Employer of Record em Bangladesh: 13 fornecedores comparados (2026)

Empregar alguém em Bangladesh: fatos principais

Bangladesh tem uma única Labour Act nacional (2006) e as Labour Rules 2015, então as regras abaixo valem em todo o país. Lemos a lei como alterada até 2018 e as Rules em inglês não oficiais por inteiro; a Ordinance de 2025 e a Amendment Act de 2026 não estavam disponíveis para nós em texto oficial, então seus efeitos vêm de um Q&A de escritório de advocacia e de um artigo da Legal 500 / Mondaq.

Salário mínimo

Não há salário mínimo legal para toda a economia. Os valores são fixados setor por setor, por recomendação do Minimum Wages Board (Act arts. 138-139).

• O valor da confecção não se aplica a um cliente estrangeiro que contrata pessoal de escritório. Os mínimos setoriais de outras indústrias não foram coletados.
• Uma revisão do salário da confecção está prevista até dezembro de 2026, porque a emenda de 2025-26 reduziu o intervalo de revisão de cinco para três anos. O governo diz que formará um conselho salarial e os trabalhadores exigem Tk 30.000-35.000; nenhum novo salário foi anunciado (The Business Standard, verificado em 2026-10-27).

Contribuições do empregador

Não há contribuição obrigatória do empregador à seguridade social ou sobre a folha incidente sobre o salário. Existem outros custos do empregador, mas nenhum é um percentual da folha.

• A gratificação ou compensação na rescisão é tratada em aviso prévio e indenização, abaixo.
• Um guia secundário afirma que a Act de 2026 torna obrigatórios os fundos de previdência para estabelecimentos com 501 ou mais trabalhadores. Nenhuma fonte primária ou de escritório de advocacia o confirmou, e a PwC ainda diz que um fundo só é exigido mediante pedido de três quartos.
• A retenção do imposto de renda sobre o salário pelo empregador é um dever de retenção, não um custo do empregador.

Jornada de trabalho e horas extras

• A jornada normal é de 8 por dia e 48 por semana; com horas extras, até 10 horas por dia, 60 horas por semana e uma média de 56 horas por semana ao longo de um ano (arts. 100, 102). Um intervalo de descanso de 1 hora se aplica a mais de 6 horas de trabalho (art. 101).
• Descanso semanal: 1,5 dia em lojas e estabelecimentos comerciais e industriais, 1 dia em fábricas (art. 103).
• As horas extras são pagas a duas vezes o valor ordinário do salário-base mais o dearness allowance e o salário ad hoc ou provisório (art. 108(1)); não se aplica a trabalhadores por peça.
• As regras abrangem “trabalhadores”; pessoas empregadas principalmente em função gerencial, administrativa ou de supervisão estão fora da definição (art. 2(65)). As emendas de 2025-26 acrescentaram jornadas próprias para indústrias perigosas; nenhuma mudança na jornada de trabalho de escritório foi vista (Labour Act, Mondaq, verificado em 2026-10-27).

Férias anuais e feriados

• Férias anuais: 1 dia a cada 18 dias trabalhados após 12 meses de serviço contínuo, acumulando até 40 dias (fábrica) ou 60 dias (loja, estabelecimento comercial ou industrial) (art. 117).
• Licença eventual (casual leave): 10 dias por ano com salário integral, sem acumulação. Licença por doença: 14 dias por ano com salário integral, mediante atestado médico (arts. 115 e 116).
• Licença-maternidade: 120 dias (60 antes e 60 depois do parto) desde as emendas de 2025-26, acima dos 112 dias (Legal 500, verificado em 2026-10-27).
• Feriados festivos: 13 por ano com salário pelas emendas de 2026; o texto de 2018 (art. 118) diz 11. A lista do governo para 2026 tem 28 dias de folga, 14 gerais e 14 declarados por ato do Executivo, dos quais 11 caem em descansos semanais. Essa lista é para repartições públicas; não foi confirmado se um empregador privado deve dar todos os 28 dias (The Daily Star, verificado em 2026-10-27).
• Se a Ordinance de 2025 ou a Act de 2026 mudou os arts. 115-117 não foi verificado no texto oficial.

Período de experiência

• 6 meses para trabalhadores em serviço administrativo, 3 meses para os demais; para um trabalhador qualificado, os 3 meses podem ser prorrogados por mais 3 se a qualidade do trabalho não pôde ser avaliada.
• Quem conclui a experiência é considerado efetivo mesmo sem carta de confirmação (art. 4(8)). O texto da lei que lemos não traz nenhuma regra de aviso prévio específica para a experiência (Labour Act, verificado em 2026-10-27).

Aviso prévio e indenização

Fonte: Legal 500, Labour Act, verificado em 2026-10-27.

• A escala de compensação por pedido de demissão é a alterada pela Ordinance de 2025; o texto de 2018 tinha 14 dias por ano para 5-9 anos e 30 dias para 10 ou mais. A Mondaq diz que o aviso prévio de 120 dias não mudou com a Act de 2026.
• A gratificação é definida como ao menos 30 dias de salário por ano completo (art. 2(10)). A base salarial do valor diário, salário-base ou salário-base mais adicionais, não foi confirmada.
• Esses são os valores legais para trabalhadores. Uma contratação gerencial pode ficar fora da definição, e o tratamento de uma contratação sênior de TI ou de escritório é incerto.

13º salário e bônus

• Um 13º salário não é obrigatório.
• Bônus festivo: trabalhadores com 1 ano de serviço contínuo devem receber dois bônus festivos por ano (Eid ul Fitr e Eid ul Adha, na prática), cada um de no máximo o salário-base mensal e adicional ao salário (Labour Rules 2015, r.111(5)). A Rule fixa um teto, não um valor.
• Se o bônus é legalmente exigido para uma contratação gerencial não está resolvido, por causa da definição de trabalhador. Lemos a Rule em uma tradução em inglês não oficial e não verificamos a emenda de 2022 das Rules (Labour Rules 2015, verificado em 2026-10-27).

Benefícios obrigatórios

• Seguro de grupo onde ao menos 100 trabalhadores efetivos são empregados (art. 99); Workers Profit Participation Fund de 5 % do lucro líquido para as empresas que se enquadram (art. 234).
• Compensação por acidente de trabalho pela lei; a Act de 2026 acrescenta um Workplace Accident Compensation Fund.
• Nenhum seguro-saúde, previdência ou seguro-desemprego obrigatório para empregados do setor privado (Labour Rules 2015, PwC, verificado em 2026-10-27).

Autorizações de trabalho

• Um estrangeiro precisa de um visto de trabalho (E) e de uma autorização de trabalho emitida pela BIDA por meio de seu One Stop Service para empresas do setor privado, filiais e escritórios de representação fora das zonas de processamento de exportação; a BEPZA cuida das zonas.
• A autorização de trabalho e o visto prorrogado são válidos por um ano e renováveis. A BIDA exige que a empresa ou escritório empregador esteja registrado na BIDA para nomear um estrangeiro.
• Se um EOR pode atuar como patrocinador de um estrangeiro de um cliente estrangeiro não é informado na fonte que encontramos, e não afirmamos nem uma coisa nem outra (BIDA, verificado em 2026-10-27).

Moeda e folha de pagamento

• Taka de Bangladesh (BDT, Tk). 1 USD = 123,7112 BDT, a taxa de referência do Bangladesh Bank para 2026-10-25; sua página mostrava um captcha, então tiramos o valor de um trecho de busca dela (Bangladesh Bank, verificado em 2026-10-27).
• Os salários vencem antes do fim do 7º dia útil após o período de pagamento; na rescisão, todas as verbas devidas são pagáveis em até 30 dias úteis (art. 123). O pagamento mensal é a prática, não uma regra declarada (Labour Act, verificado em 2026-10-27).
• O imposto de renda do empregado é retido do pagamento pelo empregador e não é um custo extra do empregador. O ano fiscal vai de 1º de julho a 30 de junho; a tabela é para o ano fiscal 2026-27 e é igual à de 2025-26. Um terço da renda do trabalho ou Tk 500.000, o que for menor, é isento antes de a tabela se aplicar. Não há imposto de renda provincial ou municipal sobre o salário.

Fonte: PwC, PwC deductions, verificado em 2026-10-27. Limites mais altos para mulheres, pessoas com 65 anos ou mais e contribuintes com deficiência não são mostrados.

O Employer of Record é legal em Bangladesh?

Zona cinzenta. Nenhuma lei de Bangladesh cita, licencia ou proíbe um Employer of Record, e não encontramos nenhuma publicação de escritório de advocacia ou das Big Four de Bangladesh sobre EOR, apenas páginas de fornecedores. Um EOR é um empregador local comum pela Labour Act 2006, pelas Labour Rules 2015 e pelo Income Tax Act 2023. A reforma de 2025-26 ampliou a cobertura e as penalidades, então o cliente estrangeiro que dirige o trabalho corre o risco de ser tratado como empregador ou como tendo um estabelecimento permanente. Uma empresa estrangeira que queira empregar diretamente precisa de uma presença registrada própria.

• Quem é trabalhador (art. 2(65)). Qualquer pessoa empregada em um estabelecimento ou indústria, diretamente ou por meio de um contratante, seja qual for o nome, para trabalho qualificado, não qualificado, manual, técnico, de promoção comercial ou administrativo. Pessoas empregadas principalmente em função gerencial, administrativa ou de supervisão são excluídas. As emendas de 2025-26 ampliaram a definição por função e estenderam partes da lei a trabalhadores domésticos, agrícolas e de plataformas (Labour Act, verificado em 2026-10-27).
• Nenhum regime de EOR. Não encontramos nenhuma licença ou registro específico de EOR. Uma pessoa empregada por meio de um contratante está dentro da definição da lei, então um EOR que emprega pessoal para um cliente se sujeita à mesma Act, às mesmas Rules e ao mesmo Income Tax Act que qualquer empregador.
• Estabelecimento permanente. Pelo Income Tax Act 2023, um PE inclui um escritório, filial ou agência, e “the furnishing of services, including consultancy services, by a person through employees or other personnel engaged by the person for such purpose if activities of that nature continue in Bangladesh”. Uma regra sobre presença digital significativa abrange 100.000 ou mais clientes ou assinantes (PwC, verificado em 2026-10-27).
• Presença própria. Uma filial de empresa estrangeira é tributada sobre os lucros à alíquota de empresas de capital fechado mais um imposto de 20 % sobre a remessa de lucros da filial, e o registro na BIDA é exigido para nomear estrangeiros (PwC, verificado em 2026-10-27).
• Penalidades elevadas pela Labour (Amendment) Act 2026 (Act No. 40 of 2026). Uma penalidade residual geral de Tk 25.000-50.000 e até 3 meses de prisão (art. 307); não pagamento do salário mínimo Tk 50.000-100.000 ou até 1 ano (art. 289); prática trabalhista desleal ou discriminação antissindical Tk 50.000-100.000 (art. 291). O Director General of Labour pode ordenar reintegração e compensação sem passar por um tribunal (art. 196B), e a lista negra de trabalhadores é proibida (Mondaq, verificado em 2026-10-27).
• Ressalva. Não lemos a Ordinance de 2025 nem a Act de 2026 em texto oficial. Se um cliente estrangeiro sem entidade em Bangladesh pode legalmente dirigir o trabalho feito por uma pessoa empregada por um EOR, e se o pagamento do exterior à conta bancária do empregado exige tratamento cambial, são perguntas para um escritório de advocacia de Bangladesh.

Riscos para você como cliente:

• Classificação incorreta e desconsideração. Uma pessoa que faz o trabalho de um empregado sob o rótulo de prestador ainda pode ser um trabalhador pelo art. 2(65). Um fornecedor de contractor of record diz que não há um teste legal para contratantes e que os tribunais olham o controle e a supervisão; isso é uma declaração de fornecedor, não uma fonte jurídica, e não encontramos nenhum caso de Bangladesh sobre EOR (Labour Act, verificado em 2026-10-27).
• Estabelecimento permanente. Pessoal contratado por uma empresa estrangeira ou para ela e que trabalha em seus serviços em Bangladesh pode se enquadrar na definição de PE. Nenhuma fonte de Bangladesh que encontramos trata de se uma pessoa empregada por um EOR cria um PE para o cliente (PwC, verificado em 2026-10-27).
• Custo da demissão e do descumprimento. Desde 2026: 120 dias de aviso prévio ou pagamento em substituição mais 30 dias de salário por ano na rescisão, novas regras antissindicais e de lista negra e multas de até Tk 100.000 por infração. A exposição fica com o empregador legal; pergunte como o fornecedor a repassa (Legal 500, verificado em 2026-10-27).

Contexto: Employer of Record, coemprego, estabelecimento permanente, classificação incorreta de prestadores.

Quem de fato emprega a sua contratação em Bangladesh

A maioria dos fornecedores descreve seu modelo de entidade de forma global. Aqui separamos o que um fornecedor diz sobre Bangladesh de qualquer coisa que pudemos verificar. O registro de empresas de Bangladesh (RJSC) não pode ser consultado sem uma sessão interativa, então nenhuma entidade abaixo foi conferida nele, e nenhum fornecedor dá um número de registro. Uma declaração de fornecedor é uma alegação, não prova de quem emprega a sua contratação.

Onze destes 13 fornecedores não dizem qual empresa emprega a sua contratação em Bangladesh, e os dois que dizem não nomeiam nenhuma. Não pudemos conferir nenhuma entidade em um registro. Antes de assinar, pergunte: “Qual empresa de Bangladesh, com qual número de registro, vai empregar a minha contratação, e como ela trata as regras da Labour Act sobre aviso prévio, bônus e gratificação?”

Como escolher um EOR em Bangladesh

Você precisa que o empregador seja nomeado? Remote e Atlas dizem ter uma entidade própria, mas nenhuma a nomeia. Os outros 11 não dizem nada sobre isso para Bangladesh. Obtenha por escrito o nome da entidade e o número de registro, e confira você mesmo.

O quanto você vai dirigir o trabalho? A Labour Act conta como trabalhadores as pessoas empregadas por meio de um contratante, e a definição de PE abrange pessoal contratado para serviços que continuam em Bangladesh. Pergunte a cada fornecedor como sua estrutura trata os dois pontos e se ele tem um parecer jurídico de Bangladesh. Não encontramos nenhuma opinião de escritório de advocacia sobre EOR para indicar.

Sua contratação precisa de uma autorização de trabalho? A BIDA exige que a empresa empregadora esteja registrada nela, e as fontes que encontramos não dizem se um EOR pode patrocinar um estrangeiro para um cliente. Obtenha confirmação por escrito de que a entidade do fornecedor fará isso e pergunte o que isso acrescenta ao preço.

A prioridade é o preço ou um valor de Bangladesh? Apenas Deel (US$ 599 por mês), Skuad (US$ 249 promocional) e Atlas (US$ 599 em um artigo) mostram um valor ligado a Bangladesh; o restante é global ou não publicado. A demissão é cara pela lei, então pergunte como cada fornecedor cobra a rescisão: nenhum fornecedor publica uma taxa de rescisão para Bangladesh.

Quanto custa empregar alguém em Bangladesh por meio de um EOR

O custo legal do empregador sobre o salário em Bangladesh é nulo: não há contribuição obrigatória do empregador à seguridade social ou sobre a folha (PwC, verificado em 2026-10-27). Os dois exemplos usam Tk 6.185.000 (cerca de USD 50.000) e Tk 12.370.000 (cerca de USD 100.000) por ano a 1 USD = 123,70 BDT, a taxa de referência do Bangladesh Bank de 123,7112 em 2026-10-25, arredondada (Bangladesh Bank; sua página mostrava um captcha, então a taxa vem de um trecho de busca). O imposto de renda do empregado é retido do pagamento e não é um custo extra para o cliente.

Fonte: PwC, verificado em 2026-10-27.

Os dois exemplos deixam de fora itens que não são um percentual legal da remuneração:

• dois bônus festivos por ano, cada um de até um salário-base mensal (Labour Rules 2015, r.111(5)); a parcela básica do salário é desconhecida, então não fazemos estimativa;
• o Workers Profit Participation Fund e Welfare Fund de 5 %, que dependem do lucro líquido e se aplicam apenas às empresas que se enquadram;
• seguro de grupo (100 ou mais trabalhadores efetivos), um fundo de previdência opcional de 7-8 % igualado pelo empregador e a gratificação ou compensação de rescisão acumulada de ao menos 30 dias de salário por ano de serviço.

A taxa própria do EOR vem por cima. Por mês, dois fornecedores mostram um valor ligado a Bangladesh: Skuad US$ 249 (promocional; tabela US$ 299, termos da promoção não divulgados) e Deel a partir de US$ 599 em sua página de Bangladesh, com a Atlas indicando US$ 599 em um artigo sobre Bangladesh. Todo o resto é um preço de tabela global ou ausente: Native Teams a partir de US$ 99, RemoFirst a partir de US$ 199, RemotePass a partir de US$ 349, Playroll US$ 399, Multiplier a partir de US$ 459, Remote US$ 599, G-P a partir de US$ 599 e Rivermate a partir de cerca de EUR 299 (em euros, então fora da faixa). Rippling e Safeguard Global são sob cotação.

Custos ocultos: nenhum fornecedor publica taxa de implantação, depósito, prazo mínimo ou taxa de rescisão para Bangladesh. O pagamento de rescisão pela lei é um custo do empregador legal (veja aviso prévio e indenização acima).

Base: um empregado residente fiscal em um cargo de TI ou de escritório; regras de 2026, taka. Não desenhamos um gráfico de custo: as contribuições do empregador são zero nos dois salários, então não há nada a empilhar.

Quando você não precisa de um EOR

• Um prestador realmente independente. Alguém que atende seus próprios clientes e não está sob a sua direção. Veja como pagar prestadores em Bangladesh e nosso guia de contratação. Uma pessoa que faz o trabalho de um empregado sob o rótulo de prestador ainda pode ser um trabalhador pelo art. 2(65); isso é classificação incorreta de prestadores, e o risco para um prestador exclusivo em tempo integral é real. Quanto ao imposto, a renda de freelancer é isenta de imposto de renda por uma isenção do Sixth Schedule para freelancing de TI e serviços baseados em tecnologia, de 2024-07-01 a 2027-06-30, condicionada a alvará comercial, TIN, BIN e recibos bancários (The Daily Star, verificado em 2026-10-27). A Finance Act 2026 estende a isenção a toda a renda de freelancing e de criação de conteúdo, segundo a PwC; não abrimos o texto promulgado, então sua data final e suas condições não estão confirmadas. Se a isenção não se aplicar, a renda empresarial é tributada sobre o lucro líquido na mesma tabela de faixas, sem a isenção de um terço do trabalho assalariado: Tk 1.465.500 sobre uma fatura de Tk 6.185.000 e Tk 3.321.000 sobre Tk 12.370.000, sem dedução de despesas. A retenção na fonte sobre remessas recebidas do exterior por honorários e taxas de serviço é de 5 % desde 2026-07-01 (7,5 % antes); se os freelancers estão excluídos foi relatado de formas diferentes. O salário de um empregador estrangeiro não é coberto pela isenção.
• Sua própria presença em Bangladesh. Uma filial de empresa estrangeira é tributada à alíquota de empresas de capital fechado mais um imposto de 20 % sobre a remessa de lucros da filial, e o registro na BIDA é o que permite a uma empresa nomear estrangeiros (PwC, verificado em 2026-10-27). Não temos nenhum prazo ou custo publicado para isso.
• Contratação direta sem entidade. Não é uma opção nas fontes que encontramos: uma empresa estrangeira que queira empregar diretamente precisa de uma presença registrada própria.

O que mudou em 2026

• 2025-11 - Bangladesh Labour (Amendment) Ordinance 2025, promulgada pelo governo interino: definição de trabalhador mais ampla, elegibilidade ao lay-off reduzida de 1 ano para 3 meses, elegibilidade à compensação por morte de 2 anos para 1, compensação gradual por pedido de demissão, proibição de lista negra, comitês de queixas de assédio (art. 332A), proibição de trabalho forçado (art. 345(Ga)) e revisão do salário mínimo a cada 3 anos. Bangladesh também ratificou as convenções OIT C155, C187 e C190 nesse mês. O dia exato não está confirmado (Mondaq).
• 2026-02-05 - Personal Data Protection (Amendment) Ordinance 2026 (Ordinance No. 23 of 2026) em vigor, alterando a Personal Data Protection Ordinance 2025 sobre residência de dados e penalidades (Digital Policy Alert).
• 2026-04 - Bangladesh Labour (Amendment) Act 2026 (Act No. 40 of 2026), aprovada em abril (9 ou 10 de abril em relatos diferentes), torna a ordinance permanente: licença-maternidade de 120 dias (de 112), feriados festivos 13 (de 11), registro sindical a partir de 20 membros para estabelecimentos de até 300 trabalhadores, desconto em folha (check-off) para qualquer sindicato registrado, uma ADR Authority (art. 348C, ainda não em operação) e multas mais altas (Legal 500).
• 2026-06-28 - A entrega eletrônica da declaração de imposto de renda de pessoa física pelo portal da NBR torna-se obrigatória para a maioria das pessoas (NBR Special Order 1/2026), com um desconto de 5 % (máximo de Tk 25.000) para entrega entre 1º de julho e 30 de setembro (PwC).
• 2026-07-01 - Finance Act 2026 (aprovada em 2026-06-29): limite de isenção Tk 400.000 (a proposta orçamentária era Tk 375.000), faixa de entrada de 5 % removida, de modo que a primeira faixa tributável é de 10 %, e faixas de 10, 15, 20, 25 e 30 %. A retenção na fonte sobre remessas recebidas do exterior por honorários e taxas de serviço cai de 7,5 % para 5 %, e a renda de freelancing e de criação de conteúdo é isentada (PwC, The Daily Star). Não abrimos o texto promulgado.
• 2026-12 (pendente, não é lei) - A revisão do salário mínimo do setor de confecção está prevista até dezembro de 2026, três anos após o salário de Tk 12.500. O governo diz que formará um conselho salarial; fabricantes pediram para adiar a revisão para 2028 (The Business Standard).

Tudo verificado em 2026-10-27.

Números que os fornecedores não atualizaram

• Salário mínimo. A página da Remote dá um mínimo de 1.500 taka por mês fora dos valores setoriais e um valor da confecção de 8.000 taka; a G-P dá BDT 1.500 por mês como mínimo geral. Não há mínimo legal para toda a economia, e o valor da confecção é de Tk 12.500 desde 2023-12-01 (Prothom Alo, verificado em 2026-10-27). A Deel diz que não há salário mínimo por lei, o que combina com a ausência de um valor para toda a economia, embora existam valores setoriais. A Multiplier dá o valor correto da confecção, BDT 12.500.
• Imposto de renda. A página da Deel mostra uma faixa de 0 % até BDT 375.000 e 30 % acima de BDT 3.875.000; pela Finance Act 2026, o limite de isenção é de Tk 400.000 e a faixa de 30 % começa acima de Tk 3.600.000 (PwC, verificado em 2026-10-27).
• Custo do empregador. A página da Deel estima o custo do empregador em 8,93 % do salário, e o guia da Playroll dá encargos do empregador de 0-8 %, com cerca de 16-17 % da base para cobrir os dois bônus festivos, 7-8 % para um fundo de previdência, se houver, e uma provisão de 30 dias de salário por ano de serviço. Não encontramos nenhum percentual obrigatório do empregador sobre o salário; os valores dos fornecedores podem incluir itens que não contamos, e não os verificamos.
• Seguro-saúde. A página da Remote diz que os empregadores devem oferecer seguro-saúde. Não encontramos tal exigência para empregados do setor privado na lei, nas Rules ou na PwC.
• Erro de modelo. A página de Bangladesh da Deel tem um bloco de custo de folha com itens brasileiros em reais; nenhum de seus valores é de Bangladesh.

Como montamos esta página

As regras do país e os dados dos fornecedores foram coletados e verificados em 2026-10-27, a partir da Bangladesh Labour Act 2006 como alterada até 2018, das Labour Rules 2015, da PwC, de resumos de escritórios de advocacia e da imprensa sobre as reformas de 2025-26 e das páginas dos fornecedores. Vários sites não abriram diretamente e foram lidos por cópias de texto, e a Ordinance de 2025 e a Act de 2026 não foram lidas em texto oficial. Não pudemos consultar o registro de empresas, então nenhuma entidade está verificada: onde um fornecedor diz ter uma entidade própria, registramos como declaração dele, e os demais são registrados como não informa. A ordem coloca primeiro os fornecedores que dizem ter uma entidade, depois os demais pela quantidade de detalhes e de preço específicos de Bangladesh que publicam. Ninguém paga por posição nesta página.