre recrue au Bangladesh

La plupart des fournisseurs décrivent leur modèle d’entités au niveau mondial. Nous séparons ici ce qu’un fournisseur dit du Bangladesh de ce que nous avons pu vérifier. Le registre des sociétés bangladais (RJSC) ne peut pas être interrogé sans session interactive : aucune entité ci-dessous n’est donc vérifiée auprès de lui, et aucun fournisseur ne donne de numéro d’enregistrement. La déclaration d’un fournisseur est une affirmation, pas la preuve de qui emploie votre recrue.

Onze de ces 13 fournisseurs ne disent pas quelle société emploie votre recrue au Bangladesh, et les deux qui le disent n’en nomment aucune. Nous n’avons pu vérifier aucune entité auprès d’un registre. Avant de signer, demandez : « Quelle société bangladaise, avec quel numéro d’enregistrement, emploiera ma recrue, et comment gère-t-elle les règles du Labour Act sur le préavis, les primes et la gratification ? »

Comment choisir un EOR au Bangladesh

Vous voulez que l’employeur soit nommé ? Remote et Atlas disent posséder une entité, mais aucun ne la nomme. Les 11 autres n’en disent rien pour le Bangladesh. Obtenez par écrit le nom de l’entité et son numéro d’enregistrement, et vérifiez-les vous-même.

Dans quelle mesure dirigerez-vous le travail ? Le Labour Act compte comme travailleurs les personnes employées par l’intermédiaire d’un contractor, et la définition de l’établissement stable couvre le personnel engagé pour des services qui se poursuivent au Bangladesh. Demandez à chaque fournisseur comment sa structure répond aux deux, et s’il dispose d’un avis juridique bangladais. Nous n’avons trouvé aucun avis de cabinet d’avocats sur l’EOR à citer.

Votre recrue a-t-elle besoin d’un permis de travail ? La BIDA exige que la société employeuse soit enregistrée auprès d’elle, et les sources trouvées ne disent pas si un EOR peut parrainer un étranger pour un client. Obtenez la confirmation écrite que l’entité du fournisseur le fera, et demandez ce que cela ajoute au prix.

La priorité est-elle le prix ou un chiffre propre au Bangladesh ? Seuls Deel (599 $ US par mois), Skuad (249 $ US en promotion) et Atlas (599 $ US sur un article) affichent un chiffre lié au Bangladesh ; les autres sont globaux ou non publiés. La rupture est coûteuse au regard de la loi : demandez comment chaque fournisseur facture la rupture, aucun ne publie de frais de rupture pour le Bangladesh.

Ce que coûte l’emploi d’une personne au Bangladesh via un EOR

Le coût patronal légal sur le salaire est nul au Bangladesh : il n’existe aucune cotisation patronale obligatoire de sécurité sociale ni de paie (PwC, vérifié le 2026-10-27). Les deux exemples utilisent Tk 6 185 000 (environ 50 000 USD) et Tk 12 370 000 (environ 100 000 USD) par an à 1 USD = 123,70 BDT, le taux de référence de la Bangladesh Bank de 123,7112 au 2026-10-25 arrondi (Bangladesh Bank ; sa page affichait un captcha, le taux provient donc d’un extrait de recherche). L’impôt sur le revenu du salarié est retenu sur la paie et n’est pas un coût supplémentaire pour le client.

Source : PwC, vérifié le 2026-10-27.

Les deux exemples laissent de côté des éléments qui ne sont pas un pourcentage légal de la rémunération :

• deux primes de fête par an, chacune jusqu’à un mois de salaire de base (Labour Rules 2015, r.111(5)) ; la part de base du salaire est inconnue, nous ne faisons donc aucune estimation ;
• le Workers Profit Participation Fund et le Welfare Fund de 5 %, qui dépendent du bénéfice net et ne s’appliquent qu’aux sociétés concernées ;
• l’assurance de groupe (100 travailleurs permanents ou plus), un fonds de prévoyance facultatif de 7-8 % abondé par l’employeur, et la gratification ou l’indemnité de rupture accumulée d’au moins 30 jours de salaire par année de service.

Les frais propres de l’EOR s’y ajoutent. Par mois, deux fournisseurs affichent un chiffre lié au Bangladesh : Skuad 249 $ US (promotion ; prix catalogue 299 $ US, conditions de la promotion non divulguées) et Deel à partir de 599 $ US sur sa page Bangladesh, Atlas indiquant 599 $ US sur un article consacré au Bangladesh. Tout le reste est un prix catalogue global ou absent : Native Teams à partir de 99 $ US, RemoFirst à partir de 199 $ US, RemotePass à partir de 349 $ US, Playroll 399 $ US, Multiplier à partir de 459 $ US, Remote 599 $ US, G-P à partir de 599 $ US et Rivermate à partir d’environ EUR 299 (en euros, donc hors de la fourchette). Rippling et Safeguard Global fonctionnent sur devis.

Coûts cachés : aucun fournisseur ne publie de frais de mise en place, de dépôt, de durée minimale ni de frais de rupture pour le Bangladesh. L’indemnité de rupture prévue par la loi est un coût de l’employeur légal (voir le préavis et l’indemnité de départ ci-dessus).

Base : un salarié résident fiscal dans un poste informatique ou de bureau ; règles 2026, en taka. Nous n’avons pas tracé de graphique de coûts : les cotisations patronales sont nulles aux deux salaires, il n’y a donc rien à empiler.

Quand vous n’avez pas besoin d’un EOR

• Un prestataire véritablement indépendant. Une personne qui sert ses propres clients et n’est pas sous votre direction. Voir comment payer des prestataires au Bangladesh et notre guide de recrutement. Une personne qui fait le travail d’un salarié sous une étiquette de prestataire peut quand même être un travailleur au sens de s.2(65) ; c’est la requalification des prestataires, et le risque est réel pour un prestataire exclusif à temps plein. Sur le plan fiscal, les revenus de freelance sont exonérés d’impôt sur le revenu au titre d’une exonération de la Sixth Schedule pour le freelancing informatique et les services technologiques, du 2024-07-01 au 2027-06-30, sous condition de licence commerciale, de TIN, de BIN et de reçus bancaires (The Daily Star, vérifié le 2026-10-27). Le Finance Act 2026 étend l’exonération à tous les revenus de freelance et de création de contenu selon PwC ; nous n’avons pas ouvert le texte adopté, sa date de fin et ses conditions ne sont donc pas confirmées. Si l’exonération ne s’applique pas, le revenu professionnel est imposé sur le bénéfice net selon le même barème, sans l’exonération d’un tiers des revenus d’emploi : Tk 1 465 500 sur une facture de Tk 6 185 000 et Tk 3 321 000 sur Tk 12 370 000, sans déduction de charges. La retenue à la source sur les transferts entrants pour honoraires et frais de service est de 5 % à partir du 2026-07-01 (7,5 % auparavant) ; la question de savoir si les freelances en sont exclus a été rapportée différemment. Le salaire versé par un employeur étranger n’est pas couvert par l’exonération.
• Votre propre présence bangladaise. Une succursale d’une société étrangère est imposée au taux des sociétés non cotées plus une taxe de 20 % sur le rapatriement des bénéfices de la succursale, et l’enregistrement auprès de la BIDA est ce qui permet à une société de nommer des étrangers (PwC, vérifié le 2026-10-27). Nous n’avons ni délai ni coût de mise en place publiés.
• Recrutement direct sans entité. Pas une option dans les sources trouvées : une société étrangère qui veut employer directement a besoin de sa propre présence enregistrée.

Ce qui a changé en 2026

• 2025-11 - Bangladesh Labour (Amendment) Ordinance 2025, promulguée par le gouvernement intérimaire : définition élargie du travailleur, éligibilité au chômage technique (lay-off) ramenée de 1 an à 3 mois, éligibilité à l’indemnité de décès de 2 ans à 1, indemnité de démission graduée, interdiction des listes noires, comités de plaintes pour harcèlement (s.332A), interdiction du travail forcé (s.345(Ga)) et réexamen du salaire minimum tous les 3 ans. Le Bangladesh a aussi ratifié les conventions OIT C155, C187 et C190 ce mois-là. Le jour exact n’est pas confirmé (Mondaq).
• 2026-02-05 - Entrée en vigueur du Personal Data Protection (Amendment) Ordinance 2026 (Ordinance No. 23 of 2026), qui modifie le Personal Data Protection Ordinance 2025 sur la localisation des données et les sanctions (Digital Policy Alert).
• 2026-04 - Le Bangladesh Labour (Amendment) Act 2026 (Act No. 40 of 2026), adopté en avril (le 9 ou le 10 avril selon les sources), rend l’ordonnance permanente : congé de maternité de 120 jours (contre 112), jours fériés de fête 13 (contre 11), enregistrement syndical à partir de 20 membres pour les établissements jusqu’à 300 travailleurs, prélèvement de la cotisation à la source pour tout syndicat enregistré, une ADR Authority (s.348C, pas encore opérationnelle) et des amendes plus élevées (Legal 500).
• 2026-06-28 - La déclaration électronique de l’impôt sur le revenu des particuliers via le portail du NBR devient obligatoire pour la plupart des particuliers (NBR Special Order 1/2026), avec un abattement de 5 % (maximum Tk 25 000) pour un dépôt entre le 1er juillet et le 30 septembre (PwC).
• 2026-07-01 - Finance Act 2026 (adopté le 2026-06-29) : seuil d’exonération Tk 400 000 (la proposition budgétaire était de Tk 375 000), tranche d’entrée de 5 % supprimée, la première tranche imposable étant donc de 10 %, et tranches de 10, 15, 20, 25 et 30 %. La retenue à la source sur les transferts entrants pour honoraires et frais de service passe de 7,5 % à 5 %, et les revenus de freelance et de création de contenu sont exonérés (PwC, The Daily Star). Nous n’avons pas ouvert le texte adopté.
• 2026-12 (en attente, pas une loi) - Le réexamen du salaire minimum du secteur de l’habillement est prévu d’ici décembre 2026, trois ans après le salaire de Tk 12 500. Le gouvernement dit qu’il constituera un conseil des salaires ; les fabricants ont demandé de repousser le réexamen à 2028 (The Business Standard).

Tout a été vérifié le 2026-10-27.

Les chiffres que les fournisseurs n’ont pas mis à jour

• Salaire minimum. La page de Remote donne un minimum de 1 500 taka par mois hors taux sectoriels et un taux de l’habillement de 8 000 taka ; G-P donne BDT 1 500 par mois comme minimum général. Il n’existe pas de minimum légal interprofessionnel, et le taux de l’habillement est de Tk 12 500 depuis le 2023-12-01 (Prothom Alo, vérifié le 2026-10-27). Deel dit qu’il n’y a pas de salaire minimum légal, ce qui correspond à l’absence de taux interprofessionnel, même si des taux sectoriels existent. Multiplier donne le bon chiffre de l’habillement, BDT 12 500.
• Impôt sur le revenu. La page de Deel affiche une tranche à 0 % jusqu’à BDT 375 000 et 30 % au-delà de BDT 3 875 000 ; selon le Finance Act 2026, le seuil d’exonération est de Tk 400 000 et la tranche à 30 % commence au-delà de Tk 3 600 000 (PwC, vérifié le 2026-10-27).
• Coût patronal. La page de Deel estime le coût patronal à 8,93 % du salaire, et le guide de Playroll donne des charges patronales de 0 à 8 %, avec environ 16-17 % du salaire de base pour tenir compte des deux primes de fête, 7-8 % pour un fonds de prévoyance s’il y en a un et une provision de 30 jours de salaire par année de service. Nous n’avons trouvé aucun pourcentage patronal obligatoire sur le salaire ; les chiffres des fournisseurs peuvent inclure des éléments que nous ne comptons pas, et nous ne les avons pas vérifiés.
• Assurance maladie. La page de Remote dit que les employeurs doivent fournir une assurance maladie. Nous n’avons trouvé aucune telle obligation pour les salariés du secteur privé dans la loi, les Rules ni chez PwC.
• Erreur de modèle. La page Bangladesh de Deel contient un bloc de coûts de paie avec des éléments brésiliens en reais ; aucun de ses chiffres n’est bangladais.

Comment nous avons construit cette page

Les règles du pays et les données des fournisseurs ont été collectées et vérifiées le 2026-10-27, à partir du Bangladesh Labour Act 2006 tel que modifié jusqu’en 2018, des Labour Rules 2015, de PwC, de synthèses de cabinets d’avocats et de la presse sur les réformes de 2025-26, et des pages des fournisseurs. Plusieurs sites ne s’ouvraient pas directement et ont été lus via des copies de texte, et l’ordonnance de 2025 et la loi de 2026 n’ont pas été lues en texte du Journal officiel. Nous n’avons pas pu interroger le registre des sociétés : aucune entité n’est donc vérifiée ; lorsqu’un fournisseur dit avoir sa propre entité, nous le rapportons comme sa déclaration, et les autres sont consignés comme non divulgués. Le classement place d’abord les fournisseurs qui disent posséder une entité, puis les autres selon la quantité de détails et de prix propres au Bangladesh qu’ils publient. Personne ne paie pour figurer sur cette page.