Employer of Record en Bangladés: 13 proveedores comparados (2026)

Emplear a una persona en Bangladés: datos clave

Bangladés tiene una sola Labour Act nacional (2006) y las Labour Rules 2015, así que las normas de abajo se aplican en todo el país. Leímos la ley con las reformas hasta 2018 y las Rules en inglés no oficiales completas; la Ordinance de 2025 y la Amendment Act de 2026 no estaban disponibles para nosotros en el texto de la gaceta, así que sus efectos provienen de unas preguntas y respuestas de un despacho y de un artículo de Legal 500 / Mondaq.

Salario mínimo

No existe un salario mínimo legal para toda la economía. Las tarifas se fijan sector por sector por recomendación de la Minimum Wages Board (Act ss.138-139).

• La tarifa textil no se aplica a un cliente extranjero que contrata personal de oficina. No se recopilaron los mínimos sectoriales de otras industrias.
• Hay una revisión del salario textil prevista para diciembre de 2026, porque la reforma de 2025-26 redujo el intervalo de revisión de cinco a tres años. El gobierno dice que formará una junta salarial y los trabajadores exigen Tk 30.000-35.000; no se ha anunciado ningún salario nuevo (The Business Standard, verificado el 2026-10-27).

Cotizaciones del empleador

No hay una cotización obligatoria del empleador de seguridad social ni de nómina sobre el salario. Existen otros costos del empleador, pero ninguno es un porcentaje de la nómina.

• La gratificación o compensación al terminar se trata en preaviso e indemnización más abajo.
• Una guía secundaria afirma que la ley de 2026 hace obligatorios los fondos de previsión para establecimientos con 501 o más trabajadores. Ninguna fuente primaria ni de un despacho lo confirmó, y PwC sigue diciendo que un fondo se exige solo cuando lo piden tres cuartas partes.
• La retención del impuesto sobre la renta del empleador sobre el salario es una obligación de retención, no un costo del empleador.

Jornada de trabajo y horas extra

• La jornada normal es de 8 al día y 48 a la semana; con horas extra hasta 10 horas al día, 60 horas a la semana y un promedio de 56 horas a la semana en un año (ss.100, 102). Se aplica un descanso de 1 hora si se trabaja más de 6 horas (s.101).
• Día de descanso semanal: 1,5 días en comercios, establecimientos comerciales e industriales, 1 día en fábricas (s.103).
• Las horas extra se pagan al doble de la tarifa ordinaria del salario base más el subsidio de carestía (dearness allowance) y el salario ad hoc o provisional (s.108(1)); no se aplica a los trabajadores a destajo.
• Las normas cubren a los «workers»; quienes están empleados sobre todo en funciones directivas, administrativas o de supervisión quedan fuera de la definición (s.2(65)). Las reformas de 2025-26 añadieron jornadas separadas para industrias peligrosas; no se vio ningún cambio en las horas del trabajo de oficina (Labour Act, Mondaq, verificado el 2026-10-27).

Vacaciones anuales y feriados

• Vacaciones anuales: 1 día por cada 18 días trabajados tras 12 meses de servicio continuo, con acumulación de hasta 40 días (fábrica) o 60 días (comercio, establecimiento comercial o industrial) (s.117).
• Permiso casual: 10 días al año con salario completo, sin acumulación (s.115). Licencia por enfermedad: 14 días al año con salario completo con certificado médico (s.116).
• Licencia de maternidad: 120 días (60 antes y 60 después del parto) desde las reformas de 2025-26, frente a 112 días (Legal 500, verificado el 2026-10-27).
• Feriados festivos: 13 al año con salario según las reformas de 2026; el texto de 2018 (s.118) dice 11. La lista oficial del gobierno para 2026 tiene 28 días libres, 14 generales y 14 declarados por orden ejecutiva, de los cuales 11 caen en días de descanso semanal. Esa lista es para las oficinas del gobierno; no se confirmó si un empleador privado debe dar los 28 días (The Daily Star, verificado el 2026-10-27).
• No se verificó con la gaceta si la Ordinance de 2025 o la ley de 2026 cambiaron las ss.115-117.

Periodo de prueba

• 6 meses para los trabajadores en trabajo administrativo (clerical), 3 meses para los demás; para un trabajador calificado, los 3 meses pueden ampliarse otros 3 si no se pudo juzgar la calidad del trabajo.
• Quien termina el periodo de prueba se considera permanente aunque no tenga carta de confirmación (s.4(8)). El texto de la ley que leímos no establece ninguna regla de preaviso específica para el periodo de prueba (Labour Act, verificado el 2026-10-27).

Preaviso e indemnización

Fuente: Legal 500, Labour Act, verificado el 2026-10-27.

• La escala de compensación por renuncia es la reformada por la Ordinance de 2025; el texto de 2018 tenía 14 días por año para 5-9 años y 30 días para 10 o más. Mondaq dice que el preaviso de 120 días no cambia con la ley de 2026.
• La gratificación se define como al menos 30 días de salario por año completado (s.2(10)). No se confirmó la base salarial de la tarifa diaria, el salario base o el salario base más subsidios.
• Estas son las cifras legales para los trabajadores. Un contratado directivo puede quedar fuera de la definición, y no está claro cómo se trata a un contratado senior de TI o de oficina.

Decimotercer sueldo y bonos

• Un sueldo del decimotercer mes no es obligatorio.
• Bono festivo: los trabajadores con 1 año de servicio continuo deben recibir dos bonos festivos al año (Eid ul Fitr y Eid ul Adha en la práctica), cada uno de no más del salario base mensual y adicional al salario (Labour Rules 2015, r.111(5)). La Rule fija un techo, no un monto fijo.
• No está resuelto si el bono es legalmente exigible para un contratado directivo, por la definición de trabajador. Leímos la Rule en una traducción no oficial al inglés y no verificamos la enmienda de 2022 de las Rules (Labour Rules 2015, verificado el 2026-10-27).

Beneficios obligatorios

• Seguro colectivo donde se emplea a al menos 100 trabajadores permanentes (s.99); Workers Profit Participation Fund del 5 % de la utilidad neta para las empresas que cumplen los requisitos (s.234).
• Compensación por accidentes de los trabajadores según la ley; la ley de 2026 añade un Workplace Accident Compensation Fund.
• No hay seguro médico, pensión ni seguro de desempleo obligatorios para los empleados del sector privado (Labour Rules 2015, PwC, verificado el 2026-10-27).

Permisos de trabajo

• Un extranjero necesita una visa de empleo (E) y un permiso de trabajo emitido por BIDA a través de su One Stop Service para empresas del sector privado, sucursales y oficinas de enlace fuera de las zonas francas de exportación; BEPZA gestiona las zonas.
• El permiso de trabajo y la visa extendida tienen vigencia de un año y son renovables. BIDA exige que la empresa u oficina empleadora esté registrada en BIDA para contratar a un extranjero.
• No se indica si un EOR puede actuar como patrocinador de un extranjero de un cliente extranjero en la fuente que encontramos, y no lo afirmamos ni en un sentido ni en otro (BIDA, verificado el 2026-10-27).

Moneda y nómina

• Taka bangladesí (BDT, Tk). 1 USD = 123,7112 BDT, el tipo de referencia del Bangladesh Bank para el 2026-10-25; su página mostraba un captcha, así que tomamos la cifra de un extracto de búsqueda (Bangladesh Bank, verificado el 2026-10-27).
• Los salarios vencen antes del final del séptimo día hábil tras el periodo salarial; al terminar la relación, todo lo adeudado se paga en 30 días hábiles (s.123). El pago mensual es la práctica, no una regla expresa (Labour Act, verificado el 2026-10-27).
• El impuesto sobre la renta del empleado lo retiene el empleador del pago y no es un costo adicional del empleador. El año fiscal va del 1 de julio al 30 de junio; la tabla corresponde al año fiscal 2026-27 y es la misma que la de 2025-26. Un tercio de los ingresos del trabajo o Tk 500.000, el que sea menor, está exento antes de aplicar la tabla. No hay impuesto provincial ni municipal sobre la renta del salario.

Fuente: PwC, PwC deducciones, verificado el 2026-10-27. No se muestran los umbrales más altos para mujeres, personas de 65 años o más y contribuyentes con discapacidad.

¿Es legal el Employer of Record en Bangladés?

Zona gris. Ninguna ley bangladesí nombra, licencia ni prohíbe a un Employer of Record, y no encontramos ninguna publicación de un despacho bangladesí ni de las Big Four sobre el EOR, solo páginas de proveedores. Un EOR es un empleador local ordinario según la Labour Act 2006, las Labour Rules 2015 y la Income Tax Act 2023. La reforma de 2025-26 amplió la cobertura y las sanciones, así que el cliente extranjero que dirige el trabajo corre el riesgo de ser tratado como empleador o de tener un establecimiento permanente. Una empresa extranjera que quiera emplear directamente necesita su propia presencia registrada.

• Quién es un trabajador (s.2(65)). Toda persona empleada en un establecimiento o industria, directamente o a través de un contratista, con el nombre que sea, para trabajo calificado, no calificado, manual, técnico, de promoción comercial o administrativo (clerical). Quedan excluidos quienes están empleados sobre todo en funciones directivas, administrativas o de supervisión. Las reformas de 2025-26 ampliaron la definición por función y extendieron partes de la ley a trabajadores domésticos, agrícolas y de plataformas (Labour Act, verificado el 2026-10-27).
• Ningún régimen de EOR. No encontramos ninguna licencia ni registro específico del EOR. Una persona empleada a través de un contratista está dentro de la definición de la ley, así que un EOR que emplea personal para un cliente está sujeto a la misma ley, las mismas Rules y la misma Income Tax Act que cualquier empleador.
• Establecimiento permanente. Según la Income Tax Act 2023, un EP incluye una oficina, sucursal o agencia, y «the furnishing of services, including consultancy services, by a person through employees or other personnel engaged by the person for such purpose if activities of that nature continue in Bangladesh». Una regla sobre presencia digital significativa cubre 100.000 o más clientes o suscriptores (PwC, verificado el 2026-10-27).
• Presencia propia. Una sucursal de una empresa extranjera tributa sobre sus utilidades a la tasa de las empresas no cotizadas más un impuesto del 20 % sobre la remisión de utilidades de la sucursal, y se exige el registro en BIDA para contratar a extranjeros (PwC, verificado el 2026-10-27).
• Sanciones elevadas por la Labour (Amendment) Act 2026 (Act No. 40 of 2026). Una sanción residual general de Tk 25.000-50.000 y hasta 3 meses de prisión (s.307); el impago del salario mínimo, Tk 50.000-100.000 o hasta 1 año (s.289); las prácticas laborales desleales o la discriminación antisindical, Tk 50.000-100.000 (s.291). El Director General of Labour puede ordenar la reincorporación y una compensación sin pasar por un tribunal (s.196B), y se prohíbe incluir a trabajadores en listas negras (Mondaq, verificado el 2026-10-27).
• Salvedad. No leímos la Ordinance de 2025 ni la ley de 2026 en el texto de la gaceta. Si un cliente extranjero sin entidad bangladesí puede dirigir legalmente el trabajo hecho por una persona empleada por un EOR, y si el pago desde el exterior a la cuenta bancaria del empleado requiere un tratamiento de divisas, son preguntas para un despacho bangladesí.

Riesgos para usted como cliente:

• Clasificación errónea y atribución. Una persona que hace el trabajo de un empleado bajo una etiqueta de contratista aún puede ser un worker según la s.2(65). Un proveedor de contractor of record dice que no hay una prueba legal del contratista y que los tribunales miran el control y la supervisión; es una declaración de un proveedor, no una fuente jurídica, y no encontramos ningún caso bangladesí sobre EOR (Labour Act, verificado el 2026-10-27).
• Establecimiento permanente. El personal contratado por una empresa extranjera o para ella y que trabaja en sus servicios en Bangladés puede caer bajo la definición de EP. Ninguna fuente bangladesí que encontramos aborda si una persona empleada por un EOR crea un EP para el cliente (PwC, verificado el 2026-10-27).
• Costo del despido y del incumplimiento. Desde 2026: 120 días de preaviso o pago en su lugar más 30 días de salario por año al terminar, nuevas reglas antisindicales y de listas negras, y multas de hasta Tk 100.000 por infracción. La exposición recae en el empleador legal; pregunte cómo la traslada el proveedor (Legal 500, verificado el 2026-10-27).

Antecedentes: Employer of Record, coempleo, establecimiento permanente, clasificación errónea de contratistas.

Quién emplea realmente a su contratado en Bangladés

La mayoría de los proveedores describe su modelo de entidades a nivel global. Aquí separamos lo que un proveedor dice sobre Bangladés de lo que pudimos verificar. El registro de empresas de Bangladés (RJSC) no se puede consultar sin una sesión interactiva, así que ninguna entidad de abajo está comprobada con él, y ningún proveedor da un número de registro. La declaración de un proveedor es una afirmación, no una prueba de quién emplea a su contratado.

Once de estos 13 proveedores no dicen qué empresa emplea a su contratado en Bangladés, y los dos que lo dicen no nombran ninguna. No pudimos comprobar ninguna entidad con un registro. Antes de firmar, pregunte: «¿Qué empresa bangladesí, con qué número de registro, empleará a mi contratado, y cómo maneja las reglas de preaviso, bonos y gratificación de la Labour Act?»

Cómo elegir un EOR en Bangladés

¿Necesita que se nombre al empleador? Remote y Atlas dicen que son dueños de una entidad, pero ninguno la nombra. Los otros 11 no dicen nada al respecto para Bangladés. Obtenga por escrito el nombre de la entidad y su número de registro, y compruébelo usted mismo.

¿Cuánto dirigirá el trabajo? La Labour Act cuenta como trabajadores a quienes están empleados a través de un contratista, y la definición de EP abarca al personal contratado para servicios que continúan en Bangladés. Pregunte a cada proveedor cómo aborda su estructura ambos puntos, y si cuenta con una opinión legal bangladesí. No encontramos ninguna opinión de un despacho sobre el EOR que citar.

¿Su contratado necesita un permiso de trabajo? BIDA exige que la empresa empleadora esté registrada en ella, y las fuentes que encontramos no dicen si un EOR puede patrocinar a un extranjero para un cliente. Obtenga una confirmación por escrito de que la entidad del proveedor lo hará, y pregunte qué suma al precio.

¿Es prioridad el precio o una cifra de Bangladés? Solo Deel ($599 al mes), Skuad ($249 promocional) y Atlas ($599 en un artículo) muestran una cifra vinculada a Bangladés; el resto son globales o no publicados. El despido es caro según la ley, así que pregunte cómo cobra cada proveedor la terminación: ningún proveedor publica una tarifa de terminación para Bangladés.

Cuánto cuesta emplear a una persona en Bangladés a través de un EOR

El costo legal del empleador sobre el salario en Bangladés es nulo: no hay una cotización obligatoria del empleador de seguridad social ni de nómina (PwC, verificado el 2026-10-27). Los dos ejemplos usan Tk 6.185.000 (unos USD 50.000) y Tk 12.370.000 (unos USD 100.000) al año con 1 USD = 123,70 BDT, el tipo de referencia del Bangladesh Bank de 123,7112 del 2026-10-25 redondeado (Bangladesh Bank; su página mostraba un captcha, así que el tipo proviene de un extracto de búsqueda). El impuesto sobre la renta del empleado se retiene del pago y no es un costo adicional para el cliente.

Fuente: PwC, verificado el 2026-10-27.

Ambos ejemplos dejan fuera conceptos que no son un porcentaje legal del pago:

• dos bonos festivos al año, cada uno de hasta un mes de salario base (Labour Rules 2015, r.111(5)); se desconoce la parte básica del salario, así que no hacemos ninguna estimación;
• el 5 % del Workers Profit Participation Fund y Welfare Fund, que dependen de la utilidad neta y se aplican solo a las empresas que cumplen los requisitos;
• el seguro colectivo (100 o más trabajadores permanentes), un fondo de previsión opcional de 7-8 % igualado por el empleador, y la gratificación acumulada o compensación por terminación de al menos 30 días de salario por año de servicio.

La tarifa propia del EOR va aparte. Al mes, dos proveedores muestran una cifra vinculada a Bangladés: Skuad $249 (promocional; lista $299, condiciones de la promoción no informadas) y Deel desde $599 en su página de Bangladés, y Atlas indica $599 en un artículo sobre Bangladés. Todo lo demás es un precio de lista global o no existe: Native Teams desde $99, RemoFirst desde $199, RemotePass desde $349, Playroll $399, Multiplier desde $459, Remote $599, G-P desde $599 y Rivermate desde unos EUR 299 (en euros, por lo que no entra en el rango). Rippling y Safeguard Global son por cotización.

Costos ocultos: ningún proveedor publica una tarifa de configuración, un depósito, un plazo mínimo ni una tarifa de terminación para Bangladés. El pago por terminación según la ley es un costo del empleador legal (vea preaviso e indemnización más arriba).

Base: un empleado con residencia fiscal en un puesto de TI o de oficina; normas de 2026, takas. No dibujamos un gráfico de costos: las cotizaciones del empleador son cero con ambos salarios, así que no hay nada que apilar.

Cuándo no necesita un EOR

• Un contratista realmente independiente. Alguien que atiende a sus propios clientes y no está bajo su dirección. Vea cómo pagar a contratistas en Bangladés y nuestra guía para contratar. Una persona que hace el trabajo de un empleado bajo una etiqueta de contratista aún puede ser un worker según la s.2(65); eso es clasificación errónea de contratistas, y el riesgo para un contratista exclusivo a tiempo completo es real. En materia fiscal, los ingresos de freelancers están exentos del impuesto sobre la renta según una exención de la Sixth Schedule para freelancers de TI y servicios basados en tecnología que va del 2024-07-01 al 2027-06-30, condicionada a una licencia comercial, TIN, BIN y recibos bancarios (The Daily Star, verificado el 2026-10-27). La Finance Act 2026 extiende la exención a todos los ingresos de freelancing y creación de contenido según PwC; no abrimos el texto promulgado, así que su fecha de término y sus condiciones no están confirmadas. Si la exención no se aplica, los ingresos empresariales tributan sobre la utilidad neta con la misma tabla de tramos y sin la exención de un tercio de los ingresos del trabajo: Tk 1.465.500 sobre una factura de Tk 6.185.000 y Tk 3.321.000 sobre Tk 12.370.000, sin deducir gastos. El impuesto en origen sobre las remesas recibidas por honorarios y cargos por servicios es de 5 % desde 2026-07-01 (7,5 % antes); si los freelancers quedan excluidos se informó de forma distinta. El salario de un empleador extranjero no está cubierto por la exención.
• Su propia presencia en Bangladés. Una sucursal de una empresa extranjera tributa a la tasa de las empresas no cotizadas más un impuesto del 20 % sobre la remisión de utilidades de la sucursal, y el registro en BIDA es lo que permite a una empresa contratar a extranjeros (PwC, verificado el 2026-10-27). No tenemos un plazo ni un costo publicados para constituirla.
• Contratación directa sin una entidad. No es una opción en las fuentes que encontramos: una empresa extranjera que quiera emplear directamente necesita su propia presencia registrada.

Qué cambió en 2026

• 2025-11 - Bangladesh Labour (Amendment) Ordinance 2025, promulgada por el gobierno interino: una definición más amplia de trabajador, la elegibilidad al lay-off reducida de 1 año a 3 meses, la de compensación por fallecimiento de 2 años a 1, compensación gradual por renuncia, la prohibición de las listas negras, comités de quejas por acoso (s.332A), la prohibición del trabajo forzoso (s.345(Ga)) y una revisión del salario mínimo cada 3 años. Bangladés también ratificó los convenios C155, C187 y C190 de la OIT ese mes. No se confirma el día exacto (Mondaq).
• 2026-02-05 - Entra en vigor la Personal Data Protection (Amendment) Ordinance 2026 (Ordinance No. 23 of 2026), que modifica la Personal Data Protection Ordinance 2025 en materia de residencia de datos y sanciones (Digital Policy Alert).
• 2026-04 - La Bangladesh Labour (Amendment) Act 2026 (Act No. 40 of 2026), aprobada en abril (9 o 10 de abril según los reportes), hace permanente la ordinance: licencia de maternidad de 120 días (desde 112), 13 feriados festivos (desde 11), registro sindical desde 20 miembros en establecimientos de hasta 300 trabajadores, descuento de cuota (check-off) para cualquier sindicato registrado, una ADR Authority (s.348C, aún sin operar) y multas más altas (Legal 500).
• 2026-06-28 - La presentación electrónica de declaraciones de impuesto sobre la renta de personas físicas a través del portal del NBR pasa a ser obligatoria para la mayoría de las personas (NBR Special Order 1/2026), con una bonificación del 5 % (máximo Tk 25.000) por presentar entre el 1 de julio y el 30 de septiembre (PwC).
• 2026-07-01 - Finance Act 2026 (aprobada el 2026-06-29): umbral exento de Tk 400.000 (la propuesta del presupuesto era Tk 375.000), eliminación del tramo de entrada de 5 % para que el primer tramo imponible sea 10 %, y tramos de 10, 15, 20, 25 y 30 %. El impuesto en origen sobre las remesas recibidas por honorarios y cargos por servicios baja de 7,5 % a 5 %, y se exentan los ingresos de freelancing y creación de contenido (PwC, The Daily Star). No abrimos el texto promulgado.
• 2026-12 (pendiente, no es ley) - La revisión del salario mínimo del sector textil está prevista para diciembre de 2026, tres años después del salario de Tk 12.500. El gobierno dice que formará una junta salarial; los fabricantes pidieron retrasar la revisión a 2028 (The Business Standard).

Todo verificado el 2026-10-27.

Cifras que los proveedores no han actualizado

• Salario mínimo. La página de Remote da un mínimo de 1.500 takas al mes fuera de las tarifas sectoriales y una tarifa textil de 8.000 takas; G-P da BDT 1.500 al mes como mínimo general. No existe un mínimo legal para toda la economía, y la tarifa textil es de Tk 12.500 desde 2023-12-01 (Prothom Alo, verificado el 2026-10-27). Deel dice que no hay salario mínimo por ley, lo que coincide con la ausencia de una tarifa para toda la economía, aunque existen tarifas sectoriales. Multiplier da la cifra textil correcta de BDT 12.500.
• Impuesto sobre la renta. La página de Deel muestra un tramo de 0 % hasta BDT 375.000 y de 30 % por encima de BDT 3.875.000; según la Finance Act 2026 el umbral exento es de Tk 400.000 y el tramo de 30 % empieza por encima de Tk 3.600.000 (PwC, verificado el 2026-10-27).
• Costo del empleador. La página de Deel estima el costo del empleador en 8,93 % del salario, y la guía de Playroll da un impuesto del empleador de 0-8 %, con cerca de 16-17 % del salario base para cubrir los dos bonos festivos, 7-8 % para un fondo de previsión si existe y una provisión de 30 días de salario por año de servicio. No encontramos ningún porcentaje obligatorio del empleador sobre el salario; las cifras de los proveedores pueden incluir conceptos que no contamos, y no las verificamos.
• Seguro médico. La página de Remote dice que los empleadores deben dar seguro médico. No encontramos tal requisito para los empleados del sector privado en la ley, las Rules ni PwC.
• Error de plantilla. La página de Bangladés de Deel tiene un bloque de costos de nómina con conceptos brasileños en reales; ninguna de sus cifras es bangladesí.

Cómo elaboramos esta página

Las normas del país y los datos de los proveedores se recopilaron y verificaron el 2026-10-27, a partir de la Bangladesh Labour Act 2006 con las reformas hasta 2018, las Labour Rules 2015, PwC, resúmenes de despachos y de la prensa sobre las reformas de 2025-26, y las páginas de los proveedores. Varios sitios no se abrieron directamente y se leyeron a través de copias de texto, y la Ordinance de 2025 y la ley de 2026 no se leyeron en el texto de la gaceta. No pudimos consultar el registro de empresas, así que ninguna entidad está verificada: cuando un proveedor dice que tiene una entidad propia lo reportamos como su declaración, y el resto se registra como «no informa». El orden pone primero a los proveedores que dicen ser dueños de una entidad, y luego al resto según cuánto detalle y precio específicos de Bangladés publican. Nadie paga por su posición en esta página.